【文章內(nèi)容簡介】 各部門之間職務分配的連鎖系統(tǒng)，然后再根據(jù)其職位安排任務。相對的，當前的職務設計則以如何妥善安排職務，使職務擔任者樂于從事工作為優(yōu)先考慮。也就是說，所謂職務設計的目的，即激勵從業(yè)人員的工作意愿和干勁，該如何設計職務的觀念。 因此，在工作層面的要求與人性的要求，沒有對立只有統(tǒng)一的情況下，利用技術的改革，將原來需由人工處理的工作，交由機械操作。而多關注從業(yè)人員的高學歷化，高齡化，以及工作意愿和價值觀念的變化。 過去，人們對工作的傳統(tǒng)看法，只是因為經(jīng)濟上的必要才迫不得已，在別人的指示、命令之下消極地工作。現(xiàn)在已大異于前，對人而言，工作有其本身的意義，是為達成自訂的目標，而自動自發(fā)的努力行為。而傳統(tǒng)的職務分配原則的應變能力，已不符合當前的需求，于是遂發(fā)展出這種新觀念。  (1)要求工作性質(zhì)本身不是來自他人的壓力，而是發(fā)自內(nèi)心，設定目標，并努力促其實現(xiàn)的行為，那么解決職務施行當中一切問題的主體，便是職務擔當者本人。也就是說，設定目標，準備實施。對工作循環(huán)中所發(fā)生的任何問題，上司僅站在輔導的立場；工作的運作幾乎由當事者發(fā)揮創(chuàng)意，靠個人的自我努力和自我統(tǒng)制的能力去解決。簡而言之，職務擔當者已脫離了完成指定工作的立場，他必須從本能的勞動中，發(fā)揮解決、判斷問題的能力，以求成果的實現(xiàn)。因此，職務擔當者除了承擔未來D(實行階段)的任務之外，尚需主動參與P(目標、計劃設定階段)的決策，以及對施行結(jié)果S(觀察、評審階段)的自我評價。此種方法稱為職務充實(Job enrichment)，是職務設計最主要的方法。(2)相對而言，若僅承擔D(實行階段)的任務，也應避免職務內(nèi)容極度專業(yè)化、單純化，盡可能包含多項工作內(nèi)容，藉以發(fā)揮由于長期單一作業(yè)，而被埋沒了的才能。此種方法稱為職務擴大(Job enlargement)。 職務擴大的目的是，藉多項技能的工作，使體力勞動趨于健全，因此需要一些判斷能力。但其本質(zhì)上只是以此喚起人們正常的身體機能，與激勵勞動意愿無關。然而，如能賦與相當程度檢討作業(yè)的權力，則具有提升職務擔當者自律性的效果。 由職務擔當者于固定期間內(nèi)完成既定任務之后，有依次參與其他職務計劃的職務轉(zhuǎn)換(Job rotation)。在此雖然不可能有職務再設計、職務變更等情事，不過透過職務轉(zhuǎn)換，對擴大企業(yè)體的知識領域，恢復從業(yè)人員之間信賴、和諧等，都有很大的幫助。 最后是公司上下業(yè)務改善運動的一貫計劃，以及操作簡單化(Work simplification)。這兩種方法都采用經(jīng)濟學的理論。操作簡單化本來的目的是，詳細分解職務內(nèi)容，排除不必要的操作程序，重新設計人人安心工作的職務內(nèi)容，以實行更高效率的操作計劃。 不論如何，如何使從業(yè)人員從工作當中，醞釀出工作意愿和干勁，是當前職務設計的最大課題。哈佛經(jīng)理組織管理標準一、組織管理標準 □ 人事組織特性  人事組織是人力資源管理的輔助性組織，它不能也不可能直接管理各部門員工，但可提供各部門管理員工的意見。人事組織運用其人事專門職能制定法規(guī)，擬定計劃，提出方案和處理意見，使各用人單位在管理開發(fā)其人員時有所依據(jù)。  人事組織應是面對各部門的服務性組織。各部門對人員的需求、知識能力的提高、員工的困難。人事組織有責任給予幫助解決，因此人員招聘、人員培訓，事務處理就成為人事組織的任務。服務幫助解決不但需要立即提供，并且能使各用人單位感到滿意。  人事組織另一重要任務是擔任人力資源管理的領導功能。為使企業(yè)人事管理達到公平，以求各部門間人事處理均按照同一標準，人事組織不得不擔任這一領導任務，例如用人人數(shù)、工資核定、人力經(jīng)費預算等，人事組織有責任加以協(xié)調(diào)?？赏ㄟ^首長對用人單位行使其權力，不過這功能在運用時，必須取得各部門同意，否則很容易引起誤解與沖突。  企業(yè)中雖有人事組織，但其任務是在提供人力資源管理、開發(fā)的服務及領導功能，而人員管理和開發(fā)仍是各級主管職責，例如人員工作分配、業(yè)績考核、職位調(diào)整以及培訓的執(zhí)行，無一不是其直屬主管人員的職責。人事組織是一輔助部門，其目的是協(xié)助各級主管人員管理任務，真正執(zhí)行人員管理的責任仍在各級主管人員的身上。  設置人事組織，既要提供各級主管對于人力資源管理開發(fā)的建議、服務及領導，要求各級主管人員必須尊重其功能，在決定人事措施前應征詢?nèi)耸陆M織的意見，使人事措施更能合法、合理及公平。例如人員的晉升資格、工資核定、獎懲標準等。在人事管理中已定有規(guī)范，人事組織提供此項規(guī)范供主管參考，如主管人員獨斷獨行，則失去了設置人事組織的意義。  人事管理工作是各部門各級主管與人事管理部門的共同職責。為使人事管理工作順利發(fā)展，二者必須充分配合，各級主管應尊重公司已訂立的標準及人事部門所提供的意見來管理人員，人事部門也應體諒各部門的實際問題和困難，以解決問題的態(tài)度來協(xié)助各部門的主管，這樣才可使人事組織發(fā)揮其應有功能，使企業(yè)的人力資源管理及開發(fā)工作走上正軌。 □ 人事組織功能 人事組織是機構中組織的一部份，但人事組織與機構的整體組織有著極為密切的關系，因各部門中均有人的存在。有人的存在，則必會發(fā)生與人有關的問題，如人的招聘、工資、獎勵、培訓深造等，而此項問題的處理與解決，則有賴人事組織與其他部門共同努力才能達到，所以人事組織肩負著對整體組織人力資源恰當管理、開發(fā)的責任。 人事組織的設計，應先根據(jù)整體組織目標，確定人事組織的功能，然後，建立組織體系，分派工作進行實際操作。 人事單位屬于決策輔助單位，負責人事管理的規(guī)劃，制度的建立與調(diào)整，提出建議，協(xié)助直接負責人發(fā)揮人事管理各項功能。因此從事人事管理工作，要以服務工作單位的直接領導人為主，此種職責觀念在制定人事功能與劃分權限責任時非常重要，如果缺乏這種責任觀念，則工作單位直接負責人與人事組織之間，將會發(fā)生重復與脫節(jié)的現(xiàn)象，影響整體組織目標的實現(xiàn)。 在此應特別值得一提的是，過去人們習慣用人事管理名稱；近年來，因大環(huán)境的變化，人力資源管理新名詞迅速取代了人事管理，這里簡述二者功能的差異如下：  自二次大戰(zhàn)以后至最近幾年，人事組織的功能，逐漸由簡而繁，由最初的人員招聘、考勤、人事檔案及工資管理發(fā)展到更為完整的人事管理功能。其重要功能可歸納為下列五項：  (1)人力規(guī)劃：包括人力需求分析，企業(yè)人力模式的建立。 (2)人力開發(fā)：包括人力征募、測驗、面談、新進人員報到、試用及考評。 (3)人力培育：包括人員培訓、深造。 (4)人力待遇：包括工資制度、獎金制度、福利制度等。 (5)人力綜合：包括勞工關系、員工參與制度。  近年來由于大環(huán)境的變化，人事管理工作的變動性及不可測性日益增加，人的本身價值及能力更受重視，因此越來越強調(diào)人力資源的運用，人事功能除從事人力的管理外，更注重人力資源的開發(fā)，并對人力這一重要資源重新加以解釋，以確定其對企業(yè)成敗的作用。其注重的內(nèi)容有： (1)以組織開發(fā)(Organization Development)來促進人員素質(zhì)的提高。 (2)注重人員培植與人員事業(yè)前途計劃。 (3)要求工作與人員才能相配合，并注重工作的重新安排。 在此應特別說明的是，所謂人事管理時代及人力資源管理時代，并無明確時間分界，只有一個逐漸發(fā)展過程，就國內(nèi)而言目前正處在混合運用時段，只有較為大型的機構或企業(yè)已多半改為采用人力資源管理。 國際企業(yè)今日采用人力資源管理，更混合了美國模式與日本模式。因為美國文化重視法典、制度，而日本文化則講究工作態(tài)度及敬業(yè)精神。因此理想的人力資源管理就必須是美、日兩種文化的綜合體，既有完整的法規(guī)，而又有人性面的管理，這種模式是今天人力資源管理與開發(fā)的主流。  Nadler將人事功能分為四大類，并認為這四類功能是相互關聯(lián)相互影響的。該四項人事管理功能應作為人事管理所應具備的基本職責：(1) 人力資源管理。①人力招聘：人事招考與任用。 ②人力面試：對具備適當學歷及具有專業(yè)知識人員的選擇。 ③人力配置：對所招聘或錄選的人力，配置在最恰當?shù)奈恢?包括任用、調(diào)動、晉升、降 級等運作)。 ④工資制度：包括工資管理、工資政策、獎金計劃。 ⑤效益評估：對工作人員能力與工作成績的考評。 ⑥資料系統(tǒng)：對企業(yè)內(nèi)及企業(yè)外有關人力的資料加以收集、登記、分析并輸入資料系統(tǒng)(可利用電腦)以便隨時取用并隨時更新。 ⑦福利制度：福利制度是挽留人才的主要方式之一。包括：保險、職工福利、退休制度等。 (2)人力資源開發(fā)。 ①教育教育的目的在于增加個人一般知識，而作為未來自我發(fā)展的基礎。教育是一項基礎性、廣泛性知識及原理的灌輸，此項職責固然有賴于各級學校，但目前企業(yè)為提高其人力素質(zhì)，也擬定了員工教育計劃，作為人才培訓的職責。 ②培訓培訓是邊學邊用的培養(yǎng)員工方式，使員工知識、技術與行為的發(fā)展能與工作發(fā)生直接的關系。培訓是以短期目標為方向，應眼前工作需求，即時應用。 ③發(fā)展以整體組織的預期需要為前提，確保組織擁有可充分運用的人力資源，以完成長短期目標。人員發(fā)展的目的在于滿足組織及個人未來的需求，這是作為一個企業(yè)人事組織所必須擔當?shù)穆氊?。? (3)人力資源環(huán)境。 ①組織發(fā)展。 組織發(fā)展是以行為科學理論為基礎，以特定方法處理人際關系，其目的是維持、更新及改變組織關系，促使工作人員在組織中能獲得滿足，從而提高士氣、增進效率。 ②咨詢服務。 協(xié)助員工解決各項問題，促進溝通，使員工不滿情緒得以發(fā)泄及緩解，并防止問題發(fā)生及人才的流失。 ③工作年資。 工作年資是為了求得工作質(zhì)量的提高，借助工作方式、工作種類、員工參與，而使工作環(huán)境更加理想，勞資關系更加和諧。 (4)其他人力資源。 ①人力計劃。人力計劃包括人力資源分析、人力需求計劃、工作調(diào)動、升遷等工作。 ②勞資關系。勞資雙方對有關問題爭執(zhí)、協(xié)議、調(diào)節(jié)、和解的處理過程，其目的是實現(xiàn)雙方共同利益。 ③人事研究。人事研究不僅包括對現(xiàn)行人事制度的分析、檢查、改進，還包括如何引進先進人力發(fā)展方法，調(diào)查分析員工態(tài)度及意見。這些都是人事研究的工作重點。 ④前途開發(fā)。前途開發(fā)是單位或企業(yè)提供給員工長遠發(fā)展機會，并妥善規(guī)劃其發(fā)展的過程，使個人事業(yè)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，以實現(xiàn)個人的理想與目標。 現(xiàn)將Dr. Leonard ：  □ 組織干部素質(zhì) 為使人事組織能發(fā)揮其應有功能，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理任務，企業(yè)人事管理工作人員應具有下列條件，這些條件雖難以完全實現(xiàn)，但也應以此為目標。  (1)一般知識：社會學、經(jīng)濟學、法律知識。 (2)專業(yè)知識：人事管理、心理學、勞資關系、意見溝通、咨詢知識。 (3)公司知識：公司業(yè)務、公司產(chǎn)品與制造程序。  (1)溝通表達能力； (2)談判協(xié)調(diào)能力； (3)輔導咨詢能力； (4)問題分析能力。  (1)重視溝通，建立共識； (2)樂于助人，協(xié)助員工； (3)簡化作業(yè)，便