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正文內(nèi)容

20xx年國有企業(yè)解除勞動合同企業(yè)解除勞動合同的法律規(guī)定(16篇)(編輯修改稿)

2025-08-13 02:47 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 期內(nèi)解除以不符合錄用條件解除,企業(yè)必須在試用期作出解除行為,并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期,則不能使用不符合錄用條件解除。(4)不符合錄用條件的解除舉證責任在企業(yè)一方企業(yè)應當注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評估相關的證據(jù),例如考評表格、與員工工作表現(xiàn)有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等。(1)規(guī)章制度的有效性規(guī)章制度生效必須經(jīng)過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度,如工資、工時、勞動保護、勞動條件等內(nèi)容,企業(yè)需要與職工代表、工會或全體職工協(xié)商,聽取職工意見,而后制定相應制度;公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務。目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,但內(nèi)容不違法法律法規(guī),且已經(jīng)過公示程序,告知職工的,部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹慎操作角度考慮,建議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善。(2)嚴重性判定違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴重違反,實務中如何界定嚴重違法,企業(yè)可以從規(guī)章制度的設計方面予以考慮:一是明確嚴重違反規(guī)章制度的情形,在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規(guī)章制度;二是建立員工違章層級制度。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級,并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴重違規(guī);三是設立兜底性條款。規(guī)章制度不可能事無巨細,包括所有的違規(guī)方式,對此可以在規(guī)章制度中設定兜底條款,以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴重違章。(3)證據(jù)保留嚴重違章解除的舉證責任在企業(yè),企業(yè)通過嚴重違章解除的必須注意保留職工違章的相關證據(jù),以防因無法舉證造成不利后果。(4)送達解除通知書對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定,但從證據(jù)保留角度考慮,建議企業(yè)采用書面的解除方式,向員工送達解除通知書,并在解除通知書中明確嚴重規(guī)章的解除事由。對于該項解除方式,建議從侵權責任的角度考慮,嚴重失職、營私舞弊是對職工侵權行為的過錯狀態(tài),重大損失是關于損失的結(jié)果,過錯狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關系連接。(1)過錯狀態(tài)嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態(tài)。嚴重失職的過錯是重大過失,即員工因為疏忽或者自信而導致企業(yè)損失,對重大過失的判定一般需要結(jié)合具體情況判定,具有一定的不可操作性;營私舞弊是員工的一種故意狀態(tài),為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,導致企業(yè)損失。(2)因果關系因果關系的判定是解除員工的基礎,企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關系,此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業(yè)財產(chǎn)損失等。(3)重大損失如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定,對此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況,企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。(4)該項解除方式的舉證責任也在單位,單位必須就三方面進行舉證:“嚴重失職、營私舞弊”的過錯狀態(tài),因果關系和重大損失建議如發(fā)生該類情形,企業(yè)應做好相關的證據(jù)保留工作。(5)關聯(lián)訴訟對員工造成企業(yè)重大損失,企業(yè)不但可以以此解除員工,也可以要求員工承擔損失賠償責任,要求員工按照《侵權責任法》對企業(yè)造成的損失承擔賠償責任。但要注意,對于員工一般過失和非重大損失,因法律并未規(guī)定,不能對此要求員工承擔損失賠償責任。職工同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的可以解除。對此種情形的解除,注意三個方面的操作要點:(1)排除法定兼職對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形:一是企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動關系保留,與新企業(yè)之間形成新勞動關系,但因原勞動關系無須實際履行,不會產(chǎn)生影響新勞動關系履行的情形,因此對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的,不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發(fā)布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請擔任業(yè)務管理、行政領導職務及從事科研、科技開發(fā)等活動,不過實務中因中科院的意見效力等級過低,且僅限于中科院內(nèi)部人員,適用范圍有限。(2)兼職解除的前置程序確認員工兼職后有兩種處理方式:一是員工兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的,企業(yè)可以直接解除,但必須舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴重影響,存在一定的證明難度;二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為,企業(yè)可以先向員工送達停止兼職行為的通知,如員工收到之后,拒不改正的,則企業(yè)可以直接解除。此種方式避免了企業(yè)的舉證責任,但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序。(1)無效勞動合同的認定可適用于解除的無效勞動合同是指以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效,實踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息,最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷、工作經(jīng)歷證明。為防止因虛假信息造成損害,對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式規(guī)避風險,讓員工在入職之前簽訂承諾書,規(guī)定如勞動者保證提供的信息真實可靠,如其提供虛假信息則構成欺詐,依法解除勞動合同。(2)注意解除界限欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示,但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果,必須注意這種解除方式的界限。依據(jù)法律規(guī)定,員工入職時企業(yè)需要主動履行告知義務,告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及員工要求了解的其他情況;員工承擔被動告知義務,且范圍僅限于企業(yè)有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況。以欺詐為例,在認定欺詐成立時,我們就需要區(qū)分不同的主體:企業(yè)的欺詐構成范圍較廣,如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結(jié)勞動合同,則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄,僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。比如員工婚姻情況,單位未要求員工告知的,員工隱瞞婚姻情況就不能構成欺詐,也不適用解除。(3)混合欺詐導致勞動合同無效原因中,欺詐是最常見的,但在員工有欺詐行為,企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應當如何處理?這個時候企業(yè)和員工均有解除權,則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅,也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下,先行解除與員工之間的勞動關系。此類解除一般分為三種情形:第一,員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕;第二,員工被依法追究刑事責任的;第三,員工被勞動教養(yǎng)的。(1)員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕,企業(yè)不能單方解除員工的勞動合同,而只能暫時停止勞動合同的履行。不過此種情況下,如規(guī)章制度將被公安機關收容審查、拘留或逮捕作為嚴重違法規(guī)章制度的行為,則可以適用嚴重違章解除。(2)員工被依法追究刑事責任的,注意刑事責任的限定范圍,包括:被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的。實務中認定員工被依法追究刑事責任的,應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。(3)員工被勞動教養(yǎng),按照《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第31條,企業(yè)可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留,且20xx年全國人大已經(jīng)做出《關于廢止有關勞動教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動教養(yǎng),因此對員工被勞動教養(yǎng)的,企業(yè)不得單方解除。同樣,員工被勞動教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴重違反規(guī)章制度的,則企業(yè)可以依據(jù)嚴重違章解除。特征員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼,但過錯解除的舉證責任在企業(yè),需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明,并保留相關證據(jù)?;厩樾蝿趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的(1)對該類解除的適用,首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限,是對職工的一段解除保護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期,則治療期內(nèi)職工享有解除保護。治療期長于醫(yī)療期的,超過部分不受解除保護。(2)核算醫(yī)療期期限。對醫(yī)療期的計算從病休第一天開始,累積核算,按照下列表格確定。(3)醫(yī)療期滿考核。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況:一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié),不能工作的,應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定,被鑒定為14級的,退出工作崗位,終止勞動關系,辦理病退手續(xù),享受病退待遇;如達不到14級,員工不能從事原工作,也不能從事單位安排的工作的,則企業(yè)可以據(jù)此解除;二是醫(yī)療期滿員工恢復工作的,應當視員工的恢復情況分類處理,員工恢復原狀的,不影響原工作的,則單位不能調(diào)整其工作;如員工不能從事原崗位工作,單位可以單方調(diào)整員工崗位,員工還不能從事調(diào)整后的崗位的,單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性,應比原崗位輕松或者工作量降低。勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的此類操作必須設定相應的操作環(huán)節(jié),按照下面的流程進行操作:(1)設定崗位標準。企業(yè)應當與員工簽訂崗位說明書、目標責任書確定員工的崗位職責和目標,以此作為判定員工是否勝任工作的指標。(2)建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系,通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經(jīng)考核未達到要求或完成目標的,并將考核結(jié)果告知員工,以不勝任工作處理。(3)不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓或者調(diào)崗處理。對于培訓,必須注意培訓的內(nèi)容為崗位能力、業(yè)務能力提升培訓,目的是提升員工的人崗匹配,且培訓之后員工仍然返回原崗位。對于調(diào)崗,必須注意調(diào)整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應,保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位,其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定,但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權利的濫用,建議在調(diào)薪操作時應當基于以下前提:一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規(guī)定和合同約定,調(diào)崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定,而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。(4)解除。員工經(jīng)培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的,企業(yè)可以單方解除。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人
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