藥房員工個人工作總結五篇(編輯修改稿)
2025-04-07 05:42 本頁面
【文章內容簡介】 基本知識。我們認為初始培訓不是培養(yǎng)解決疑難雜癥的問題，而是解決授之以漁的事情。我們所采用的課程不是精英化、理論化的課程，而 是像教練教學員學車一樣，全部是基礎性的課程。 針對化 培訓要有針對性，與公司實際工作緊密聯(lián)系，也要了解員工的愿望，結合公司需要。經過客觀分析，認真制訂每個員工未 來發(fā)展領域和方向，每個人都建立培訓檔案，有每個員工的培訓計劃，他們的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是針對員工的個人短板，根據企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠提高個人技能和解決企業(yè)實際問題的目的。 模塊化 培訓是一個連續(xù)不斷的過程，對員工采取集中 3 個月的標準化連續(xù)的課程，在 3 個月中，在確保培訓時間的基礎上，讓每個人要通過每個模塊的考核。藥師培訓有近 36 個小模塊，店長培訓有近 45 個的小模塊，營業(yè)員有近 23 個小模塊，學員哪個模塊是弱項，找出短板，加強該 模塊的學習。 （五）強化五項機制：考試考核機制、員工激勵機制、評比交流機制、流程閉環(huán)機制、科學評估機制 考試考核機制 主要是各個模塊一個一個嚴格考核，考試及格就發(fā)結業(yè)證書。再就是絕不降低考核標準，嚴格統(tǒng)一考核。學員沒有通過考核的繼續(xù)留在基地學習，一般結業(yè)是 3 個月，約有 10%的人會延長培訓時間，在實際培訓中，在基地培訓時間最長的一名見習店長是 9 個月。 員工激勵機制 培訓、考核、使用、待遇相結合的培訓激勵機制是激發(fā)人們內在動力的重要途徑。在培訓之初，參訓員工要提出申請，做出自己的承諾 ，發(fā)出自己的誓言流血流汗不流淚，掉皮掉肉不掉隊。幫助參訓員工建立起終生學習的觀念，變要我學為我要學。 從堅定信心抓起一讓人人相信沒有一個學不好的學員，并把信念變成信心和行動。每期培訓開學初，基地要舉辦演講會，主題都是沒有一個學不好的學員，用自己的親身經歷來說明沒有教不好的學生，樹立和宣傳典型事例。在實際培訓過程中，公司沒有主動淘汰一個學員，只有 4 名學員因為自身家庭原因退出學習。 在學習之中，第一，設定目標，調動個人學習的力量。第二，結對幫扶，調動團隊合作的力量。第三，特別關注，調動情感的力量。教官和 學員同吃同住，不僅關心他們的工作，也關心他們的生活、思想、情感，以全方位的人文關懷激勵學員奮發(fā)向上。 在考核結束，舉行結業(yè)典禮，在全公司每月的管理干部大會上隆重表彰，讓他自己陳述自己培訓歷程和取得的成績，全場近 200 人為他鼓掌慶賀，分享成功的喜悅，公司董事長親自頒發(fā)證書和鮮花。很多店長在表彰大會上激動得熱淚盈眶，欣喜欲狂。 評比交流機制 學員之間的經驗 交流必不可少。培訓工作不能僅僅局限于教官的集中帶教，還要充分發(fā)揮學員自身的資源，通過集體活動、野外拓展、早晚會講評等方式加強他們之間的交流。通過新老學員之間的經驗交流，可以達到傳幫帶的效果，使新進學員盡快熟悉工作；通過學員內部的經驗交流，可以使彼此熟悉和了解，增強他們的集體意識和團隊意識。 流程閉環(huán)機制 在每一次培訓中都引入學習 amp。rarr?？己?amp。rarr。跟蹤 amp。rarr。改進的閉環(huán)管理機制。其中培訓考核包括對學員的考核、教官的考核和培訓管理人員的考核。其重點是教官的帶教實效、學員的工作實況跟 蹤、所學知識的運用率、培訓是否導致行為改變，通過反饋信息實現(xiàn)培訓的改進，通過考核提升培訓的效果。 科學評估機制 必須建立科學的培訓評估機制，包括培訓資格審查制度、培訓基地培育考評制度、日常教學管理制度、教官能力評估制度、培訓成果評估制度等，通過評估比較、促進基地之間、教官之間、學員之間良性競爭。 三、只有實訓才能培養(yǎng)實用性人才，只有實訓才能檢驗實效 通過 1 年多的培訓實施，門店的經營業(yè)績普遍提升 40300%，顧客滿意率達到 100%，職工的獎金上升 202100%，員工離職率從原來的 8%下降到 2%。員工真正學到了技能，找到了個人的信心和成功的定位。培訓基地的設立，更好的解決了公司人才儲備的問題，解決了經營模式復制的問題，解決了企業(yè)的效益提高的問題。 藥房個人工作總結篇 3 從 2 月 5 日到 7 月 5 日工作時間 5 個月，共在藥房、藥廠和藥庫的 8 個科室工作：中藥房、門診藥房、保健藥房、住院藥房、
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