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正文內(nèi)容

20xx年敬老院工作總結(jié)(七篇)(編輯修改稿)

2025-08-12 04:46 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 我校王亞芳老師演講的“讓青春在創(chuàng)業(yè)中閃光”奪得了一等獎(jiǎng)。新學(xué)年,我校團(tuán)隊(duì)部將在學(xué)校黨政和上級(jí)團(tuán)委的領(lǐng)導(dǎo)下,以更加務(wù)實(shí)的作風(fēng),勤奮工作,開拓進(jìn)取,爭取更大的成績。敬老院工作總結(jié)不足篇三20____年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)劃,針對(duì)各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段,匹配對(duì)應(yīng)的人力資源策略和計(jì)劃,保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。重點(diǎn)是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵(lì)員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力,企業(yè)核心文化落地,繼續(xù)夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)工作,初步進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項(xiàng)目制工作為抓手,匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點(diǎn),適時(shí)的導(dǎo)入人才甄選、員工評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作,打造公司的人力資源亮點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),反哺業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。一、人才引進(jìn)能力模型:搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力模型,輸出能力標(biāo)準(zhǔn)。招聘手冊(cè):在能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,完善面試提問匯總,輸出招聘手冊(cè)。人才甄選輔助項(xiàng)目:嚴(yán)控面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)進(jìn)行背景調(diào)查、薪酬溝通工作,做到細(xì)節(jié)工作有理有據(jù),輔助進(jìn)行人才面試測(cè)評(píng)體系,提高面試選才的準(zhǔn)確度。定崗定編職位說明書:參與公司定崗定編工作,保持人員增長與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性。制定職位說明書標(biāo)準(zhǔn),對(duì)外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化,員工工作職責(zé)內(nèi)容的活現(xiàn),建立專業(yè)的人力資源品牌形象。二、管理結(jié)構(gòu)組織架構(gòu)基于公司戰(zhàn)略梳理,明確公司未來藍(lán)圖和目標(biāo),在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價(jià)值排序及關(guān)系,以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的`發(fā)展思路。進(jìn)而設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加,組織規(guī)模越來越大,人員原來越多,管控難度越來越大,如果不對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行明晰,依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大,需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補(bǔ)丁來輔助改善員工文化沖擊進(jìn)行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。規(guī)則設(shè)計(jì)基于新的組織架構(gòu)對(duì)現(xiàn)有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤點(diǎn)并更新,完善公司規(guī)則體系,形成規(guī)范性的共識(shí)。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎(jiǎng)懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等,從集團(tuán)管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。職位體系組織架構(gòu)清晰后,根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對(duì)接、管理路線、組織上下級(jí)關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立職位體系和職位等級(jí),為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。三、人才管理關(guān)鍵崗位、員工根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度,對(duì)標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿和公司業(yè)務(wù)影響程度,梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位,進(jìn)行組織盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工,在實(shí)施人力資源政策實(shí)施,重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。干部培養(yǎng)隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加,需要進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制,培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干,挖掘員工潛力,使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出,為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才,加強(qiáng)在職干部和后備干部培養(yǎng),梳理干部管理辦法,對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進(jìn)行激活,不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀人員,保持組織的人力活力。人才“蓄水池”建立公司內(nèi)部后備人才隊(duì)伍,形成人才梯隊(duì)資源庫,使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過程中,制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn),打造基層、中層、高層后備人才池,并根據(jù)入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃和措施,建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。四、薪酬績效完善績效考核管理辦法征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路,在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法,尤其是銷售人員績效管理,針對(duì)績效目標(biāo)的設(shè)定、溝通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機(jī)制,作為內(nèi)部運(yùn)營管理的重要抓手,與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤,激活員工。完善薪酬管理制度通過市場(chǎng)薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵(lì)性原則,有條件的建立崗位評(píng)估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系,做到薪酬管理的激勵(lì)性和成本可控。五、人才培養(yǎng)在銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖,通過課程設(shè)計(jì),搭建課程體系?;谡n程體系框架和內(nèi)容,明確內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)方向,培養(yǎng)35名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。打造13門精品課程。培訓(xùn)運(yùn)營過程中,嘗試多種學(xué)習(xí)方式,深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn),做到部分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析,緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動(dòng)設(shè)計(jì)的運(yùn)營體系,落地培訓(xùn)工作管理制度。六、員工管理搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺(tái),聽取員工的建議和心聲,及時(shí)處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料,進(jìn)行合規(guī)性整改工作,積極妥善處理勞動(dòng)爭議和糾紛,落實(shí)公司各項(xiàng)人力資源政策,降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通,把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。人力資源信息化。保持人力資源檔案的準(zhǔn)確性和完整性,通過人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況,包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)數(shù)據(jù)和指標(biāo),為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。塑造標(biāo)桿文化樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用,通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷,在內(nèi)部廣泛宣傳,塑造標(biāo)桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價(jià)值觀的故事,為踐行企業(yè)文化價(jià)值觀落地積極準(zhǔn)備素材。七、人力資源團(tuán)隊(duì)提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí),應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升,加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理工作。加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)知與理解,有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場(chǎng)跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議,支持業(yè)務(wù)部門工作,真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實(shí)需求,提供人力資源專業(yè)建議。實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和項(xiàng)目制。將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)人,做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋,及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo),不斷改進(jìn)工作方法,確保年度目標(biāo)的完成。八、各項(xiàng)目制定重點(diǎn)項(xiàng)目計(jì)劃推進(jìn)表,見附件。20____年12月30日敬老院工作總結(jié)不足篇四一. 存在的不足1. 工作的條理性不夠清晰,每天上班都沒有一定的安排,看到缺乏哪種能力就學(xué)習(xí)哪種,目前,一邊推廣,一邊做客服,一邊寫寫文章,一邊作作圖弄弄網(wǎng)站,沒有詳實(shí)而主次的計(jì)劃,但至少還是知道哪方面需要立刻完成,哪方面需要緩期完成,做多了就慢慢地有所體會(huì),慢慢地加大進(jìn)步,也希望在明年會(huì)得到更好的優(yōu)化空間。2. 在工作期間,對(duì)工作認(rèn)識(shí)不夠,特別是剛來的時(shí)候,完全缺乏主動(dòng)能力,對(duì)鞋業(yè)行情缺乏了解和分析,再一個(gè)就是對(duì)工作的定位
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