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正文內(nèi)容

本人自學考試自我鑒定600字共5則范文(編輯修改稿)

2025-05-12 13:20 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 高科技來豐富培訓手段和提高培訓質(zhì)量,是近年來國際上興起的企業(yè)培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作,如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓等等,都使培訓和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種 技術(shù)創(chuàng)新,使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快,使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。 企業(yè)培訓社會化現(xiàn)代企業(yè)的許多要素,如管理、經(jīng)營、銷售,乃至文化理念,都有許多相通之處,這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件,同時,現(xiàn)代社會的分工和信息交流的暢通,使得培訓能以社會化的形式出現(xiàn),通過培訓產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。 企業(yè)培訓的深層次發(fā)展許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓向各個領(lǐng)域滲透,其內(nèi)涵已遠遠超過培訓本身。比如,一些企業(yè)除了員工知識和技能的培訓,還通過一定的形式,向培訓企業(yè)文化、團隊精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展,使企業(yè)行為進入更深層次的領(lǐng)域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。 培訓質(zhì)量成為培訓的生命首先,培訓者要認清員工培訓的特點,從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。其次,培訓還要有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序,在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際,用最佳方法幫助員工獲得知識和技能,最后,追求效益的最佳化和成本的合理化。講求企業(yè)培訓的效益,檢驗培訓質(zhì)量的高低,可以通過效果評估追蹤員工培訓在工作崗位上的表現(xiàn),特別是在產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平上最能反映培訓效果,為此,要遵循需求調(diào)查 —— 培訓實施 —— 效果評估的運作程序來保證培訓效果。第二章我國企業(yè)員工培訓 的現(xiàn)狀目前,我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面,我國國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高;另一方面,一些大企業(yè),如海爾、聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平,無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。成績雖然很多,但問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面: 培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓,其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標,然而在實際培訓過程中,往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況,培訓只是流于形式。 僅強調(diào)培訓 計劃,不強調(diào)培訓結(jié)果。實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓工作,但是對于培訓結(jié)果如何卻不太關(guān)心,這種培訓浪費了大量的時間和人力,效果卻不好。 只培訓少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在,這里有兩個誤區(qū) :其一是有的領(lǐng)導認為培訓管理人員應(yīng)該重點培訓那些經(jīng)過挑選,有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加,從而忽視了所有管理人員的培訓 :其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此,只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓,于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓,忙人沒時間培訓,急需人員不 培訓”的結(jié)果。這樣的培訓沒有任何效果。 培訓的短視效應(yīng),沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎(chǔ)。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中,應(yīng)該對要達到的中長期目標及早進行預培訓,否則到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務(wù)工作就沒辦法順利進行,以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。 培訓方法簡單,培訓過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓,時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作 。而且,很多公司只有基本的崗位培訓,沒有連續(xù)的培訓方案,進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。第三章如何開展我國現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓當前是知識經(jīng)濟時代,知 識經(jīng)濟的內(nèi)涵一是強調(diào)知識和信息作為知識經(jīng)濟時代的基礎(chǔ) 。二是強調(diào)人力資本和學習的重要性。新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題?!叭绾渭ぐl(fā)員工活力,如何開發(fā)員工的才能”這是全球企業(yè)特別是我國企業(yè)所要通過培訓解決的問題。隨著科學技術(shù)的發(fā)展和社會的進步,“事”對人的要求越來越高、越來越新,人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中??偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領(lǐng)工人”的比例不斷下降,“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工,如不堅持學習, 明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的,要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段,使其更新觀念、增長知識和能力,重新適應(yīng)職位的要求 。從利益方面來講,企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質(zhì),而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地,就必須要重視對組織內(nèi)部的員工進行培訓。 員工培訓的改進建議針對目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀,我們認為企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況采取如下的具體的改進措施: 將培訓工作做到實處。在我國的企業(yè)中,尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓重要性的認 識,不要總是流于形式,應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識觀念,認認真真的開展培訓工作,同時要做好培訓的效果評估工作,而不是“虎頭蛇尾” ,并且要做到培訓工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結(jié)合,使培訓工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。 做好長遠規(guī)劃,不能只顧眼前的利益。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓這個環(huán)節(jié),很大程度上是因為資金的瓶頸,也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上,我們要學會“從長計議”,強化對人力資源教育培訓的投資。 改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法,深入進行教學改革,總結(jié)探索出一套符合中國國情 的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路,擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。 建立和發(fā)展完善的培訓教學體系,不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性,使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓,對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋,使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。 不同的教育與培訓機構(gòu)之間、企業(yè)與培訓機構(gòu)之間要學會交流培訓發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗,根據(jù)我國現(xiàn)有國情,爭取資本的優(yōu)化,不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備,開展聯(lián)合,共同努 力來增強資源基礎(chǔ)。 注重解決特殊群體的人力資源培訓發(fā)展的問題。如新興企業(yè)、高新技術(shù)、高級管理人才群體,從而改變這些領(lǐng)域人力資源不足和質(zhì)量低下問題。對于中國來說,這一特殊群體正是未來我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的主要源動力。 建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓體系 培訓的需求評估即便在人力資源這個大前提下,企業(yè)也不是就要機械地安排培訓,投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產(chǎn)出模型,也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引,通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。培訓體系的建立 模式圖企業(yè)的培訓需求需要考慮到崗位的技能和知識要求,也要對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學習能力等進行評估,從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓所需要投入的資源,擬定出培訓目標,培訓效果指標等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ),因此一般企業(yè)都有入職培訓,使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓,他們的工作需要大量的知識積累,而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系,工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中,來進行 需求評估是最有效的方法,管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立,和來自于員工對工作的理解及勝任程度。(可見培訓體系的建立模式圖) 培訓體系的建立目標企業(yè)所建立的培訓體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的,在對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上,便可以更詳細地進行培訓體系的設(shè)計,包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的 kpi,受訓后的能力檢驗,實踐提升等等。學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎(chǔ),績效原則能為幫助把握好培訓體系的方向,保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益;學習理論能為培訓體系建立 好具體的操作流程,設(shè)計出科學的培訓方案。企業(yè)的培訓體系包括生產(chǎn)技能的培訓、技術(shù)革新的培訓、生產(chǎn)管理的培訓、品質(zhì)保證的培訓。在激烈的競爭環(huán)境中,各方面的培訓都需要關(guān)注到,企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金,也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的,優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè),這一點是不可否認的。(可見培訓體系的建立模式圖) 培訓設(shè)置的理論指導人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認可之后,企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入,而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回 報。企業(yè)的培訓設(shè)置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論 (roi)??冃Ю碚搫t主要是發(fā)現(xiàn)培訓需求,在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓方面存在的瓶頸,做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導,崗位設(shè)置時便需要充分考慮績效因素,提出素質(zhì)要求,來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。學習理論主要是用于指導設(shè)計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式,比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排,培訓學員的資格評定,教師的資格評定等。培訓環(huán)境構(gòu)造也需要有學習理論的指引。在投資收益方面,側(cè)重在建立培訓的投入產(chǎn)出模型上,分 析各種培訓內(nèi)容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益,分析利用內(nèi)外部培訓資源所得到的讓度價值。(可見培訓體系的建立模式圖) 內(nèi)外部培訓資源的利用培訓無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑,我們做出了簡單的劃分,即技能型培訓與思維開發(fā)型培訓,在整理出培訓目標后,培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠內(nèi)部的資源進行,以傳幫帶為主要方式,通過反復練習來達到理想的培訓效果,因為這些具體的作業(yè),即便是行業(yè)專家,也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。對于 需要行業(yè)比較,從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目,則需要借重外部的培訓資源,比如咨詢顧問公司,在新理論的掌握上,或行業(yè)情況的熟悉情況來講,都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究,他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。在研究能力的提升上,正規(guī)的教育是不可少的,至少需要形成嚴謹?shù)膶W風,才能有機會獲得??梢越Y(jié)合個人的興趣采用獎勵的方式,鼓勵員工參與,而不是直接安排。(可見培訓體系的建立模式圖) 利用虛擬組織在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織,這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業(yè)發(fā)展 上,也可以發(fā)揮一定的作用,比如英語俱樂部、mba 同學會、技術(shù)改進小組等等,都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用,他們一起討論時便能彼此影響,起到培訓的作用。企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓資源的目的,比如英語俱樂部,企業(yè)贊助便可安排員工參加其學習活動,也可以獲得這方面的人力資源,包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓要低得多,一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓中還很難實現(xiàn)。比如 mba 同學會,聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學習方法、學習目標等,在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進行交流。這些活 動對于了解社會動向,激蕩思想的作用在企業(yè)培訓中是很難實現(xiàn)的。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來,企業(yè)不能消極地看待這些組織,虛擬組織中的人群往往具有很大的能量,猶如埋藏在地下的火山,哪個企業(yè)掌握了火山口,哪個企業(yè)就能從中獲益。(可見培訓體系的建立模式圖) 培訓的實踐安排 1.崗位技能型培訓企業(yè)的培訓與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性,理論的體系研究便不是其追求的重點目標,即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門,崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成 表格設(shè)計等內(nèi)容,需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。在具體的操作環(huán)節(jié),崗位技能培訓就要好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作,都需要進行技能型的培訓,使之能在工作崗位上熟練工作,達到必要的效率、安全和質(zhì)量指標。我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位,技能培訓的效果可以比較快地表現(xiàn)出來,投入產(chǎn)出的效
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