科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期基本情況分析(編輯修改稿)
2025-07-18 23:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 四部分 人才專題分析在人類邁進21世紀，迎接知識經(jīng)濟新曙光的時候，人才是推動經(jīng)濟發(fā)展的直接動力。面對日趨激烈的市場競爭、不斷變化的市場，人力資源的競爭已近白熾化?！叭恕弊鳛槠髽I(yè)的靈魂，正發(fā)揮著無以倫比的作用。在此次調(diào)查中，當問及“科技企業(yè)面臨的主要困難”時，“人才缺乏”排在第二位?？萍计髽I(yè)究竟缺乏何種人才？企業(yè)又是如何留住人才？下面我們就這個問題做一定的分析：（一）科技企業(yè)最缺乏技術(shù)人才與營銷人才以下是企業(yè)人事分配的簡圖。在此次調(diào)查中，科技企業(yè)的人事分配結(jié)構(gòu)一般是以研發(fā)人員和營銷人員為主，其次是管理人員（參見圖四），具體分析如下：圖四1．技術(shù)人員為企業(yè)主力軍研發(fā)人員占員工比例50%以上。盡管如此，%的企業(yè)認為技術(shù)創(chuàng)新難就難在缺乏技術(shù)人才；同時56%的企業(yè)是“全新領域的開發(fā)”，68%的企業(yè)的技術(shù)是來源于“獨立開發(fā)”。由此可知，多數(shù)科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量較高，相應所需要的研發(fā)技術(shù)人員也較多。而且，一項新產(chǎn)品的誕生單憑專利發(fā)明者或一兩個教授的力量是遠遠不夠的，更需要一個梯隊的研發(fā)人員的共同努力。因此，充足的技術(shù)人才儲備是技術(shù)創(chuàng)新的有利保障。2．營銷人員對于創(chuàng)業(yè)期的科技企業(yè)尤為重要我們在數(shù)家企業(yè)的走訪時，都聽到同樣一種嘆息，那就是營銷人才太少，當問及“企業(yè)當前最缺乏什么人才？”時，“營銷人才”排在第一位。其中有一家企業(yè)是這樣說明營銷人才的重要性：科技企業(yè)的發(fā)展大致分為三個階段，第一階段是科技成果轉(zhuǎn)化階段，這一階段需要技術(shù)人才從事大量的研發(fā)工作；第二階段是市場階段，關鍵是要把科技產(chǎn)品推向市場，把產(chǎn)品賣出去，這當然需要營銷人才了。第三階段才是管理階段，隨著企業(yè)產(chǎn)品銷路的打開，市場占有率的提升，企業(yè)規(guī)模也逐步擴大，隨之而來的就是管理成本的上升，這時就需要管理人才了。而目前大多數(shù)科技企業(yè)都處于第二階段，需要的是開發(fā)市場，銷售產(chǎn)品，營銷人才當然就最缺乏了。（二）留住人才不僅靠高薪更靠精神雖然人才的流動是市場經(jīng)濟的特征，但大量業(yè)務骨干的外流，對于企業(yè)來說卻是致命的打擊。在“科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期競爭優(yōu)勢弱化或消失”的原因中，“人才外流”排在第二位。盡管不少企業(yè)都在完善企業(yè)自身的聘用機制，以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有許多人才悄然而去。一家企業(yè)流失的人員越多，它必須重新物色的人才也就越多。今天，不論是那些新崛起的小企業(yè)，還是那些已經(jīng)發(fā)展壯大的大企業(yè)都發(fā)現(xiàn)吸引人才越來越難，因為它們的競爭對手也紛紛推出相似的甚至更加誘人的用人舉措。企業(yè)間互挖“墻角”現(xiàn)象越來越嚴重。在對其人才結(jié)構(gòu)的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)80%以上的員工具有大專以上水平，員工素質(zhì)普遍提高。可以說，高科技企業(yè)的員工絕大部分屬于知識型人才。知識型人才看重的不僅僅是高薪，更重要的是工作本身。這一點對于企業(yè)如何吸引和留住人才尤為關鍵。沃爾克教授曾說：人們往往以為是金錢，其實并非如此。雇員在一段時間內(nèi)會關注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。在這次調(diào)查中，企業(yè)憑借個人發(fā)展空間（%）和對共同事業(yè)的追求（%）來吸引和留住人才，%的企業(yè)利用高薪和股份期權(quán)留人（參見圖五）。圖五對于這種現(xiàn)象，我們認為可能有如下幾點原因：1．高薪、股份期權(quán)留人條件不足誠然，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，任何上層建筑都離不開經(jīng)濟基礎的支持。有競爭力的薪酬水平仍然是影響企業(yè)留住和吸引人才的重要因素。然而，在科技企業(yè)初創(chuàng)期，%的企業(yè)主要困難是缺乏資金，%的企業(yè)資金來源主要是自籌。對于如此缺乏資金的科技企業(yè)而言，用高薪留人顯然是力不從心。再來看股票期權(quán)，股票期權(quán)雖然在國外被認為是對員工進行長期激勵的首選方式，然而目前在我國還難以真正廣泛推行，其原因主要有：（1）法律法規(guī)方面的原因。我國《證券法》嚴格限制了金融衍生工具在股市上的交易，而股票期權(quán)恰恰是金融衍生工具的一種，期權(quán)所有者無法在股市上通過直接轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)而獲利。（2）市場方面的原因。發(fā)育成熟的資本市場是進行股票期權(quán)激勵的前提條件。而我國資本市場尚處于早期發(fā)展階段，市場行為很不規(guī)范，投機之風盛行。企業(yè)本身的業(yè)績有時會與二級市場上的股價背道而馳，這嚴重制約了企業(yè)對員工的股票期權(quán)激勵。2．個人發(fā)展空間、共同事業(yè)追求留人乃大勢所趨在21世紀的今天，人們的生活水平已經(jīng)得到顯著提高。金錢與激勵之間的關系逐漸呈現(xiàn)弱化趨勢。“高薪引才”的壟斷之勢已分崩離析，所謂的“殺手锏”已無法再令人才“擇巢而窠”了。美國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。它只能預防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素只能預防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入。薪水只能滿足員工的最低要求，即生理需要。在我們所調(diào)查的大部分企業(yè)中，大專以上文化程度的員工占80%以上，可以說這些員工都屬于知識型人才。對于知識型人才來說，他們
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