【文章內(nèi)容簡介】 高科技來豐富培訓手段和提高培訓質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種 技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。 企業(yè)培訓社會化現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件，同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。 企業(yè)培訓的深層次發(fā)展許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業(yè)除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業(yè)文化、團隊精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深層次的領(lǐng)域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。 培訓質(zhì)量成為培訓的生命首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。其次，培訓還要有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。講求企業(yè)培訓的效益，檢驗培訓質(zhì)量的高低，可以通過效果評估追蹤員工培訓在工作崗位上的表現(xiàn)，特別是在產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平上最能反映培訓效果，為此，要遵循需求調(diào)查 —— 培訓實施 —— 效果評估的運作程序來保證培訓效果。第二章我國企業(yè)員工培訓 的現(xiàn)狀目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。成績雖然很多，但問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。 僅強調(diào)培訓 計劃，不強調(diào)培訓結(jié)果。實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓工作，但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。 只培訓少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū) :其一是有的領(lǐng)導認為培訓管理人員應(yīng)該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓 :其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不 培訓”的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。 培訓的短視效應(yīng)，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應(yīng)該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務(wù)工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。 培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作 。而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。第三章如何開展我國現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓當前是知識經(jīng)濟時代，知 識經(jīng)濟的內(nèi)涵一是強調(diào)知識和信息作為知識經(jīng)濟時代的基礎(chǔ) 。二是強調(diào)人力資本和學習的重要性。新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題?！叭绾渭ぐl(fā)員工活力，如何開發(fā)員工的才能”這是全球企業(yè)特別是我國企業(yè)所要通過培訓解決的問題。隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習， 明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應(yīng)職位的要求 。從利益方面來講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織內(nèi)部的員工進行培訓。 員工培訓的改進建議針對目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，我們認為企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況采取如下的具體的改進措施： 將培訓工作做到實處。在我國的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓重要性的認 識，不要總是流于形式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾” ,并且要做到培訓工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結(jié)合，使培訓工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。 做好長遠規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。 改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情 的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。 建立和發(fā)展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。 不同的教育與培訓機構(gòu)之間、企業(yè)與培訓機構(gòu)之間要學會交流培訓發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗，根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備，開展聯(lián)合，共同努 力來增強資源基礎(chǔ)。 注重解決特殊群體的人力資源培訓發(fā)展的問題。如新興企業(yè)、高新技術(shù)、高級管理人才群體，從而改變這些領(lǐng)域人力資源不足和質(zhì)量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的主要源動力。 建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓體系 培訓的需求評估即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。培訓體系的建立 模式圖企業(yè)的培訓需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行 需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。（可見培訓體系的建立模式圖） 培訓體系的建立目標企業(yè)所建立的培訓體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細地進行培訓體系的設(shè)計，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的 kpi，受訓后的能力檢驗，實踐提升等等。學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎(chǔ)，績效原則能為幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學習理論能為培訓體系建立 好具體的操作流程，設(shè)計出科學的培訓方案。企業(yè)的培訓體系包括生產(chǎn)技能的培訓、技術(shù)革新的培訓、生產(chǎn)管理的培訓、品質(zhì)保證的培訓。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認的。（可見培訓體系的建立模式圖） 培訓設(shè)置的理論指導人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回 報。企業(yè)的培訓設(shè)置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論 (roi)?？冃Ю碚搫t主要是發(fā)現(xiàn)培訓需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設(shè)置時便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。學習理論主要是用于指導設(shè)計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排，培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。培訓環(huán)境構(gòu)造也需要有學習理論的指引。在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓的投入產(chǎn)出模型上，分 析各種培訓內(nèi)容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓資源所得到的讓度價值。（可見培訓體系的建立模式圖） 內(nèi)外部培訓資源的利用培訓無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓與思維開發(fā)型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為這些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。對于 需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可少的，至少需要形成嚴謹?shù)膶W風，才能有機會獲得?？梢越Y(jié)合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。（可見培訓體系的建立模式圖） 利用虛擬組織在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業(yè)發(fā)展 上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、mba 同學會、技術(shù)改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學習活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓中還很難實現(xiàn)。比如 mba 同學會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學習方法、學習目標等，在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進行交流。這些活 動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓中是很難實現(xiàn)的。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。（可見培訓體系的建立模式圖） 培訓的實踐安排 1．崗位技能型培訓企業(yè)的培訓與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成 表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓就要好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質(zhì)量指標。我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效