【文章內(nèi)容簡介】 格執(zhí)行廉潔自律規(guī)定，自覺抵制各種不正之風。本人不斷用黨的廉政理論武裝頭腦，加強黨性修養(yǎng)，努力做到文化知識、政策理論、實踐經(jīng)驗等方面的與時俱進，工作中堅持公道正派，不 徇私情，正確行使黨和人民賦予的權(quán)利，勤勤懇懇辦事，踏踏實實做人 。堅持嚴以律己，不謀權(quán)謀私，做到胸懷坦蕩，光明磊落，不該拿的不拿，不該要的不要，堅持“權(quán)為民所用，利為民所謀”，立足當前，著眼防范，始終保持一顆為人民服務(wù)之心，始終保持對黨的事業(yè)孜孜不倦的追求之心，始終保持對黨的紀律敬畏之心。在崗位上 做出最大努力，釋放出正能量，不斷適應(yīng)廣大人民群眾對環(huán)保工作的新要求，不斷滿足廣大人民群眾對環(huán)保工作的新期待，力爭做一個合格的人民滿意的公務(wù)員。 第四篇：述廉述職報告 _述職述廉例文 [本站推薦 ] 述廉述職報告 _述職述廉例文 篇二： 部門及員工績效考評制度 部門及員工績效考評管理制度 為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。 、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和 糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。 適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。 總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。 公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。 理 ,行使考評權(quán)和考核權(quán)。 人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。 員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。 績效考評、考核管理程序 26 日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。 部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27 日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。 27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。 公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表 Q/BW G080204 現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》 (部門負 責人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為 計算績效工資的依據(jù)。 人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 負責考核的負責人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。 、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。 考評、考核管理辦法 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。 考評、考核的原則：重點考核原則 —— 以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則 —— 按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應(yīng)原則 —— 由各自的直接上 級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則 —— 部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核 期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。 、考核結(jié)果的處理 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù) 為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與 Q/BW G080204 各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬： 部門員工工資總額＝基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎總額 +(崗位技能工資總額 +績效工資總額 )部門績效系 數(shù) ＝∑部門員工工資 部門負責人工資＝基本工資 +年功工資 +全勤獎 +(崗位技能工資 +績效工資 )負責人個人績效系數(shù) 員工工資＝基本工資 +年功工資 +全勤獎 + ∑部門（崗位技能工資 +績效工資）部門績效系數(shù) [（個人崗、效工資和個人績效系數(shù)）247?！撇块T（個人崗、效工資和個人績效系數(shù)） (“個人崗、效工資和” =崗位技能工資 +績效工資 ) 按考核、考評分值調(diào)整薪級。 .1 連續(xù)三個月考核低于 65 分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。 .2 綜合考核經(jīng)考評為 75 分以下的員工或部門負責人， 75～ 70 分的，下調(diào)一級， 70～ 65 分的，下調(diào)二級，低于 65 分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75分的淘汰。 .3 綜合考核經(jīng)考評為 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人， 90～ 95 分的，上調(diào)一級， 95 分以上的，上調(diào) 2級。 76～89 分的不調(diào)整薪級。 按考 核、考評分值調(diào)整薪等。 .1 連續(xù) 2年考核經(jīng)考評 95分以上的上調(diào) 1個薪等。 .2 考核經(jīng)考評 100 分以上的上調(diào) 1個薪等。 .3 連續(xù) 2年考核經(jīng)考評低于 80 分的下調(diào) 1個薪等。 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人 10%的績效工資，直至減完為止。 考核負責人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā) 考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。 Q/BW G080204 考評、考核實施細則 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的； 對于舞弊或有危 害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的； 遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的； 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的； 才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的； 領(lǐng)導有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。 能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）： 10000元以下的一次獎勵 100元，記嘉獎一次；超過 10000元至 100萬元的按 5%提取獎金， 20 萬元以下記小功一次， 20 萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上調(diào)一個薪級；超過 100 萬元以上的，一次性獎勵 10 萬元，上調(diào)二個薪級。 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000元。 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨計算。 :凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資 源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物 和工作造成損失的； 泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的； 故意浪費、損害公司財物的； Q/BW G080204 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的； 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的； 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的； 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的； 品行不端、行為粗暴屢教不改的； 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的； 0 任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。 能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）： 1000元以下口頭警告一次； 1000 元至 5000 元以下的一次處罰 50～ 500 元，記書面警告一次；超過 5000 元至 1 萬元的處罰 500元～ 1000元，記小過一次；超過 1 萬元至 5 萬元的按 5%提取罰金，記大過一次；超過 5 萬元的按損失大小處罰金 1000～ 5000元，并免職或解除合同。 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1 個工作日以下的，記