【文章內容簡介】 在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。設定違約金的兩種法定情形：一是違反服務期約定的；二是違反競業(yè)限制約定的。違反服務期約定的情形（1）什么是服務期？勞動關系中的服務期是指當事人雙方約定的，對勞動者有特殊約束力的，勞動者因獲得特殊的勞動條件而應當與用人單位持續(xù)勞動關系的期限。它屬于勞動合同中的約定條款。（2）為什么要約定服務期？之所以約定服務期，主要是因為用人單位在一般勞動者待遇之外給予了一部分勞動者特殊待遇，或者表現為出資培訓提高了勞動者素質，或者表現為給予了高于其他勞動者的物質待遇。作為一種對價，勞動者才與用人單位約定了一定的期限，在該期限內其持續(xù)提供勞動，不得解除勞動合同，否則必須承擔違約責任。（3）何種情況可以約定服務期？出資培訓：有支付憑證；專業(yè)技術培訓（4）違約金的支付標準勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。違反競業(yè)限制約定的情形（1）什么是商業(yè)秘密？商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。概括說來，它具有經濟性、秘密性、措施性、合法性的特征。（2）什么是競業(yè)限制？競業(yè)限制期限相當于勞動關系解除或終止后的保密期限，具體是指在解除或終止勞動合同后，負有競業(yè)限制義務的勞動者不得到與本單位生產或經營同類產品、業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業(yè)務。（3）競業(yè)限制適用于哪些人員？用人單位的高級管理人員、高級技術人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。（4）競業(yè)限制期限如何規(guī)定？不得超過二年六、《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一） 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；…………（1）不及時足額支付勞動報酬的用人單位，勞動者可以解除勞動合同。企業(yè)應改變以往的工資支付模式，重視加班工資的支付。（2）用人單位高級管理人員，保安、門衛(wèi)等崗位工作人員加班工資的處理問題。對于這兩類人員，也可以在合同中對加班事項作出一定的約定。如用人單位的高級管理人員符合實行不定時工作制的，可向勞動保障部門申請實行不定時工作制，不適用標準工時制的加班加點規(guī)定，用人單位無需支付加班工資；如從公平合理的角度出發(fā)，對于實行年薪制的企業(yè)高級管理人員，如雙方約定不再另行支付其加班工資的，也可以予以認可。對用人單位的門衛(wèi)、保安等工作人員，一般上班時間較長，晚上有可能睡在單位，像這種情況，雙方可以在合同中約定睡班時間，將睡班時間折算為一定的有效工作時間（最低不低于50%），如果沒有相關的約定，則睡班時間應全部計算為工作時間。（3）經濟補償金的年限標準第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（4）經濟補償金的工資標準。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。七、訂立無固定期限勞動合同的情形《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。解讀一：今后簽訂無固定期限勞動合同變得簡單?！秳趧臃ā芬?guī)定，雙方簽訂無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續(xù)工作滿10年以上；雙方同意續(xù)簽勞動合同；勞動者提出要簽訂無固定期限勞動合同。以往，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同鮮有成功的，因為其前提是“雙方同意”才行?！秳趧雍贤ā烦雠_后，只要出現《勞動合同法》規(guī)定的情形之一，就可以簽訂無固定期限勞動合同。而用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。解讀二：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”。無固定期限勞動合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。但是，無固定期限勞動合同只是指無確定終止時間的勞動合同，并不是一經簽訂就不能解除的終身制“鐵飯碗”，只要出現解除勞動合同的法定情形，同樣可以解除。無固定期限勞動合同在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。第八十二條 ……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！军c評】根據上述條款的規(guī)定，當勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同時．用人單位必須同意，除非存在法定事由?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限勞動合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任?！玖⒎ㄒ鈭D】長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同在國內“落地生根”。我（筆者）認為，盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，將會給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效益，避免用人單位因人員流動頻繁帶來的招聘、解約、培訓、團隊渙散等問題而發(fā)生的隱性成本開支。總體上評估，我（筆者）認為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。八、《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。工傷爭議工傷爭議是指勞資雙方因工傷賠償發(fā)生的爭議。根據《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內向勞動保障行政部門提出工傷認定申請；用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，受傷職工可在事故傷害發(fā)生之日起一年內直接向用人單位所在地的勞動保障行政部門提出工傷認定申請；傷殘職工為申報工傷，除了提供工傷認定表外，還必須提供勞動關系證明和醫(yī)療診斷證明材料。在工傷認定階段，不管是職工也好、用人單位也好，一定要堅持客觀積極的態(tài)度，堅持實事求是的原則，這樣才能贏得當事人的理解、信任和支持，我們曾遇到有些律師在工傷認定的問題上弄虛作假、欺上瞞下，這樣做不利于工傷案件的順利處置。上面說的是工傷認定階段的事項，下面我著重講一講傷殘事故被認定為工傷并經過傷殘等級鑒定后如何計算工傷賠償的問題。工傷賠償工傷賠償的計算不是一個復雜的問題，無非是根據2004年1月1日起施行的國務院《工傷保險條例》和2005年4月1日起施行的《江蘇省實施工傷保險條例辦法》的有關規(guī)定加以計算的問題。工傷賠償的項目很多，主要包括以下幾項：（1）醫(yī)療費和交通費醫(yī)療費是指工傷職工治療工傷所支付的有關醫(yī)療費用，這里需注意的是工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，應按照基本醫(yī)療保險辦法處理。如有些職工手指受傷，治療的時候連胃病一并治療，那么治療胃病的費用就不能享受工傷醫(yī)療待遇。（2）住院伙食補助費住院伙食補助費是按本單位因公出差伙食補助標準的70%乘以住院天數發(fā)放的。如果用人單位沒有相關出差報銷標準，則參照本地財政部門規(guī)定的國家機關、事業(yè)單位一般工作人員因公出差的相關標準執(zhí)行。（3）一次性傷殘補助金一次性傷殘補助金是根據傷殘等級，按照傷殘職工的本人工資乘以6個月至24個月不等。這里需注意的是本人工資是指傷殘職工受傷前12個月的月平均繳費工資，具體條款是《工傷保險條例》第六十一條的規(guī)定，該基數有一個最低限的規(guī)定，那就是最低不得低于統籌地區(qū)職工平均工資的60%。（4）停工留薪期工資停工留薪期是指工傷職工受到事故傷害，需要停止工作接受治療的期限。停工留薪期一般以治療工傷的醫(yī)療機構出具的診斷證明書或休假證明確定，最長不超過12個月，超過12個月的，應由勞動能力鑒定委員會確認。這里需注意的是，用人單位在工傷職工醫(yī)療終結后應及時向工傷職工出具書面的上班通知書，如工傷職工無正當理由不上班，可以停發(fā)有關工傷保險待遇。（5）一次性工傷醫(yī)療補助金經鑒定為五至十級傷殘的職工，經職工本人提出，可以與用人單位解除勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金。具體計算辦法是人均預期壽命減去終止勞動關系時傷殘職工本人的年齡乘以當地上年度職工平均工資乘以傷殘等級對應的系數。這里需要注意的是這里的工資不再是傷殘職工本人的工資而是當地上年度職工平均工資。，2007年本地職工年平均工資為25038元。當然這兩個數字每年統計局會作相應調整。（6）一次性傷殘就業(yè)補助金年齡等級20周歲以下2030周歲3040周歲4050周歲5055周歲5560周歲五級36302418126六級30252015105七級2420161284八級181512963九級12108642十級654321一次性傷殘就業(yè)補助金是根據傷殘職工的傷殘等級和傷殘職工的年齡共同確定的月數乘以當地上年度職工平均工資計發(fā)的，這里的工資基數與一次性工傷醫(yī)療補助金的計發(fā)基數是一致的。一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金是在傷殘職工與用人單位終止勞動關系時才依法享受的工傷保險待遇，如果工傷職工與用人單位不終止勞動關系，那么職工就不享受一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金，用人單位即不需要支付上述兩筆費用。說到這里，我想和大家說說我曾經見過的一份基層調解組織制訂的調解協議，該職工年齡是35周歲，工傷等級為七級，這份協議的主要內容是：第一條 工傷事故一次性處理，單位支付工傷職工一次性傷殘補助金元；第二條 單位考慮職工今后治療實際情況支付醫(yī)療補助金元；第三條 職工愿意留單位繼續(xù)工作，故傷殘就業(yè)補助金不再發(fā)給。不知道大家有沒有覺得這份協議有什么問題，這份協議的主要問題就在于條款內容相互矛盾、相互打架，既然是一次性解決，就應當支付所有的三筆費用：一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金；如果不是一次性解決，職工愿意回原單位工作，那么就不應享受一次性醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金，因為一旦職工在退休之前離開單位，他仍享有獲得一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的權利。（7）生活護理費傷殘等級被鑒定為三級或三級以上等級的，工傷職工可申請護理等級鑒定，護理等級分為三級，分別是生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理，標準為上年度職工平均工資的50%、40%、30%確定。護理等級鑒定是根據工傷職工能否自主翻身、進食、穿衣這三個要素來衡量的。（8）傷殘津貼傷殘津貼是指傷殘職工被鑒定為一至四級的，與單位保留勞動關系，退出工作崗位，由單位按月支付90%、85%、80%、75%不等的傷殘津貼，在支付傷殘津貼期間，用人單位和工傷職工應繼續(xù)繳納社會保險費。如果被鑒定為五至六級的工傷職工不要求與用人單位終止勞動關系，而用人單位因某種原因不能安排工傷職工適當工作的，應按本人工資70%、60%計發(fā)傷殘津貼。（9）輔助器具費輔