【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 世紀(jì)60年代 ），在其《論人力資本投資》中，提出人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多這一觀點(diǎn)的是（ 美國(guó) ）著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家（ 舒爾茨 ）
（ 能級(jí) ）
（ 能級(jí)原理 ）
（ 動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng) ）。
14.（ 職業(yè)發(fā)展理論 ）是由（美國(guó)）職業(yè)指導(dǎo)專家（金茲伯格）和（薩帕）等人于20世紀(jì)40年代提出來(lái)的。
，源于（ 1 9 ）世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療的需要。
，在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室的是德國(guó)心理學(xué)家（ ）
（ 美國(guó) ）心理學(xué)家（ ）。
（ ）和醫(yī)生（ ）。
（ 比奈 ）和（ 西蒙 ）
（ 行為表現(xiàn) ）的方法
（ 比率智商）
，他在量表上所測(cè)定的心理年齡為90個(gè)月，那么，其智商為（ 120 ）
（ 18 ）歲以下的兒童
（ ）
（ 智力測(cè)驗(yàn) ）
，編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)斯特朗男性職業(yè)興趣量表的是（ 美國(guó) ）學(xué)者（ 斯特朗 ）
27.（ 20世紀(jì)80年代至90年代初 ），“大五”人格理論逐步形成，有關(guān)的“大五”人格量表被開(kāi)發(fā)出來(lái)
，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到（ 100多億 ）美元
，發(fā)達(dá)國(guó)家（ 50% ）的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工
，美國(guó)社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)（ 數(shù)百萬(wàn) ）人次。
（ 33%~35% ）
（ 62% ）
（ 41% ）
“（ 任人唯賢 ）”和“（ 德才兼?zhèn)?）”
，在黨的八屆三中全會(huì)上，從“干部應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)、知識(shí)分子應(yīng)該加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)和思想改造”的角度提出了“（ 又紅又專 ）”的要求
（ “德才兼?zhèn)洹薄ⅰ八挠行氯恕?）
38.（ 1989年1月 ）經(jīng)過(guò)客觀化考試，用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法加以選拔
39.（ 1994年6月 ）人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。
，1993~2001年，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過(guò)（ 2 ）萬(wàn)人
（ 常模參照性測(cè)評(píng) ）
，一般需要（ 單項(xiàng)測(cè)評(píng) ）
（ ）提出的
“吸引選擇磨合”模型的是（ 施耐德 ）
（ 信度 ）
（ 再測(cè)信度 ）
（ 效度 ）
（ 測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度 ）
，測(cè)量是否合乎情理，這往往通過(guò)常識(shí)就能判斷指的是（ 表面效度 ）
（ 內(nèi)容效度 ）
（ 結(jié)構(gòu)效度 ）
（ 預(yù)測(cè)效度 ）
（ 離散程度 ）
，表明被測(cè)評(píng)者得分越（ 分散 ）
，如果大多數(shù)人都答對(duì)，說(shuō)明該項(xiàng)目的（ 難度偏低 ）
，首先在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書(shū)中提出測(cè)評(píng)這個(gè)術(shù)語(yǔ)的是（ 高爾頓 ）
~1904，這是心理測(cè)評(píng)的（ 萌芽時(shí)期 ）
~1915，這是心理測(cè)評(píng)的（ 成熟時(shí)期 ）
~1940，這是心理測(cè)評(píng)的（ 昌盛時(shí)期 ）
，可以看做心理測(cè)評(píng)的（ 發(fā)展完善時(shí)期 ）
61. 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的（ 投射實(shí)驗(yàn) ）
：實(shí)際的已經(jīng)獲得的知識(shí)和技能稱為（成就），將來(lái)有可能達(dá)到的水平稱為（ 傾向 ）
，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征的總和稱為人格
，最早則可以追溯到（ 1929 ）年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來(lái)討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官
（ 美國(guó)電報(bào)公司 ）在1956年啟動(dòng)的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”
（ 選拔間諜 ）的試驗(yàn)。
，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中指的是（文件筐測(cè)試）
，通常要求被測(cè)評(píng)者在（ 2~3 ）小時(shí)內(nèi)完成
（ 角色扮演 ）
，哈弗大學(xué)的（ ）蘭教授提出了“勝任力”的概念
，認(rèn)為人類擁有包括（ 語(yǔ)言 ）、（ 數(shù)學(xué)邏輯 ）、（ 空間）、（ 音樂(lè) ）等七種智力形式。
，如工程設(shè)計(jì)人員所需要的空間知覺(jué)能力
73. 一般能力測(cè)試，全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為（ 通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系 ）最初是由（ 美國(guó)勞工部 ）從1934年開(kāi)始利用10多年時(shí)間研究制定的
（ 16 ）歲以上的成人
（ 楊雄 ）首先提出了“書(shū)，心畫也”之說(shuō)，其意是說(shuō)，字跡即是心靈的痕跡
（ 10 ）分鐘左右
（ 15~30 ）分鐘
（ 拉丁語(yǔ) ）
（ 單一工作勝任力模型 ）
（ 面試 ）
( 30~60 )分鐘，所提問(wèn)題在( 15~20 )個(gè)之間
（ 人力資源部門 ）主持
（ 主管 ）主持
二、多選
，通常也稱為（人員測(cè)評(píng)）、（人事測(cè)評(píng)）、（人才測(cè)評(píng)）。
：（現(xiàn)實(shí)因素）、（教育因素）、（情感）、（個(gè)性因素）、（價(jià)值因素）
（人格鑒定）、（心理疾病的診斷治療）、（心理咨詢）等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域
4.“大五”人格分為5種（外向型），（宜人性），（責(zé)任感），（情緒穩(wěn)定型），（開(kāi)放型）
（德）、（能）、（勤）、（績(jī)）、等
（資格審查）、（筆試）、（“策論”考試）、（小組面試）、（資歷評(píng)價(jià)）、（查閱檔案）、（個(gè)別訪談）、（現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查）、（民意測(cè)評(píng)）
，可分為（選拔性測(cè)評(píng)）、（診斷性測(cè)評(píng)）、（配置性測(cè)評(píng)）、（堅(jiān)定性測(cè)評(píng)）和（開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)）
（公平性）、（公正性）、（差異性）與（可比性）
（針對(duì)性）、（客觀性）、（嚴(yán)格性）、（相對(duì)性）等特點(diǎn)
（調(diào)查性）、（配合性）、（促進(jìn)性）等特點(diǎn)
：（再測(cè)信度）（復(fù)本信度）（等值穩(wěn)定性系數(shù)）（內(nèi)部一致性信度）（評(píng)分者信度）
，一般可以將效度分為（表面效度）、（內(nèi)容效度）、（建構(gòu)效度）和（預(yù)測(cè)效度）
：（測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量）、（樣本組的性質(zhì)）、（效標(biāo)的選擇）、（施測(cè)時(shí)的干擾因素）
，一般能力是指完成各種活動(dòng)都必須具備的心理特征，如個(gè)體的（思維）、（記憶）、（推理）、（口頭表達(dá)）和（數(shù)學(xué)能力）等
，多用于（教育輔導(dǎo)）、（職業(yè)選擇）和（訓(xùn)練）等，如（機(jī)械能力測(cè)評(píng)）、（心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)）、（文書(shū)能力測(cè)評(píng)）、（計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)）、（藝術(shù)能力測(cè)評(píng)）和（音樂(lè)能力測(cè)評(píng)）
：（個(gè)別面試）、（小組面試）、（成組面試）、（電話面試）
（操作）、（內(nèi)容）、（產(chǎn)物）三個(gè)維度去考慮
，晶態(tài)智力模型將智力分為（液態(tài)能力）、（晶態(tài)能力）
，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即（元成分）、（操作成分）、（知識(shí)獲得成分）
，艾森克把人分為四種類型，即（穩(wěn)定內(nèi)傾型）、（穩(wěn)定外傾型）、（不穩(wěn)定內(nèi)傾型）和（不穩(wěn)定外傾型）
，一般有以下幾類：按被測(cè)人數(shù)的不同劃分、按角色安排的不同劃分、按任務(wù)類型的不同劃分
：（技能）、（知識(shí)）、（社會(huì)角色）、（自我形象）、（特質(zhì)）、（動(dòng)機(jī)）
：（戰(zhàn)略導(dǎo)向原則）、（量身定做原則）、（持續(xù)完善原則）、（基于需求原則），（重點(diǎn)突出）
：（訪談法）、（測(cè)驗(yàn)法）、（問(wèn)卷法）
（個(gè)人面試）、（小組面試）、（團(tuán)隊(duì)面試）
：輕率判斷、首因效應(yīng)、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、偏見(jiàn)與定式、文化噪音、序列位置效應(yīng)、趨中效應(yīng)、容妝與異性效應(yīng)
三、填空
3.
4.
：條件匹配和特性匹配
6.
7.
.
（張）模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片
，整個(gè)測(cè)評(píng)一共由60張圖組成
13.
—手腕靈巧度
17.
20.
23.
25.
，適用于
28.
30.
32.
33.
：角色內(nèi)沖突、角色間沖突
35.
36.
37.
38.
“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)”，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者差異的最顯著特征
.
42.
43.
.
47.
48
四、名詞解釋
：是指?jìng)€(gè)體所具有的、在一定條件下可以被組織利用的、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識(shí)、技能、體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。
：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于各種原因暫時(shí)沒(méi)有從事勞動(dòng)的人口，有時(shí)稱為勞動(dòng)力人口。
：是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口，例如正在讀大學(xué)的學(xué)生群體。
：是指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。
：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量，考試，履