企業(yè)標(biāo)語(yǔ)口號(hào)大全(編輯修改稿)
2025-04-27 22:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 德士古通過(guò)重整企業(yè)文化和雇用更多的少數(shù)民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來(lái)。 強(qiáng)生 (Johnsonamp。Johnson)強(qiáng)生公司即已將其―受歡迎的文化‖植入了其行為。強(qiáng)生公司 (Johnsonamp。Johnson)的雇主品牌內(nèi)涵則包括信任和公平導(dǎo)向的企業(yè)文化、工作中自由支配時(shí)間、早期職業(yè)教育、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬、創(chuàng)新的人 力資源項(xiàng)目與實(shí)踐等。 寶潔公司（ Procteramp。Gamble）的雇主品牌內(nèi)涵包括早期責(zé)任與授權(quán)、清晰的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)、全球 的工作機(jī)會(huì)、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制等。 聯(lián)邦快遞―以人為本‖文化觀內(nèi)涵 要有一種平等的理念注重員工自身的發(fā)展溝通從制度到心靈雅培(Abbott)―多元化企業(yè) 50 強(qiáng)‖ (Top50CompaniesforDiversity)，并名列第五。雅培一直致力于創(chuàng)造一種包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無(wú)論性別、文化背景和個(gè)人信仰，都能感到舒適。 思科副總裁林正剛先生對(duì)企業(yè)文化提出了以下幾點(diǎn)看法 一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號(hào)，需要企業(yè)中每個(gè)員工的學(xué)習(xí)、認(rèn)同。文化最初是一個(gè)理念，然后通過(guò)種種機(jī)制 ，正式變?yōu)槊恳粋€(gè)員工的行為。如為實(shí)現(xiàn) 客戶滿意是我們第一大的責(zé)任 的理念，思科每年都聘請(qǐng)一個(gè)顧問(wèn)公司進(jìn)行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪水，長(zhǎng)期下來(lái)理念就慢慢形成了文化。對(duì)于一個(gè) 6 個(gè)人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個(gè)具有 5000名或以上員工的公司，溝通與 形成默契只有靠一套制度將每個(gè)人聯(lián)系起來(lái)。 二、在成功的因素中，技術(shù)是很重要的一點(diǎn)，但是林總指出，技術(shù)不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到 市場(chǎng)的變化，容易偏離市場(chǎng)。 三、成功的關(guān)鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產(chǎn)品是由客戶決定的。客戶隨時(shí)變化的要求就是一種市場(chǎng)信息，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應(yīng)這種情況而相應(yīng)變化。 四、企業(yè)文化要形成價(jià)值觀，形成環(huán)境。思科講求 從正面看問(wèn)題，且 不斷學(xué)習(xí)，自我提高 ，以員工間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值，這樣的競(jìng)爭(zhēng)帶給企業(yè)活力。 五、員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。思科員工總是 從正面看問(wèn)題 ，認(rèn)為挑戰(zhàn)是機(jī)會(huì)，失敗是機(jī)遇。中國(guó)有一句古話 生于憂患、死于安樂(lè) ，保持健康的危機(jī)感是思科不斷追求更好的一個(gè)前提。 思科作為 行業(yè)中最大的企業(yè)，從企業(yè)到員工都具有 危機(jī)感 ，挑戰(zhàn)的是自己，所以思科 41 個(gè)季度都沒(méi)有停止過(guò)增長(zhǎng)，并準(zhǔn)備迎接思科越來(lái)越大的發(fā)展空間。 六、 LearningOrganization（學(xué)習(xí)性組織），這是一個(gè)新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息， 消化信息，反過(guò)來(lái)指導(dǎo)行動(dòng)。 七、獎(jiǎng)勵(lì)。在中國(guó)，曾經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)的唯一辦法就是提升，而事實(shí)上是不合理的。企業(yè)應(yīng)接受一種觀點(diǎn)：管理只是一個(gè)職位，因此不應(yīng)成為獎(jiǎng)勵(lì)的一種。企業(yè)中每個(gè)人都是平等的，權(quán)力不是來(lái)自于地位，而是能力，個(gè)人影響力來(lái)自于個(gè)人能力，而不 是地位，重要的是讓每個(gè)員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。 八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創(chuàng)造的文化，將工作的主動(dòng)權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中每個(gè)員工都認(rèn)同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)文化能調(diào)動(dòng)員工 最大的能量、擔(dān)起的責(zé)任。蘭亭花世界（ LTFW） 將來(lái)的蘭亭花世界的企業(yè)文化是以人為本，誠(chéng)信、創(chuàng)新、專(zhuān)業(yè)、精致、卓越 . 最富哲理的企業(yè)口號(hào) :日事日畢，日清日高。 —— 海爾要讓時(shí)針走得準(zhǔn)，必須控制好秒針的運(yùn)行。 得客戶者得天下。 —— IBM 公司 讓每一張桌子上、每一個(gè)家庭中都有一臺(tái)計(jì)算機(jī)，都使用微軟的軟件。 (2)革命就在這里爆發(fā)，而且是微小 的軟件革命。 —— 微軟公司。 我們相信上帝、家庭和麥當(dāng)勞，但在辦公室時(shí)三者順序則相反。哪怕是一片腌黃瓜的寬度，我們都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量上乘、服務(wù)周到、地方清潔、物有所值。 —— 麥當(dāng)勞金科玉律 我們的血管里流的不是血，而是可口可樂(lè)。 —— 可口可樂(lè)的理念我 們想要一個(gè)有意義的公園，一個(gè)使家庭團(tuán)聚的地方。 —— 沃特迪斯尼公司 任何時(shí)候，當(dāng)務(wù)之急就是顧客服務(wù)更上一層樓。 —— 摩托羅拉公司 危機(jī)之中自有良機(jī)。 —— 摩根公司 我要為大眾生產(chǎn)汽車(chē)。它大得足夠一家人乘坐，但也可以小得只要一個(gè)人開(kāi)動(dòng)和維護(hù)就夠。 —— 福特公司 產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異，在于細(xì)節(jié)。 —— SONY 公司 每一個(gè)微小的細(xì)節(jié)都值得企業(yè)密切關(guān)注，每一個(gè)細(xì)小的行動(dòng)都是企業(yè)管理工作中的有機(jī)組成部分。只有對(duì)它給予足夠的關(guān)注，修正細(xì)小的偏差，企業(yè)才能成就宏圖偉業(yè)。 —— 沃爾瑪公司 創(chuàng)新不是浮夸的東西，它要作的是具體的事，只有關(guān)注企業(yè)活動(dòng)中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，企業(yè)才能把創(chuàng)新工作做好。莫道―山窮水盡疑無(wú)路‖，留心細(xì)節(jié)，必將使得企業(yè)―柳暗花明又一村‖。 在平等競(jìng)爭(zhēng)的條件下，從一個(gè)小小細(xì)節(jié)引發(fā)出的與眾不同的點(diǎn)子，常會(huì)讓企業(yè)有與眾不同的收獲。它不僅能讓企業(yè)反敗為勝，還能找到打開(kāi)市場(chǎng)大門(mén)的―金鑰匙‖。要想在這個(gè)微利時(shí)代站穩(wěn)腳跟，并獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)加以完美，是唯一的一條可行之路。 ——蘋(píng)果公司。 管理是樹(shù)，品牌是掛在樹(shù)上的果子，細(xì)節(jié)是大樹(shù)的枝葉，放棄細(xì)節(jié)就等于打完大樹(shù)的樹(shù)葉，大 樹(shù)再也結(jié)不 出美麗的果實(shí)。 —— JVC 公司作為產(chǎn)品，必須一開(kāi)始就表現(xiàn)出它的與眾不同。這種與眾不同不是僅僅通過(guò)夸大的不屬實(shí)的廣告宣傳就能實(shí)現(xiàn)的，真正有效的方法是在細(xì)節(jié)上加以處理。 —— 星巴克公司 21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是細(xì)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)。只有把每一個(gè)細(xì)節(jié)做好，做得與
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