【文章內(nèi)容簡介】 結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。 業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相 結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。 強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。 基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。 與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。 2020 年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。 組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。 20xx 年計劃進行三次外出拓展培訓。 培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于 20 小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員 工給予表彰獎勵。 三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升 20xx 年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。 地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在 20xx 年 1 月試行 。超市新的績效考核方案計劃在 20xx 年 x 月試行。 四、做好人才儲備，及時補 充所缺、所需人才 隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。 注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。 通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。 對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。 五、完善薪酬福利結(jié)構，提高市場競爭力 為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際情況做出定位， 同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。 第二篇：人力資源培訓方案 旅游地理培訓教案 贛南師范學院旅游管理 小組成員：羅忠恒龔瑞群吳建蓉王婷熊星 課名：地理因子形成的旅游景觀 課型：課堂教學 培訓目的：讓同學對旅游景觀的成因有深刻的了解，更好的指導旅游開發(fā) 培訓難點：根據(jù)地理因子如何開發(fā)旅游資源 培訓重點：旅游景觀形成的原因 培訓方法：講授法，案列研討 培訓工具：視頻、圖片 培訓要求：學生能夠 了解景觀的形成原因，舉一反三 板書設計：分三列 培訓進程： 3 分鐘導入， 5 分鐘山體景觀形成的原因， 4 分鐘湖泊景觀形成的原因， 2 分鐘總結(jié)， 1 分鐘結(jié)束 時間： 2021 年 5 月 31 地點：四教 主要內(nèi)容： 導入：南北回歸線特殊地貌引出地理環(huán)境因子對景觀產(chǎn)生影響 山體地貌成因： 花崗巖地貌：依據(jù)海拔高度和造型地貌，可以劃分為花崗巖山地、花崗巖丘陵、花崗巖石塊 花崗巖山地：在進期構造活動中形成的斷塊山地主要地貌：華山、泰山、衡山，黃山、井岡山 花崗巖丘 陵：在早期構造運動活動中形成的斷塊山地，成山后受外力作用，山體比較小，高度不大 主要地貌：浙江普陀山，廈門鼓浪嶼 丹霞地貌：是在巨厚的紅色砂巖，由內(nèi)外力作用而成的方塊山，奇峰側(cè)壁，巖洞等主要地貌：龍虎山，羅漢巖、廣東丹霞山 巖溶地貌：是在巨厚的碳酸巖層上由于水的溶蝕沉積等化學作用而形成的地貌，又成喀斯特地貌 地貌：桂林山水，路南石林 熔巖地貌：噴發(fā)在地表的巖漿巖基礎上形成的個種地貌，主要有流紋巖和玄武巖地貌 流紋巖主要分布在浙閩，地貌：雁蕩山 玄武巖地貌：主要是火山噴發(fā)筑起的火山錐地貌：黑龍江的五大連池、長白山等 湖泊地貌成因： 湖泊：是陸地上洼地積水形成的比較寬闊的水域。 按成因可劃分為如下幾種類型：河跡湖、海跡湖、構造湖、堰塞湖、冰磧湖、人工湖。 海跡湖：亦稱澙湖古海灣被沙壩封閉而成，如杭州西湖，太湖。 河跡湖：主要是由于河流改道而形成，一般是淡水湖。 中國的五大湖中的鄱陽湖、洞庭湖、洪澤湖等屬于此類。（務必記?。? 構造湖：由于地殼構造運動形成的斷陷盆地蓄水而成，多呈長形，兩岸陡 峭，湖水很深。 如云南昆明的滇池、大理的洱海、臺灣的日月潭等。（務必記?。? 堰塞湖：熔巖堵塞河道而成 如黑龍江省的鏡泊湖和五大連池。（務必記?。? 總結(jié)：因地制宜 結(jié)束語 第三篇：人力資源部門培訓方案范文 人力資源部門培訓方案范文 人力資源部門是公司非常重要的部門，所以說部門員工一定要都是非常有能力的，那就離不開培訓，下面是由為大家整理的人力資源部門培訓方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。 人力資源的培訓計劃方案一 20xx 年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側(cè)重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。 一、公司人才隊伍建設 健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公 司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。 建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。 重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、 賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。 二、員工關系 20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通 ，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。 策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。 20xx 年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。 三、企業(yè)文化建設 建立、健全公司信息來源及 對外發(fā)布流程和制度 目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。 20xx 年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。 企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化 企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè) 、宣傳欄， 20xx 年 ，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè) 、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。 塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡 樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。 企業(yè)文化活動豐富化 公司目前內(nèi)部活動基本為零， 20xx 年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通 ，增加員工對公司的歸屬感和認同感。 企業(yè)文化環(huán)境建設 參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。 建立、建設企業(yè)文化素材庫 完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。 四、人工成本管控 根據(jù)公司實際情況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結(jié)構及比例，工資 和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結(jié)果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結(jié)合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營提供決策依據(jù)。 五、內(nèi)部團隊建設 完 成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況， 20xx 年人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培 訓、管理和工作指導職責。 實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部 2020 年年將部門目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。 人力資源的培訓計劃方案二 結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展 2020 的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階： 招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。 做好日常的人員招聘和配置。做好 20xx 年電廠改制的人員配置工作。 培訓方面： 組織中高層領導干部每月一次的學習。 抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 全年認真對各單位的培訓工作進行