20xx年社會(huì)實(shí)踐心得體會(huì)大學(xué)生3000(3篇)(編輯修改稿)
2025-08-12 05:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 活躍。有些員工為年終獎(jiǎng)節(jié)后跳槽，而在此季節(jié)，正是各個(gè)企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵時(shí)刻。按照業(yè)績(jī)兌現(xiàn)，然后跳槽，這似乎成了企業(yè)一些員工的年底“三部曲”。人才跳槽，對(duì)被“挖墻腳”的企業(yè)來(lái)說(shuō)的確是一大損失，如今跳槽之風(fēng)蔓延到骨干階層，甚至集體跳槽，因而徹底毀掉了一家家公司。對(duì)人力資源管理者、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們來(lái)說(shuō)，如何留住人才，不讓“跳蚤”們毀掉“江山”已迫在眉睫。針對(duì)年終頻繁的跳槽現(xiàn)象，不管是出高招，抑或是實(shí)屬無(wú)奈，企業(yè)倒是想出了一些應(yīng)對(duì)之策，比如緩發(fā)年終獎(jiǎng)。然而，緩發(fā)年終獎(jiǎng)絕非長(zhǎng)久之計(jì)。由于企業(yè)實(shí)施緩發(fā)年終獎(jiǎng)，據(jù)專家預(yù)計(jì)，到三四月份將出現(xiàn)新一輪跳槽高峰。企業(yè)要想留住人才，靠扣工資或者分發(fā)獎(jiǎng)金等措施是行不通的，而應(yīng)該站在雇員的位置上換位思考，徹底改變傳統(tǒng)的思維模式，以應(yīng)對(duì)越來(lái)越趨于成熟的人才市場(chǎng)的流轉(zhuǎn)機(jī)制?！爸尾 币驳谩皩?duì)癥下藥”，跳槽的癥結(jié)出在哪，乃首要問(wèn)題。員工“跳槽”主要有以下八大理由：“創(chuàng)業(yè)式跳槽”，員工有目的`的到有關(guān)的企業(yè)走一圈，了解行業(yè)情況，熟悉行規(guī)、制度、技術(shù)、成本等各項(xiàng)指標(biāo)，為自己創(chuàng)業(yè)打基礎(chǔ)?！鞍l(fā)展式跳槽”，公司的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)不一致，或個(gè)人的發(fā)展空間受到影響，為個(gè)人的發(fā)展前程而跳槽?！疤魬?zhàn)式跳槽”喜歡向新的領(lǐng)域、新的崗位、新的高度、挑戰(zhàn)、沖刺，永不服輸式的主動(dòng)跳槽?！斑x擇式跳槽”，在一些特定領(lǐng)域選擇不定，如公務(wù)員、事業(yè)單位還是企業(yè)，企業(yè)中如國(guó)企、外企、民企還是合資企業(yè)，故而頻頻跳槽?！啊X’途式跳槽”，以金錢為目標(biāo)，追著高工資走，誰(shuí)錢給得多，上誰(shuí)那去。“感覺(jué)式跳槽”，跟著感覺(jué)走，感覺(jué)好就干，感覺(jué)不好就走，美其名曰“順其自然”?！傲?xí)慣式跳槽”，有的員工跳槽上癮了，人熟了，環(huán)境熟了，沒(méi)有新鮮感，煩而無(wú)味，就想換個(gè)工作?！氨粍?dòng)式跳槽”，在公司和領(lǐng)導(dǎo)或員工鬧矛盾了，或出了差錯(cuò)，自認(rèn)為混不下去了，所以換了工作?？傊挥辛私鈫T工“跳槽”的原因和想法，才能為公司制定對(duì)策，留住人才打下基礎(chǔ)。而在“知其因”后，必須采取相應(yīng)的措施，解決實(shí)際“跳槽”問(wèn)題，留住人才，保住公司實(shí)力。應(yīng)對(duì)之策須“雙管齊下”，“事先”和“事后”都得做好?！笆孪取北热缯衅笗r(shí)應(yīng)注意有跳槽傾向的員工，在提問(wèn)或測(cè)試中增加這方面的問(wèn)題，決定聘用后，要明確合同關(guān)系，建立離職的約束機(jī)制等等?！笆潞蟆惫ぷ鳂O為重要，管理得當(dāng)，才能留住人才，壯大自身，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，處于不敗之地。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終又取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)具備競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，必須留住關(guān)鍵性人才。留住人才就得尊重人才，從待遇上留人、從感情上留人、從事業(yè)上留人。首先要賞識(shí)和正確評(píng)價(jià)一個(gè)人的才能。要尊重人才，挖掘人才，使人才有廣闊的用武之地和發(fā)展空間。不能在需要用人的時(shí)候花大價(jià)錢在外面招，卻忘記平時(shí)在企業(yè)內(nèi)部挖掘人才、培養(yǎng)人才，應(yīng)做到未雨而綢繆。其次要善用人才?？吹絾T工有才能，就要知人善用。一個(gè)人只有被放在他所適應(yīng)的位置上，他才能得心應(yīng)手，正常發(fā)揮自己的專業(yè)水平，反之，則會(huì)處處被動(dòng)，感到懷才不遇，甚至對(duì)公司產(chǎn)生誤解，喪失工作熱情，最后離開(kāi)公司。善用人才，就應(yīng)按其才能和特長(zhǎng)，安排適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價(jià)值認(rèn)可感、信任感；給任務(wù)、壓擔(dān)子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有成就感；表彰獎(jiǎng)勵(lì)有重大貢獻(xiàn)的人才，使人才有光榮感；待遇從優(yōu)，使人才有幸福感、滿足感。這樣才能充分體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀。如果一個(gè)企業(yè)是做多做少一個(gè)樣，做與不做一個(gè)樣，服從與不服從一個(gè)樣的狀況，那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到值得留下來(lái)，他們才會(huì)心甘情愿地付出聰明才智。再者，最關(guān)鍵的是提高物質(zhì)待遇。只講重視，不講待遇，不是真正的重視人才。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，工資是引導(dǎo)人才流向，控制人才流量最有力的杠桿。因此，企業(yè)應(yīng)制定真正體現(xiàn)按勞分配原則的分配制度。員工在為企業(yè)創(chuàng)造效益后，除了享受工資、獎(jiǎng)金等基本待遇外，還應(yīng)享受養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、住房公積金等福利待遇，企業(yè)理應(yīng)為職工解除后顧之憂。只有這樣，才可以使人才安心工作，
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