【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的`工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（1）全視角考核法全視角考核法（360176?？己朔ǎ瓷霞?jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？?jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)?？己酥笜?biāo)的smart原則s：(specific)明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；m：(measurable)可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；a：(attainable)可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬(wàn)，要求億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的；r：(realist)實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；t：(timebound)有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額，這樣才有意義。目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫出來(lái)的，不是閉門造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）采購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）營(yíng)銷成本（費(fèi)銷比）人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）一、簡(jiǎn)單排序法（一）簡(jiǎn)單排序法的含義簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（二）簡(jiǎn)單排序法的操作首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性三、要素評(píng)定法（一）要素評(píng)定法的含義要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。（二）要素評(píng)定法的操作（1）確定考核項(xiàng)目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。五、目標(biāo)管理法（一）對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（mbo）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟確定工作職責(zé)范圍確定具體的目標(biāo)值審閱確定目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)⑴打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。⑴考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。試用期的考核篇十一規(guī)范員工績(jī)效考評(píng)工作，確保公平、公正、公開考評(píng)員工。適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門員工工作績(jī)效的考評(píng)工作；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門工作績(jī)效的考評(píng)工作；行政部負(fù)責(zé)將各部門考評(píng)結(jié)果匯總，提出績(jī)效考核建議；總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績(jī)效考核情況；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公平、公開性并審批績(jī)效考核建議?？?jī)效考核的原則1)公正客觀的原則；2)全面的原則；3)準(zhǔn)確的原則；4)及時(shí)的原則；5)節(jié)約的原則；6)便于操作的原則?？?jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)1)工作行為；2)工作成果；3)工作能力；4)工作態(tài)度?？?jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成績(jī)效考評(píng)體系1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議?？?jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。工資構(gòu)成及發(fā)放工資構(gòu)成工資=基本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼說(shuō)明：?jiǎn)T工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%x崗位工資總額高層管理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%x崗位工資總額考評(píng)工資發(fā)放方式對(duì)員工及基層、中層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)x考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例對(duì)高層管理員工的考評(píng)工資發(fā)放在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)?？荚u(píng)工資核發(fā)比例考評(píng)分 個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例≥95 100%60≤考評(píng)分﹤95 考評(píng)分/95x100%考評(píng)分﹤60 0考核指標(biāo)體系附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)考評(píng)辦法考評(píng)關(guān)系公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 主管 員工、周檢、月檢考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)行綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。統(tǒng)計(jì)辦法原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對(duì)部門實(shí)施考核，再由部門對(duì)部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分80%+半年考評(píng)20%年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分80%+年終考評(píng)20%考評(píng)流程每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評(píng)情況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)?？?jī)效考評(píng)紀(jì)律考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，意見不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。考評(píng)人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評(píng)分，嚴(yán)禁隨意評(píng)分?？荚u(píng)中如發(fā)現(xiàn)考評(píng)項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，考評(píng)人員不得按照自己的理解進(jìn)行評(píng)分?？荚u(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)項(xiàng)目中予以扣分。本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。試用期的考核篇十二為充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jī)效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長(zhǎng)，黨委副書記、紀(jì)委書記為副組長(zhǎng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部 三、考評(píng)方式 實(shí)行工作積分考評(píng)制度。積分辦法：（1）每月進(jìn)村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長(zhǎng)會(huì)議，積10分，缺一次扣5分。（3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項(xiàng)工作任務(wù)，積30分，沒有完成的按比例扣分。（4）按要求每月召開兩次群眾會(huì)，積12分，缺一次扣6分。（5）按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會(huì)議。每次積5分，缺一次扣10分。（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。（7）個(gè)人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級(jí)及以上表彰一次，積30分；（8）所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項(xiàng)表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負(fù)責(zé)村受到縣級(jí)及以上表彰的，積50分/次；（9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次扣20分/次。積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎(jiǎng)勵(lì)、通報(bào)積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會(huì)議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)。積分運(yùn)用工作積分作為月度獎(jiǎng)懲、績(jī)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評(píng)以及年度個(gè)人評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)。（1）月度獎(jiǎng)懲。月度獎(jiǎng)懲以月累計(jì)積分進(jìn)行獎(jiǎng)懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個(gè)積分獎(jiǎng)勵(lì)10元，在次月初兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；達(dá)不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當(dāng)月績(jī)效工資。（2）季度排名季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)5分），進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)4名，獎(jiǎng)金800元；二等獎(jiǎng)勵(lì)6名，獎(jiǎng)金600元。季度排名考評(píng)時(shí)間在下一季度的上中旬。（3）年度考評(píng)。以季