外科臨床醫(yī)師職稱評價研究(編輯修改稿)
2025-04-04 00:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 式的弊端，在我國的很多職稱系列評聘環(huán)節(jié)中采取了先評后聘模式，這就控制了用人單位在聘任過程中的自由權(quán)利過大的問題，保障了職稱評審工作的質(zhì)量，也使得用人單位具有一定的自主權(quán)，從而按照單位的工作所需來判斷如何在職稱評定條件之上的員工中聘用合適的人員來承擔具體的工作[10]。以聘代評就是打破“一評一聘”終身人事管理制度，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，取消專業(yè)技術(shù)職稱評審，落實“按需設置崗位，以崗定人、職隨崗走、崗變薪變”的崗位聘任制是一種新型的就業(yè)機制，可以滿足現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)及科研院所的要求，職務與待遇均可以上下調(diào)節(jié)，是一種高效節(jié)能新型的用人機制[11]。隨著2021年國家科技創(chuàng)新大會的召開，各地中央和地方政府都提出要深化人才發(fā)展體制和機制的改革。創(chuàng)新人才評價機制，職稱體制改革，突出了用人單位的主導作用。“以聘代評”的實施是新時期醫(yī)療機構(gòu)與科研研究所人才管理體制的新突破，對推動外科醫(yī)生的管理體制機制改革具有重要意義。但對于醫(yī)院而言，醫(yī)療與職工的雙向選擇權(quán)受到了現(xiàn)行人事管理制度模式的限制，如職稱與職務的矛盾、職稱與人才評價的矛盾、職稱與崗位工資的矛盾等等，都大大限制了該模式的深入推行。 3現(xiàn)有指標評價及其體系不足之處 圍繞著上述模式，目前已有不少研究得出其結(jié)果，主要結(jié)果重點在于對現(xiàn)有指標評價及其體系不足的梳理。“考核程序”流于形式，執(zhí)行不嚴格。在醫(yī)院職稱評審的各個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)基本均需要各級相關(guān)管理人員來進行簽字確認，但在實際的操作層面上，這些程序往往停留于形式之中，在醫(yī)院的人事管理中大多數(shù)情況下基層的推薦意見和上一層的考核結(jié)論都主要為“同意推薦”“同意聘任”“同意科室意見”等等，這些意見和結(jié)論也反映出應當把握的考核程序?qū)嵤┎粐栏?，這就使得考核過程和結(jié)果與現(xiàn)實相互脫離[12]。為了使職稱評聘分離落到實處，就需要對醫(yī)院的職稱評價體系進行優(yōu)化升級，防止在評聘過程中出現(xiàn)層次不清、規(guī)則不明、操作性弱等等問題，特別是在職稱聘任之后需要著力扭轉(zhuǎn)職稱評審終身享有的傳統(tǒng)模式，從而在評聘分離的前提下實現(xiàn)醫(yī)院職稱評聘體系的科學化[13]。，指標體系的主觀性強且隨意性大。在專業(yè)技術(shù)評審過程中，評審質(zhì)量高低在很大程度上是由評審標準所決定的，這些標準在實際的操作層面還會受到多個
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