【文章內容簡介】 上兩點，必須樹立“領先一步，步步領先”的觀念。強調速度，在保證適度利潤的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。 ? 燃器具的銷售業(yè)務作為公司多元化發(fā)展的試點，作為公司現(xiàn)金和利潤的來源點。 對于戰(zhàn)略側重的不同部門，公司應該采用不同的考核機制和管理辦法。市場部強調發(fā)展指標，工程科、施工處強調質量、成本指標，灌裝站、服務部強調利潤指標。 二、公司的薪酬體系分析 由于公司的部門工種很多，故依據以上的觀點和原則在報告的本部分采用以 下的分析方法： 具體的分析方法為：以公司 的戰(zhàn)略為核心采用三維組合的方法，舉例來說： 職能部門 的 員工 的 薪酬結構 的分析 圖 3— 1 薪酬體系分析框架 （一）公司薪酬總額分析 目標一致性分析 公司三年以來人工成本和公司的利潤的關系如下圖所示： 指標 機制 結構 公 司 戰(zhàn) 略 員工、主管、部門 生產部門 職能部門 公司人力成本與利潤對比05000001000000150000020200001 2 3工資獎金總額公司利潤總額 從以上的分析來看，公司的人工成本和公司的利潤都是呈現(xiàn)上升趨勢，但由于員工人數(shù)的增加，是薪酬總額增長的一個重要原因，所以兩者并不具有相關性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。 外部均衡性分析 ? 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力 公司員工的平均工資是 1023 元，懷柔地區(qū)的最低工資為 787 元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在 15002020 元之間，相比還有一定的差距。 ? 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力 公司的主管平均年薪在 3 萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的 1015 萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。 從數(shù)據來看，公司的員工和主管的收入基本體現(xiàn)外部均衡，但是為了吸引優(yōu) 秀的人才，公司主管的薪酬水平應該有所提高，形成一定的競爭優(yōu)勢。 內部均衡性分析 ? 公司部門主管和員工的平均工資的分析對比 2020 年公司部門主管與員工平均收入比較（考核數(shù)量） 管理層工資獎金平均 部門主管工資獎金平均 (含財務科 ) 部門主管工資獎金平均 (不含財務科 ) 普通員工工資獎金平均 2020 年公司部門主管與員工平均收入比較（實發(fā)數(shù)量） 管理層工資獎金平均 部門主管工資獎金平均 (含財務科 ) 部門主管工資獎金平均 (不含財務科 ) 普通員工工資獎金平均 從所得的數(shù)據來看，公司主管和員工的薪酬有一定的差距，但就一般的民營企業(yè) 4— 6 倍的收入差距相比較小。 ? 公司部門主管間的收入差距分析 姓名 工資總額 獎金總額 工資獎金總額 限額 實發(fā)額 唐建國 29963 40000 40000 崔文漢 25864 30000 30000 白玉強 11880 30000 30000 王志海 11930 30000 30000 曹建強 18175 30000 張智慧 7014 20200 從所得的數(shù)據來看，公司的部門主管之間在工資獎金總額上有一定的收入差距，差距的主要來源是部門考核目標形成的獎金差距，但由于收入限額的限制，主管的實際收入差距不大。 ? 公司不同部門員工的收入差距分析 2020 年 610 月各部室平均工資比較（不含部門主管） 部室 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 近五月平均 辦公室 人力資源部 財務科 服務部 1063 安全科 儲配廠 灌裝站 工程科 市場部 20 00 年部門主管收入比較0202004000060000工資總額 獎金總額 工資獎金總額限額實發(fā)額唐建國崔文漢白玉強 王志海曹建強張智慧 施工處 從所得的數(shù)據來看，公司的部門員工之間的收入差距沒有科學地反映不同工作的性質。 對公司薪酬分析的基本結論 （ 1）公司的薪酬水平不能和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，對優(yōu)秀人才不具有強的吸引力。 （ 2）公司部門之間的收入差距不能體現(xiàn)對公司快速發(fā)展戰(zhàn)略的支持。 （ 3）公司員工之間的收入差距不能科學反映工作性質和崗位重要性的不同。 （二 ）公司的薪酬結構分析 員工的薪酬結構分析 （ 1）職能部門的員工的薪酬結構分析 職能部門員工薪酬結構的計算公式為： 月收入總額 =職工月工資福利總額績效考核分數(shù) +浮動工資 工資 福利 津貼 崗資 周日 +值班 +安全 醫(yī)、獨、幼、伙 工齡、雜項附加 學歷、證書、職稱 特殊工種 20 01 年近五月各部室普通員工平均工資比較0500100015002020辦公室人力資源部財務科 服務部 安全科 儲配廠 灌裝站 工程科 市場部 施工處 目標一致原則分析 在整個的薪酬結構中沒有體現(xiàn)目標一致的原則，即員工個人的收入變動基本上只和員工的績效掛鉤，沒有和部門的績效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒有變化，薪酬成本居高不下。 內部均衡性分析 ? 員工崗位工資占收入總額的比例關系 從統(tǒng)計的結果來看，公司員工的崗位工資占工資總額的比例體現(xiàn)了崗位工資在員工個人 收入中的作用。 ? 不同崗位員工收入的差距分析 崗位等級 一崗 四崗 五崗 六崗 六崗半 七崗 八崗 平均工資 普通員工崗位工資比重圖示63%37%津貼福利崗位工資不同崗位等級收入圖示020040060080010001200140016001800一崗 四崗 五崗 六崗 六崗半 七崗 八崗