【文章內(nèi)容簡介】 統(tǒng)人才錄入微機(jī)，實行動態(tài)管理。（二）建立人才工作框架。為加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，較為系統(tǒng)地制定出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的意見》、《曹縣人才開發(fā)十年規(guī)劃》、《曹縣優(yōu)秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內(nèi)容涵蓋黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進(jìn)、使用、激勵、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都作了規(guī)定，增強(qiáng)了我縣人才工作的操作性和實效性。（三）確立“一三五六”人才工作運行體制。我們在深入調(diào)查研究、認(rèn)真分析全縣人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，認(rèn)真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結(jié)合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環(huán)境，抓住三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機(jī)制。好事業(yè)的良好氛圍。（二）抓好人才工作三個環(huán)節(jié)。一是大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學(xué)決策、開拓創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)和行政能力，對企業(yè)管理人才要著力培養(yǎng)勇于開拓創(chuàng)新、追求卓越品質(zhì)的管理營銷能力，對專業(yè)技術(shù)人才要著力培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)應(yīng)用能力和良好的職業(yè)道德。按計劃選送一批有培養(yǎng)前途的中青年專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。二是積極引進(jìn)急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點工程、高效農(nóng)業(yè)等重要領(lǐng)域所急需的高層次人才。三是要做好我縣現(xiàn)有人才的整體開發(fā)與綜合利用。針對目前我縣現(xiàn)有人才中存在的“學(xué)非所用，用非所長”的不合理現(xiàn)象，每年在全縣開展一次大規(guī)模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進(jìn)行大力調(diào)整，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。和經(jīng)理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術(shù)人員和高技能人才建立檔案，實施動態(tài)管理。三是表彰一批優(yōu)秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀高技能人才，并進(jìn)行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。（四）逐步建立六種機(jī)制。遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，逐步建立符合人才成長規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律的人才培養(yǎng)機(jī)制；科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制；有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機(jī)制；制度健全、運行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才合理流動機(jī)制；與工作業(yè)績相聯(lián)系的人才激勵機(jī)制；與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人才保障機(jī)制。三、人才工作開展存在的主要問題和不足人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關(guān)規(guī)定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質(zhì)、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養(yǎng)的資金不足，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才因待遇不高、激勵機(jī)制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優(yōu)秀企業(yè)骨干和專業(yè)技術(shù)人員流失現(xiàn)象尤為突出。各行業(yè)高技能人才奇缺，特別是高層次、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。識不足；有的單位領(lǐng)導(dǎo)只重視人才擁有、不重視人才開發(fā)，或是只重視使用人才、不重視培養(yǎng)人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養(yǎng)提高。凡此種種，導(dǎo)致人才綜合開發(fā)使用效益還不高。農(nóng)村實用人才整體素質(zhì)不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農(nóng)村實用人才大多數(shù)是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風(fēng)險的能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農(nóng)村實用人缺乏較為完善的組織、開發(fā)、管理機(jī)制。四、抓好今后人才工作的思路及對策對各類人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)任務(wù)，提出具體政策和相關(guān)配套措施。設(shè)立政府津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有突出貢獻(xiàn)”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優(yōu)惠政策，如在管理期內(nèi)給予一定數(shù)額的政府津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻(xiàn)”的拔尖人才獎勵辦法。面。通過開展現(xiàn)場觀摩、經(jīng)驗交流、示范指導(dǎo)等活動，利用我縣農(nóng)村實用人才加快對農(nóng)業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)，力爭每年帶動、培養(yǎng)50名以上農(nóng)村實用人才。完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭，組織部、人社局、工業(yè)和商務(wù)局以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中心等相關(guān)單位負(fù)責(zé)整理提供各類人才信息，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫。同時，每年定期發(fā)布人才供求信息，逐步開展網(wǎng)上人才推薦等服務(wù)項目，為機(jī)關(guān)、企事業(yè)、農(nóng)村等各行業(yè)提供人才資源和選人服務(wù)。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術(shù)含量高的行業(yè)。當(dāng)今醫(yī)療市場的競爭實質(zhì)是技術(shù)、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設(shè)顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務(wù)。我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進(jìn)人才的難度較大，而盲目的強(qiáng)調(diào)引進(jìn)人才，往往還會導(dǎo)致人才流失的問題，人才流失嚴(yán)重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調(diào)查。一、人才結(jié)構(gòu)基本情況截止2015年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員161人，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人，%；中級職稱49人，%；初級職稱82人，%；在高級職稱中，從事內(nèi)科1人，兒科1人，婦產(chǎn)科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，%；從事醫(yī)技工作的22人，%；從事護(hù)理工作64人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術(shù)人員6人，%；按學(xué)歷分：大學(xué)文化程度22人，%；大專文化程度76人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的42%；高中及以下有26人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的16%。二、存在問題及原因高級人才少，學(xué)科帶頭人短缺有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔(dān)當(dāng)本學(xué)科帶頭人的重任?，F(xiàn)有人才分布不平衡一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設(shè)臵偏少?，F(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內(nèi)、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護(hù)理及藥學(xué)等專業(yè)高級人才空白。三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，本科學(xué)歷22人，其中13人（10人是今年內(nèi)進(jìn)的）是近幾年新進(jìn)的大學(xué)生，尚不能擔(dān)當(dāng)科室業(yè)務(wù)骨干。管理人才短缺管理人才和專業(yè)技術(shù)人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復(fù)合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗人員，管理知識相對欠缺。財務(wù)、計算機(jī)應(yīng)用、經(jīng)濟(jì)管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。人才斷檔流失嚴(yán)重，后繼乏人黃河目前內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學(xué)人才出現(xiàn)嚴(yán)重斷檔，從年齡結(jié)構(gòu)看本科學(xué)歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學(xué)歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當(dāng)年的工農(nóng)兵大學(xué)生，一部分是在職參加自考、函授等自學(xué)成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔(dān)當(dāng)學(xué)科帶頭人重任。僅2000—2015年，我院就有17人名中青年業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。題的存在已嚴(yán)重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠(yuǎn)山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎(chǔ)設(shè)施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設(shè)備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設(shè)法離開。三是近幾年，隨著人員培訓(xùn)力度不斷的加大，業(yè)務(wù)骨干紛紛到省、州醫(yī)院進(jìn)修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學(xué)術(shù)氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。三、對策與建議針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強(qiáng)改善人才隊伍建設(shè)，首要任務(wù)是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進(jìn)人才。（一）為鳳筑巢，留住人才搭建平臺，事業(yè)留人?！傍P擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務(wù)人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設(shè)備、器械，完善的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術(shù)的應(yīng)用，要給予設(shè)備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學(xué)有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽(yù)感，安心留在本地施展才華。深化改革，機(jī)制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機(jī)制也能激勵人干事業(yè)的信心。應(yīng)盡快建立合理、富有活力的分配機(jī)制，應(yīng)鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務(wù)提成捆在一起進(jìn)行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術(shù)含量、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小，將知識、技術(shù)、責(zé)任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調(diào)離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應(yīng)注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向?qū)W科帶頭人、向有突出貢獻(xiàn)的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機(jī)制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機(jī)制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務(wù)骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責(zé)任，又有了一份成就感、榮譽(yù)感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。最后還要進(jìn)一步完善醫(yī)院的社會保障機(jī)制，按照相關(guān)政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈?，知識分子往往自尊心很強(qiáng)，不僅要從政治上關(guān)心，工作上支持，更要從生活上關(guān)心。對一些學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干可否實行各級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系制度，把他們當(dāng)成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當(dāng)照顧，主動關(guān)心，使其想干事，干成事。（二）挖掘潛能，用好人才。會，所以對衛(wèi)生技術(shù)人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強(qiáng)調(diào)消耗使用，更不能錯誤的認(rèn)為業(yè)務(wù)技術(shù)人員的進(jìn)修培訓(xùn)對單位會造成一定經(jīng)濟(jì)損失，從而怕花錢、不花錢，或為進(jìn)修人員的工資待遇、差旅費、生活補(bǔ)助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質(zhì)，從而提高整個醫(yī)療技術(shù)水平。（三）政策激勵，吸引人才。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴(yán)重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補(bǔ)助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補(bǔ)助達(dá)80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術(shù)水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴(kuò)張的能力，通過醫(yī)療收入結(jié)余，改善基礎(chǔ)設(shè)施條件，購買必備設(shè)備，自我發(fā)展，使人員安心工作。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權(quán)，使急需的人才進(jìn)得來，下得去，留得住。四、本院目前人才需求情況略人才工作的調(diào)研報告篇五按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀，找準(zhǔn)我局人才工作中存在的問題和癥結(jié)，提出對策建議，以便更規(guī)范、更科學(xué)的開展人才工作，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：***局現(xiàn)有在職人員共108人，其中行政編17人，機(jī)關(guān)工勤2人；事業(yè)編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機(jī)關(guān)在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學(xué)本科及以上學(xué)歷（大多為在職學(xué)歷）50人，%；大專及以下學(xué)歷58人，%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，35周歲以下27人，占25%；3545周歲38人，%；45周歲以上43人，%。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術(shù)崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：一是初始學(xué)歷層次不高。研究生3人、大學(xué)本科47人，大本以上學(xué)歷共50人，%。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多，大多數(shù)干部是通過在職教育取得的成人學(xué)歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足。多數(shù)人員的自學(xué)能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學(xué)歷的深造。二是人員老化，梯隊結(jié)構(gòu)不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補(bǔ)充不足。三是職稱結(jié)構(gòu)不夠合理。從職稱級別情況看，專業(yè)技術(shù)崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數(shù)為35歲以后新進(jìn)人員。年輕新進(jìn)人員的專業(yè)技術(shù)能力及職稱有待提高。一是機(jī)制不夠健全，人才難引進(jìn)，高層次人才少。從年齡結(jié)構(gòu)上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學(xué)歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏?，F(xiàn)有人才聘用機(jī)制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩(wěn)定的人才引進(jìn)體制，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標(biāo)準(zhǔn)或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻(xiàn)人才的生活待遇等方面問題，在人才引進(jìn)時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學(xué)、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更