【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 本制度。 、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。 適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。 總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。 公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng) 理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。 ,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。 人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。 員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。 績(jī)效考評(píng)、考核管理程序 26 日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》 (員工，見附錄 1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月 27 日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。 27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。 公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表 Q/BW G080204 現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》 (部門負(fù) 責(zé)人和部門兩種，分別見附錄 附錄 3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為 計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。 人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。 、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。 考評(píng)、考核管理辦法 考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。 考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則 —— 以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則 —— 按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則 —— 由各自的直接上 級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則 —— 部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核 期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。 考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。 采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果 為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。 員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。 、考核結(jié)果的處理 按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù) 為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與 Q/BW G080204 各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。 按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬： 部門員工工資總額＝基本工資總額 +年功工資總額 +全勤獎(jiǎng)總額 +(崗位技能工資總額 +績(jī)效工資總額 )部門績(jī)效系 數(shù) ＝∑部門員工工資 部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) +(崗位技能工資 +績(jī)效工資 )負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù) 員工工資＝基本工資 +年功工資 +全勤獎(jiǎng) + ∑部門（崗位技能工資 +績(jī)效工資）部門績(jī)效系數(shù) [（個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)）247。∑部門（個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)） (“個(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資 +績(jī)效工資 ) 按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。 .1 連續(xù)三個(gè)月考核低于 65 分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。 .2 綜合考核經(jīng)考評(píng)為 75 分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人， 75～ 70 分的，下調(diào)一級(jí)， 70～ 65 分的，下調(diào)二級(jí)，低于 65 分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于 75分的淘汰。 .3 綜合考核經(jīng)考評(píng)為 90 分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人， 90～ 95 分的，上調(diào)一級(jí)， 95 分以上的，上調(diào) 2級(jí)。 76～89 分的不調(diào)整薪級(jí)。 按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。 .1 連續(xù) 2年考核經(jīng)考評(píng) 95分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。 .2 考核經(jīng)考評(píng) 100 分以上的上調(diào) 1個(gè)薪等。 .3 連續(xù) 2年考核經(jīng)考評(píng)低于 80 分的下調(diào) 1個(gè)薪等。 無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 10%的績(jī)效工資，直至減完為止。 考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人 20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次；若一 年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。 Q/BW G080204 考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的； 對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的； 遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的； 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的； 才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的； 領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。 能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）： 10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì) 100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超 過 10000元至 100萬元的按 5%提取獎(jiǎng)金， 20 萬元以下記小功一次， 20 萬元以上記大功一次， 50 萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過 100 萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì) 10 萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。 不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過 1000元。 嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨計(jì)算。 :凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。 有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物 和工作造成損失的； 泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的； 故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的； Q/BW G080204 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的； 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的； 工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的； 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的； 品行不端、行為粗暴屢教不 改的； 拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的； 0 任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。 能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）： 1000元以下口頭警告一次； 1000 元至 5000 元以下的一次處罰 50～ 500 元，記書面警告一次；超過 5000 元至 1 萬元的處罰 500元～ 1000元，記小過一次；超過 1 萬元至 5 萬元的按 5%提取罰金，記大過一次；超過 5 萬元的按損失大小處罰金 1000～ 5000元， 并免職或解除合同。 不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1 個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失 3 個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失 5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失 5 個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。 經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失 1000元以下或工作損失 1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失 1000 元至 1 萬元的或工作損失 3 個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失 1 萬元至 5萬元的或工作損失 5 個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失 5 萬元以上或工作損失 5 個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任 。 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。 月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。 Q/BW G080204 生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。 。 Q/BW G020504質(zhì)量管理工作考核辦法 Q/BW G030504安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例 Q/BW G030604環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例 Q/BW G070204成本管理工作實(shí)施細(xì)則 Q/BW G080104員工聘用管理規(guī)程 Q/BW G080304員工薪酬方案 Q/BW G080504考勤管理制度 GJ0802/01績(jī)效考核表（員工） GJ0802/02績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人） GJ0802/03績(jī)效考核表（部門） 附加說明 本制度由人力資源部編制 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人： 本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人： 發(fā)布日期： 04 年 5月 30日 版本號(hào)： GA 受控（編號(hào) /章）： Q/BW G080204 附錄 績(jī)效考核表（員工） 編號(hào)： GJ0802/01（樣表） 年月日 姓名： 部門： 職務(wù)： 考核時(shí)間 考核人： 考核人職務(wù)： 考核項(xiàng)目 考核內(nèi)容 加減分標(biāo)準(zhǔn) 該項(xiàng)扣分 考核得分 廠紀(jì)廠規(guī) 遲到、早退 1 分 /次 中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假） 1 分 /次 串崗、脫崗 1 分 /次 其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng) 3 分 /次 會(huì)議遲到、早退、曠會(huì) /次 工作主動(dòng)性 不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)） 3 分 /次 遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí) 2 分 /次 服務(wù)態(tài)度差、有投訴 4 分 /次 與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào) 2 分 /次 專業(yè)水平 進(jìn)、銷、存信息反映不完全 2 分 /次 儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合 4 分 /次 保證 24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上 4 分 /次 錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨 5 分 /次 帳、卡、物記錄