【文章內容簡介】 好，保證實物與帳目一致。 二、招聘事宜 20XX 年的招聘統(tǒng)一在 XX 和 XX 兩大網絡做招聘。我負責整個系統(tǒng)所有崗位的發(fā)布、編寫及平時的刷新工作。每天按時登錄兩大網站刷新所有正在招聘的崗位，希望求職都能第一時間看我公司的招聘信息。去年整個系統(tǒng)共發(fā)布了 70 崗位，收到簡歷總份數(shù) 9304 份，到各個公司面試的總人數(shù)為 500 人左右，而成功錄用人員在 97 人左右 (包含已離職的 44 人 )。并到 XX 網及 XX 上均做了免費招聘版面，均不見成效。希望在未來 的一年中，加強網絡招聘，為公司招聘更多的人才。 三、 20XX年工作計劃 在新的一年里，我將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法 。深入調研，掌握實情 。加強管理，改進服務 。大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展做出更大的貢獻。現(xiàn)將 20XX年工作計劃匯報如下： 加強溝通，抓好招聘工作 隨著公司的不斷發(fā)展，公司對人才的需求，將成為企業(yè)重中之重，結合公司發(fā)展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要， 20XX 年人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強 網絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業(yè)人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經營提供有力的保障。 員工考勤管理。 考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規(guī)定時間內統(tǒng)計出考勤數(shù)據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數(shù)據。 員工入職、離職管理 及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。 辦理社保及公積金。按照公司規(guī)定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。為新員工繳納社保及公 積金，為公司降低用工之風險，保證公司員工權益。做好離職員工社保、公積金的轉出。 員工勞動合同的簽訂及管理 人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同，按時為新員工簽訂勞動合同。 完善 20XX年各類辦公物品的采購工作 走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質量關。 總之，作為公司對外的窗口，人事組將以新變化迎接新的挑戰(zhàn)，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質。 新的一年里，我們繼續(xù)改進和提高，繼續(xù)與時俱進，我們將以此為起點，在公司領導的引領下，在 各個部門的相互配合支持下，在 20XX 年的工作中，提高一個新的臺階。 公司人事個人工作總結范文 (四 ) 20xx 就在我們的眼底悄悄溜了過去，作為公司的人事總監(jiān)，我自然而然有著沉重的責任和義務，我也在這一年努力的做好自己的本職工作，不斷突破，以下是我的總結： 一、工作中的成績 ，以及根據企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應企業(yè)發(fā)展的需要。 ，撰寫員工手冊，制定公司培訓框架，為明年的工作打基礎。 ，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險等。 ，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。 ，將公司管理逐漸步入正規(guī)。 二、工作中的不足 、機會偏少，對業(yè)務工作的了解局限于書本經驗的理性認識上，缺乏實在的感性認識。 ，開展工作時缺乏魄力，對各部門人員的管理不夠細致具體。 、能力與閱歷離公司的高效要求還有一定距離。 緊跟公司的飛躍式發(fā)展。 三、具體改進方案 ，多溝通，了解項目、了解同行 。及時掌握最新動態(tài)，為領導的決策提供有利依據。 ，完善各項規(guī)章制度，加強管理，以身作則，形成良好的工作氛圍。 ，拓寬知識面，努力學習專業(yè)知識和相關法律知識。 ，狠抓決策落實，保證公司的各項決策全面有效的落實。 、培訓力度，儲備大量人才，加強人才引進培養(yǎng)機制，為公司的跨步時期創(chuàng)造動力。 四、對公司的建議 ，嚴格執(zhí)行，不要太仁慈，仁慈只會慣壞員工 。 ，增加外出學習機會，以滿足公司發(fā)展需要 。 ，實行人才培養(yǎng)獎勵制度 。 ，讓我們每個人都充當業(yè)務人員，要求公司所有對公賬號需填寫公司介紹、經營范圍等。 公司人事個人工作總結范文 (五 ) 20XX 年的工作已經圓滿結束，在本的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結 匯報如下： 一、公司基本人力狀況分析。 年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數(shù)對比： 相比于上一，員工總數(shù)增加 13 人，約 12。 5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少 。研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。20XX 年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的 56%。 學歷結構分析： 如圖所示，公司 77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是 90%以上， 20XX 招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為 1。 4 年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工人數(shù)占 48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā) 展的基本層面還是較穩(wěn)定。 年齡結構分析： 公司平均年齡不到 27 歲，且都在 40 歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中， 30 歲以下員工占很大比例，為 84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。 30~40歲的員工占比 16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。 性別 比例構成： 公司男女比例差距非常大，男性員工占 88%，女性員工占 12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。 二、招聘工作總結，相關數(shù)據分析。 招聘完成率分析。 如圖顯示，除運維部招聘完成率達 100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1 個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成目標。 招聘人數(shù)相關性分析。 如圖顯示，本電話通知面試 1127 人，實際面試 406人，占通知面試人數(shù)比為 36。 02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及 邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外， 20XX招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從 20XX 年20XX 年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多 。面試合格人數(shù)為 65 人，占實際面試人數(shù)比為 16。 01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度 。錄用入職人數(shù)為 52 人，占面試合格人數(shù)的 80%，未報到 or 錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù) 40 人，錄用入職人數(shù)為 33 人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。 試用合格人數(shù)為 47 人，占錄用入職人數(shù)的 90。 38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到 10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。 招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要為網絡招聘， 99。 9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭 。招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘 。類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。 以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面 試總人數(shù)為 207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比 42%和 40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比 18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。 內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。 另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“ X 面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。 離職率分析。 (1)新員工的離職率。今年公司新入職員工 48 人， 目前已離職 12 人，新員工的離職率為 25%。 (2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為 0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。 (3)各部門離職率分析。 如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于 20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達 61。 76%。 離職原因分析與改善措施： 如圖，員工主動離職占比 63%，其中個人原因主動離職占 44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉 行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占 37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。 產品運營部的離職率高達 61。 7%，其中有 48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的， 52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的 52%是 20XX年入職的新員工。 改善措施： (1)優(yōu)化招聘流程。 10xx 年人力資源部工作總結 5篇 10xx 年人力資源部工作總結 5 篇。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定 offer 時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。 (2)完善公司制度，盡可能的人性化 。多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和 HR隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。 三、培訓工作總結。 20XX 年，公司的培訓主要以內部培 訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下： 落實和優(yōu)化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括： 入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等 。入職一周內，“伙伴”將引導您 or 與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施 。入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。 員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多 都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴 — 新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面 。伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。 HR 會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。 定期舉辦新員工入職培訓。 新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司 級的強化培訓。 20XX 年共組織新員工入職培訓 6 次，參與人員共 48 人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有 8 人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。 四、企業(yè)文化活動組織。 成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛 球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球， 20XX 年共活動 36 次，人均消費 27 元 /次。其他協(xié)會活動頻率較低。 下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)