【文章內(nèi)容簡介】 ，那么人力資源究竟在干什么？所以我覺得人力資源部門不僅僅是部門的一個決定，應(yīng)該跟我們公司整體管理的模式、管理的變革是有關(guān)系的。放到這么個整體性、放到一個長期性來看，談這個話題才有更多的效果。 朱偉正：謝謝李總。大企業(yè)做小，我的理解就是，在專業(yè)性方面，我們做得更精細(xì)。也就是說在目前的中國的企業(yè)在人力資源的市場上，特別是面對這些中小企業(yè)，可能在考慮 人力資源外包的時候，條件不是很成熟。剛才李總談到一個重要的問題，我們在從事培訓(xùn)的時候，對我們的培訓(xùn)經(jīng)理，經(jīng)常遇到一種尷尬也是，就是我們自己做培訓(xùn)的時候，我們的創(chuàng)業(yè)能力不夠，有很多公司一方面成本非常高、另外一方面自己的專業(yè)不夠。所以我們有很多的工作，很多的事情做不了?，F(xiàn)在我們有很多的培訓(xùn)公司，都是企業(yè)長遠(yuǎn)的服務(wù)商，我覺得這個層面來說，到了那種策略落實到具體事務(wù)的情況下，遇到很多的尷尬。 HR和我們現(xiàn)在的培訓(xùn)面臨非常大的壓力，就是我們買采購的東西一方面價格貴、培訓(xùn)很貴，包括人力資源外包其他的服務(wù)比較貴。再一個買回 來的東西，作為企業(yè)的高管，不一定是他能夠滿意的。 有時候做培訓(xùn)的時候，企業(yè)的文化、企業(yè)的戰(zhàn)略和我們的培訓(xùn)的特色，往往是背道而馳。有的培訓(xùn)是講完了之后，就沒有了，這種情況經(jīng)常有。在這個市場服務(wù)的過程中，我們?nèi)肆Y源部門也面臨著很多的壓力和尷尬。這個話題請羿平女士來談一下，我們對外合作的時候所面臨壓力和尷尬，請羿平女士發(fā)表一下觀點(diǎn)。 羿平：剛才提到在外包過程中，中國企業(yè)處于探討的過程中，外包的觀點(diǎn)在邏輯上非常明顯。特別是我們美世有大量的事實，和客觀的數(shù)據(jù)來證明，外包對于一家企業(yè)是非常有效率的手段。但 是一到中國來，我們從 05年開始關(guān)注外包這個話題，一直在咱們中國市場非常車，但是起步的速度是非常慢的。很多大型企業(yè)，把企業(yè)做得更專業(yè)化，最重要是利潤率更高。那么這樣一個外包工作，對于我們 HR來講，這個尷尬的問題，經(jīng)常會遇到。比如說我們要是老板把一些東西外包出去，首先我們大家有一個話題，覺得有些該外包出去，那我們直接和外包公司簽合同就可以了。很多人就是這種觀點(diǎn)，認(rèn)為外包是一個比較簡單的事情。但是實際上外包不是這么簡單的事情，對于很多公司來講、很多的跨國公司、世界 500強(qiáng)的公司從 2022年就開始做外包。不是說他馬 上就把自己的活動全部外包出去，通過了 4年時間，先對自己的內(nèi)部進(jìn)行整頓。也就是說他們來確定核心的東西是什么？什么工作應(yīng)該自己來做？什么工作可以集中起來？特別是大型的公司，可能在全國各地有很多的分支機(jī)構(gòu)，這些分支機(jī)構(gòu)、各個地區(qū)都在做。 對于這些大型公司，首先來講不是外包概念好就外包出去，他們首先做的第一件事情就是這些可以集中起來、統(tǒng)一出來，那么這樣的一些活動，首先建立一個服務(wù)中心，同時支持各個分支機(jī)構(gòu)、各個地區(qū)的一些活動。那么在這個工作過程當(dāng)中，他是把人力資源的數(shù)據(jù)、組織機(jī)構(gòu)、甚至是管理者的方式集合起來。 朱偉正：如果是我們自己做一個企業(yè)來說，我們自己的人力資源體系不夠完善的情況下，和我們整個人力資源管理的體系、戰(zhàn)略的體系不完善的情況下，現(xiàn)在多的考慮外包是這樣的。 羿平：如果說自己沒有做好直接外包的話，往往會導(dǎo)致你們企業(yè)和外包公司之間有特別多的接口，而且這種接口我們自己內(nèi)部沒有規(guī)范化。造成的是人力資源的服務(wù)和咱們公司之間的不好。最終是我們的業(yè)務(wù)部門，覺得外包出去以后這么亂。我外包出去我找不到人，特別是外包公司，他們是簽合同的，他們是每天工作，早九晚五，下班以后你找不到他，那么怎么處理事情呢？外包 之前，我們要把自己內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、員工的結(jié)構(gòu)都要規(guī)范化、統(tǒng)一化。 另外一個問題還是在于我們員工的一個能力，把人力資源的一些活動外包出去，還要求我們?nèi)肆Y源員工，除了一些技能和知識以外，我們還要掌握另外一個技能，就是管理供應(yīng)上的能力。這個在我們做外包之前、或者在做外包的過程當(dāng)中，我們員工的能力要進(jìn)一步提升。因為我們以前所提供服務(wù)的時候，是我們在公司內(nèi)部提供服務(wù)，有什么樣的問題加一個單，或者是老板打一個電話，或者是把這件事情簡單。當(dāng)你外包的時候，你就必須是通過合同、或者是你和供應(yīng)商管理的能力來達(dá)成。所以外 包的時候還要注意這么一個問題，尷尬的問題如何識別供應(yīng)商？有些供應(yīng)商他有很好的 IT平臺，他能夠和我們公司內(nèi)部結(jié)合?；蛘咚麄兯峁┑姆?wù)，和我現(xiàn)在想外包出去的服務(wù)是不是匹配的？這是我們首先要識別出來的，就是慧眼識供應(yīng)商。 朱偉正：我相信這個話題可能大家也有一定的興趣，她剛才講的 HR尷尬的問題延伸出來的話題，我們怎么來管理供應(yīng)商的話題？我們兩個話題，后面都有講到。王總跟李最都會提到，我們現(xiàn)在做 HR部門，是非常重要的。 羿平：很多的人力資源的主管人員，也是認(rèn)識到外包是提升人力資源的手段。但是外包的過程中 ，涉及到公司很多財務(wù)的數(shù)據(jù)，把這些外包出去之后，要速度的。這第三方的服務(wù)費(fèi)這塊來做，究竟哪個更合適？讓他們做決策，如果他們看不到相關(guān)財務(wù)的案例的話，他不知道把這項工作外包出去，對企業(yè)是成本上升還是下降？我們?nèi)肆Y源得到的服務(wù)的質(zhì)量是提升還是下降？如果得不到這個信息的話，作為 CEO，作為管理層，做的決策是非常盲目的。要么就把這個提案放到一邊。 那么我們現(xiàn)在很多的客戶找準(zhǔn)也是要做，如果做外包的時候，我怎么能把自己內(nèi)部做好。同時我們還要看到什么樣的外包適合？還要做出一些相應(yīng)的案例。收入成本是一個方面，很重要 的方面在于我們提升服務(wù)質(zhì)量。那么這時候人力資源這幾個方面不解決的話，會遇到很多的尷尬問題。 朱偉正：剛才講到 HR面臨的尷尬，面臨的尷尬很多。我們作為一個知識部門，往往關(guān)注的時候特別關(guān)注，不關(guān)注的時候，有時候一段時間也忘了，那么對人力資源的期望和要求，隨著企業(yè)的發(fā)展，以前企業(yè)的競爭，以前我們講企業(yè)的競爭是人才的競爭?，F(xiàn)在越來越多企業(yè)認(rèn)識到，人才對企業(yè)的重要性，還有外包對企業(yè)的重要性。我們在和外部進(jìn)行合作的時候，也面臨著很多的風(fēng)險。在這個方面，我們也希望王總來解答一下。 王穎：關(guān)于人力資源的很多理念 ，在座的各位都知道很多了。關(guān)于剛才李總談到尷尬的問題，我覺得我的體會，這么多年做管理，跟企業(yè)老板接觸了很多。我更多是站在企業(yè)老板的角度來看 HR一個最大的體會，我認(rèn)為 HR的尷尬很大的問題，是因為除了老板本身他的人力資源管理的觀念不到位等等，我覺得我們?nèi)肆Y源本身存在很多的不足。單位從比較突出的表面現(xiàn)象，我感受到了，接觸了大部分的人力資源的管理者兩項不懂： 一是不懂業(yè)務(wù)； 一是不懂財務(wù)。 如果這兩個缺少了的話，你做很多事情是很難滿足老板的要求的。一個不懂財務(wù)的，很難站在經(jīng)營的角度看問題的。所以 首先我覺得一個好的 HR，必須具備跟高層對話的能力，要想對話，老板做什么？如果是好的老板，你要質(zhì)問他說，你人力資源管理到位不到位？你能不能理解老板他著急上火的東西，這是最起碼的。所以我覺得不懂業(yè)務(wù)、不懂財務(wù)，是我們?nèi)肆Y源很缺少的東西。 對外包的基本態(tài)度，外包是未來的必然趨勢。不管是從前面說的