【正文】 正逐年下降。企業(yè)工會(huì)不僅在組織運(yùn)營(yíng)或工會(huì)活動(dòng)中享有極大自由權(quán)，而且在財(cái)政上也采取獨(dú)立結(jié)算的原則。四是國(guó)際性的作用。四是官民差距，社會(huì)上對(duì)公務(wù)員待遇的批判。如全日通工會(huì) 1988 年以后沒再出現(xiàn)罷工，主要原因是員工明白在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下罷工也得不到多大好處，同時(shí)雇主也盡量與員工溝通。從日本工會(huì)組織率為 % 看，大約有 1/5 的員工受到集體合同的保護(hù)。這就是所謂“公勞使”三方原則，政府不參加勞動(dòng)委員會(huì)。主要是勞資關(guān)系的宏觀調(diào)整，如制定勞動(dòng)、經(jīng)濟(jì)政策的建議。2021年咨詢室共計(jì)咨詢 114萬件爭(zhēng)議案件，未調(diào)解成功進(jìn)入下一步的有 25 萬件，約占 20%。因此，提出以下對(duì)策建議： 1．不斷完善勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的立法體系 日本在勞資關(guān)系調(diào)整過程中的一個(gè)重要做法就是在不同時(shí)期根據(jù)不同情況，進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，建立起一套較為規(guī)范的法律制度體系，為勞資關(guān)系的調(diào)整和有效處理提供保證。日本除連合以外，各個(gè)行業(yè)都有行業(yè)工會(huì)，為本行業(yè)勞動(dòng)者的利益與雇主和雇主組織進(jìn)行協(xié)商和談判，工會(huì)組織的影響力隨處可見。我國(guó)一些地方已有 信訪、監(jiān)察和仲裁設(shè)立一個(gè)對(duì)外窗口的經(jīng)驗(yàn)，也有在基層或外來勞動(dòng)力市場(chǎng)設(shè)立調(diào)解中心或仲裁庭的經(jīng)驗(yàn)。通過制度安排，賦予工會(huì)參與涉及職工利益的各種決策聽證的權(quán)利，完善政府決策程序。 實(shí) 行積極溝通原則 這是日本也是很多國(guó)家勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解普遍實(shí)行的原則，即積極地對(duì)沖突雙方進(jìn)行溝通，為勞動(dòng)者和管理層提供更多機(jī)會(huì)形成一種合作伙伴關(guān)系。在協(xié)商解決機(jī)制中，也有繁簡(jiǎn)不同的多種方式，如勞動(dòng)者個(gè)人的不滿或意見可以向勞動(dòng)局咨詢予以解決；爭(zhēng)議小、案件簡(jiǎn)單、數(shù)額不大的案件可以申請(qǐng)勞動(dòng)局給予建議或指導(dǎo)予以解決；一般的或稍復(fù)雜的爭(zhēng)議則向勞動(dòng)局或勞動(dòng)委員會(huì)申請(qǐng)斡旋。中央勞動(dòng)委員會(huì)由三方各出 15 人共 45 人，經(jīng)內(nèi)閣總理大臣任命后組成。企業(yè)勞資雙方的集體協(xié)商制度相當(dāng)普及，協(xié)商的主體一方是經(jīng)營(yíng)者，另一方是工會(huì)，無工會(huì)的企業(yè)則是工人的代表機(jī)構(gòu)。傳統(tǒng)類型的如解雇爭(zhēng)議、拖欠工資爭(zhēng)議等，在訴訟和咨詢中仍占有很大的比例。 （ 2 ）員工之間的差距問題?！按憾贰钡奶攸c(diǎn)，是工會(huì)把斗爭(zhēng)重點(diǎn)放在確保實(shí)際工資上，目的是促進(jìn)政府從穩(wěn)定物價(jià)、保障雇傭、充實(shí)社會(huì)保障的角度調(diào)整勞動(dòng)政策和制度。如連合希望政府雇傭非正式員工，企業(yè)必須達(dá)到什么條件；建議政府出臺(tái)相關(guān)政策縮小正式工、非正式員工待遇差距。另外 10% 的會(huì)員自己成立另一個(gè)全國(guó)工會(huì)全勞連，綱領(lǐng)與連合有所不同，更加自由、民主，在提高職工待遇上發(fā)揮作用。 1980 年日本工會(huì)組建率為 %，到 2021 年僅為%。在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系過程中，企業(yè)工會(huì)發(fā)揮著基礎(chǔ)性的重要作用，而全國(guó)性工會(huì)組織則起著指導(dǎo)協(xié)調(diào)性的作用。參加國(guó)際工聯(lián)、國(guó)際勞工組織等國(guó)際機(jī)構(gòu)，與各國(guó)工會(huì)建立密切聯(lián)系，工會(huì)要求反映到各國(guó)政策中去。地方公務(wù)員比企業(yè)員工待遇高很多，財(cái)政危機(jī)情況下國(guó)會(huì)考慮降低公務(wù)員的工資問題，但阻力很大。工會(huì)組織也越來越傾向于采取與資方合作的態(tài)度，在維護(hù)員工利益的同時(shí)，以“合作伙伴”的態(tài)度處理與資方的矛盾。當(dāng)然，集體合同形式也并不是我們想象的一紙協(xié)議，有的企業(yè)的集體合同就是企業(yè)勞動(dòng)法規(guī)的匯編。這種勞資關(guān)系處理制度始建于 1946 年，發(fā)展至今已形成一種比較成熟的調(diào)整勞資關(guān)系的機(jī)制。二是公、勞、使三方之間的協(xié)作與配合，主要是在勞動(dòng)委員會(huì)的組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方面運(yùn)用，這樣可以使政府在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)更加超脫，給爭(zhēng)議當(dāng)事人以公正的形象。 7800 多件進(jìn)入調(diào)停階段。我國(guó)除《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以外，在勞動(dòng)關(guān)系的建立和調(diào)整方面也制定了一系列法規(guī)和制度，為保持勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)揮了積極作用。我國(guó)有時(shí)候勞資雙方存在分歧時(shí)，工會(huì)存在“缺位”現(xiàn)象。日本設(shè)立綜合勞動(dòng)咨詢室的經(jīng)驗(yàn)值得我們借鑒。在部署