【文章內(nèi)容簡介】 作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的`工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（1）全視角考核法全視角考核法（360176。考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。考核指標(biāo)的smart原則s：(specific)明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；m：(measurable)可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；a：(attainable)可實現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；r：(realist)實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；t：(timebound)有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）管理成本（運營成本節(jié)約率）營銷成本（費銷比）人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。（4）進(jìn)行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。五、目標(biāo)管理法（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價、獎懲。2．目標(biāo)管理的優(yōu)點目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（三）目標(biāo)管理法的實施步驟確定工作職責(zé)范圍確定具體的目標(biāo)值審閱確定目標(biāo)實施目標(biāo)考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。（三）360度考核法的優(yōu)缺點⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。⑴考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。試用期的考核篇十一規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作；行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。績效考核的原則1)公正客觀的原則；2)全面的原則；3)準(zhǔn)確的原則；4)及時的原則；5)節(jié)約的原則；6)便于操作的原則?？冃Э己说暮饬繕?biāo)準(zhǔn)1)工作行為；2)工作成果；3)工作能力；4)工作態(tài)度?？冃Э荚u體系及構(gòu)成績效考評體系1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議。績效考評體系的構(gòu)成績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。工資構(gòu)成及發(fā)放工資構(gòu)成工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額考評工資發(fā)放方式對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放采取“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應(yīng)的核發(fā)比例對高層管理員工的考評工資發(fā)放在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)?？荚u工資核發(fā)比例考評分 個人考評工資核發(fā)比例≥95 100%60≤考評分﹤95 考評分/95x100%考評分﹤60 0考核指標(biāo)體系附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)考評辦法考評關(guān)系公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 主管 員工、周檢、月檢考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。統(tǒng)計辦法原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核。半年考評總分的統(tǒng)計方法：半年考評總分=∑每月考評分80%+半年考評20%年終考評總分的統(tǒng)計方法：年終考評總分=∑半年考評總分80%+年終考評20%考評流程每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資；行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進(jìn)行統(tǒng)計，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù)。行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)?？冃Э荚u紀(jì)律考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明?？荚u人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分?？荚u中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分?？荚u中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。本辦法自xx年1月1日起執(zhí)行。試用期的考核篇十二為充分調(diào)動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀(jì)委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。鎮(zhèn)直機關(guān)單位包村干部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。積分辦法：（1）每月進(jìn)村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。（3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒有完成的按比例扣分。（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。（5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。（6）積極參加各類應(yīng)急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；（8）所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負(fù)責(zé)村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；（9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準(zhǔn)。積分運用工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。（1）月度獎懲。月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達(dá)不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當(dāng)月績效工資。（2）季度排名季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測評為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測評5分），進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設(shè)一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。（3）年度考評。以季