【文章內(nèi)容簡介】 源部相關(guān)部門KPI6：培訓考核一次合格率指標名稱培訓考核一次合格率指標來源促進管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位%指標極性越大越好計算公式培訓一次考核合格人數(shù)/參加培訓人員總數(shù)*100%。指標說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI7：C層級及以上員工平均培訓時數(shù)指標名稱C層級及以上員工平均培訓時數(shù)指標來源促進管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位小時指標極性/計算公式參加管理知識培訓的C級及以上人員的人均有效培訓時間。指標說明本指標主要針對C級及以上員工參加的有關(guān)管理技巧、知識等培訓，旨在提高管理水平。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI8：業(yè)務(wù)人員平均培訓時數(shù)指標名稱業(yè)務(wù)人員平均培訓時數(shù)指標來源促進管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位小時指標極性/計算公式參加業(yè)務(wù)知識培訓的業(yè)務(wù)人員的人均有效培訓時間。指標說明業(yè)務(wù)人員培訓項目必須得到市場營銷部和公司批準。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門市場營銷部KPI9：技術(shù)人員平均培訓時數(shù)指標名稱技術(shù)人員平均培訓時數(shù)指標來源促進管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位小時指標極性/計算公式參加產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)管理等知識的技術(shù)人員平均培訓時間。指標說明技術(shù)人員培訓項目必須得到技術(shù)發(fā)展部和公司批準。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出專查組輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI10：內(nèi)部晉升機制建立時間指標名稱內(nèi)部晉升機制建立時間指標來源促進管理技能/營銷能力提升，技術(shù)隊伍建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標極性/計算公式員工內(nèi)部晉升機制通過公司批準時間－計劃時間。指標說明員工內(nèi)部晉升機制必須結(jié)合新組織結(jié)構(gòu)中的職位發(fā)展矩陣。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI11：05～07年HR規(guī)劃通過公司批準的時間指標名稱05～07年HR規(guī)劃通過公司批準的時間指標來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標極性/計算公式實際批準時間與規(guī)定時間的差額天數(shù)。指標說明人力資源規(guī)劃應(yīng)包括人力資源政策、員工需求及招聘、培訓計劃、公司薪酬政策等。數(shù)據(jù)來源根據(jù)規(guī)劃通過總經(jīng)理批準的時間。數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部、企管部相關(guān)部門KPI12：核心員工激勵機制完成時間指標名稱核心員工激勵機制完成時間指標來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標極性/計算公式實際批準時間與規(guī)定時間的差額天數(shù)。指標說明（1）人力資源部需要識別公司核心員工，并編制核心員工名單；（2）核心員工激勵機制包括人力資源部根據(jù)不同員工的需求制定相應(yīng)的政策，以及政策實施方案。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI13：核心員工流失率指標名稱核心非正常員工流失率指標來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期年計量單位個指標極性越小越好計算公式年度公司核心員工非正常離職的人數(shù)。指標說明（1）下列員工的離職不屬于非正常離職：晉升、參軍、解除勞動合同、勸退、合同到期末續(xù)簽、除名；（2）核心員工名單應(yīng)該通過公司批準。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI14：人才梯隊建設(shè)規(guī)劃通過批準時間指標名稱人才梯隊建設(shè)規(guī)劃通過批準時間指標來源HR規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標極性/計算公式實際批準時間與規(guī)定時間的差額天數(shù)。指標說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI15：HR流程/制度建設(shè)計劃達成率指標名稱HR流程/制度建設(shè)計劃達成率指標來源推進流稱/制度建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期半年計量單位%指標極性越大越好計算公式已發(fā)布的公司HR流程/制度數(shù)/計劃發(fā)布制度總數(shù)*100%。指標說明HR流程/制度計劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計劃為準。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI16：HR流程/制度有效執(zhí)行率指標名稱HR流程/制度有效執(zhí)行率指標來源推進流稱/制度建設(shè)責任部門人力資源部統(tǒng)計周期半年計量單位%指標極性越大越好計算公式HR流程(制度)有效執(zhí)行個數(shù)/已發(fā)布HR流程(制度)總數(shù)*100%。指標說明（1）由于流程/制度本身存在問題、缺陷、流程/制度修訂不及時、或缺乏執(zhí)行力度而造成制度無法有效執(zhí)行的，均屬執(zhí)行無效；（2）流程/制度的執(zhí)行的有效性評價由企業(yè)管理部每半年組織相關(guān)人員小組評定一次；（3）制度執(zhí)行有效性評價表見附件。數(shù)據(jù)來源流程/制度有效性評價報告數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間/數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門KPI17：HR體系實施效果有效性評價指標名稱HR體系實施效果有效性評價指標來源HR體系建立和實施責任部門人力資源部統(tǒng)計周期年計量單位/指標極性/計算公式差：不能完成公司薪酬體系導(dǎo)入和績效指標設(shè)定的工作；一般：能完成公司薪酬體系導(dǎo)入和績效指標設(shè)定的工作，但實施不順利；良好：完成公司薪酬體系導(dǎo)入和績效指標設(shè)定的工作并順利實施；優(yōu)秀：順利導(dǎo)入實施公司薪酬體系和績效體系，并取得良好效果。指標說明HR體系實施效果由企業(yè)管理部組織總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部、財務(wù)投資部及相關(guān)人員集體評價。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門企業(yè)管理部HR體系實施效果有效性評價緯度權(quán)重差（60分以下）一般（60~80分）良好（80~100分）優(yōu)秀（100~120分）指標分解科學性30%指標分解完全沒有根據(jù)公司目標展開指標分解基本上按照公司目標展開，但很多指標很難考核考核指標完全根據(jù)公司目標展開，指標分解充分，能支撐公司目標實現(xiàn)指標分解非常清晰，并且定義清楚，數(shù)據(jù)來源的渠道設(shè)計合理考核過程公平性20%考核過程存在有失公平的地方，員工抱怨較大考核過程基本上能體現(xiàn)公平原則，但還存在一些局部的問題考核過程公平、公開，員工清楚自己的工作實際考核過程公平，并且通過考核使員工能夠非常清晰自己未來的發(fā)展考核結(jié)果應(yīng)用10%考核結(jié)果應(yīng)用員工覺得問題比較多考核結(jié)果僅用于發(fā)放季度獎金考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，員工沒有意見完全按照公司目標績效管理體系開展，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，并且在部門內(nèi)部制訂了相應(yīng)的應(yīng)用機制和措施部門內(nèi)部考核10%各部門內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的內(nèi)部考核與分配機制各部門按照公司要求建立了相關(guān)的考核與分配方案，但執(zhí)行效果一般各部門嚴格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果尚可各部門嚴格按照公司規(guī)定建立了相關(guān)的考核與分配方案，執(zhí)行效果非常理想薪酬計算20%薪酬計算經(jīng)常出現(xiàn)差錯，導(dǎo)致員工投訴基本上能夠按照公司薪酬管理手冊進行薪酬的計算和發(fā)放薪酬計算準確，并能指導(dǎo)其他部門進行績效薪酬的內(nèi)部分配通過薪酬計算，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的問題，并能進行有效改進薪酬總額控制10%薪酬總額完全沒有控制薪酬總額控制不利，總額超過預(yù)算的177。15%。薪酬總額控制措施到位，總額控制在177。15%以內(nèi)總額控制在177。10%以內(nèi)KPI18：各部門二級考核與分配方案建立個數(shù)指標名稱各部門二級考核與分配方案建立個數(shù)指標來源HR體系建立和實施責任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位個指標極性/計算公式根據(jù)計劃，本季實際完成的部門二級考核與分配方案個數(shù)。指標說明各部門二級考核與分配方案必須經(jīng)過實施部門80%的員工簽字認可。數(shù)據(jù)來源以企業(yè)管理部備案為準。數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間數(shù)據(jù)輸入人力資源部相關(guān)部門各相關(guān)部門KPI19：薪酬體系正式實施時間指標名稱薪酬體系正式實施時間指標來源HR體系建立與實施責任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標極性越早越好計算公式薪酬體系正式實施時間－計劃實施時間。指標說明薪酬體系正式實施前人力資源部應(yīng)該完成員工定位、薪酬測算、薪酬總額預(yù)算，并通過公司總經(jīng)理批準。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI20：績效體系正式實施時間指標名稱績效體系正式實施時間指標來源HR體系建立與實施責任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標極性越早越好計算公式績效體系正式實施時間－計劃實施時間。指標說明績效體系實施包括KPI、CPI考核，并將考核結(jié)果與員工績效薪酬掛鉤，并取得總經(jīng)理確認。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門企業(yè)管理部KPI21：定型產(chǎn)品工時定額審核與修定計劃達成率指標名稱定型產(chǎn)品工時定額審核與修定計劃達成率指標來源降低成本責任部門人力資源部統(tǒng)計周期年計量單位%指標極性越大越好計算公式定型產(chǎn)品工時定額審核與修定實際個數(shù)/計劃個數(shù)*100%。指標說明（1）定型產(chǎn)品工時定額審核周期由人力資源部確定，并報企業(yè)管理部備案；（2）定型產(chǎn)品工時定額的審核由人力資源部組織生產(chǎn)廠、生產(chǎn)管理部、資產(chǎn)管理部、財務(wù)投資部、市場營銷部等相關(guān)人員進行確定。數(shù)據(jù)來源人力資源部提交的公司定型產(chǎn)品工時定額審核與修定報告。數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間/數(shù)據(jù)輸入HR部、各相關(guān)部門相關(guān)部門KPI22：新組織結(jié)構(gòu)定編方案完成時間指標名稱新組織結(jié)構(gòu)定編方案完成時間指標來源降低成本責任部門人力資源部統(tǒng)計周期/計量單位天指標極性越早越好計算公式新組織結(jié)構(gòu)定編方案實際完成時間－計劃完成時間。指標說明定編方案必須基于對關(guān)鍵崗位進行工作飽和度分析的基礎(chǔ)上完成，并得到總經(jīng)理助理的批準。數(shù)據(jù)來源實際完成時間以總經(jīng)理助理簽字認可日期為準。數(shù)據(jù)輸出總經(jīng)理助理輸出時間數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門KPI23：部門歸口費用控制指標名稱部門歸口費用控制指標來源降低成本責任部門人力資源部統(tǒng)計周期月計量單位%指標極性限定在某一范圍內(nèi)計算公式（本月部門實際發(fā)生費用－本月部門預(yù)算費用）/本月部門預(yù)算費用*100%。指標說明人力資源部歸口的費用項目具體由財務(wù)投資部確定。數(shù)據(jù)來源每月由財務(wù)投資部根據(jù)人力資源部費用開支情況進行匯總。數(shù)據(jù)輸出財務(wù)投資部輸出時間下月初數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門財務(wù)投資部KPI24：事故指標指標名稱重特大事故次數(shù)指標來源降低成本責任部門人力資源部統(tǒng)計周期季計量單位次指標極性越小越好計算公式當季本部門實際發(fā)生的重特大事故的次數(shù)。指標說明（1）本部門重特大事故包括：泄密、本部門原因引起的工傷、人身傷亡事故、因為工作失誤或失職造成經(jīng)濟損失；（2）事故類別和等級劃分具體見公司《事故管理制度》。數(shù)據(jù)來源以質(zhì)量安全部的事故臺帳和公司文件為準。數(shù)據(jù)輸出質(zhì)量安全部輸出時間每季末數(shù)據(jù)輸入HR部、企業(yè)管理部相關(guān)部門工傷、人身傷亡事故發(fā)生部門四、資產(chǎn)管理部KPI（1）、資產(chǎn)管理部KPI分解（2）、資產(chǎn)管理部KPI定義KPI1： 資產(chǎn)管理流程/制度建設(shè)計劃達成率指標名稱資產(chǎn)管理流程/制度建設(shè)計劃達成率指標來源推進流程/制度建設(shè)責任部門資產(chǎn)管理部統(tǒng)計周期季計量單位%指標極性越大越好計算公式已發(fā)布的資產(chǎn)管理流程（制度）數(shù)/計劃發(fā)布流程（制度）總數(shù)*100%。指標說明資產(chǎn)管理流程/制度計劃數(shù)以公司年度流程/制度建設(shè)計劃為準。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)輸出企業(yè)管理部輸出時間數(shù)據(jù)輸入資產(chǎn)管理部相關(guān)部門KPI2： 資產(chǎn)管理流程/制度有效執(zhí)行率指標名稱資產(chǎn)管理流程/制度有效執(zhí)行率指標來源推進流程/制度建設(shè)責任部門資產(chǎn)管理部統(tǒng)計周期季計量單位%指標極性越大越好計算公式資產(chǎn)管理流程(制度)有效執(zhí)行個數(shù)/已發(fā)布資產(chǎn)管理流程(制度)總數(shù)*100%。指標說明（1）由于流程/制度本身存在問題、缺陷、流程/制度修