【正文】 片耕地130公頃，新建家庭農(nóng)場一個。
　　通過民政救濟幫扶，為全鎮(zhèn)農(nóng)村五保戶110戶，發(fā)放22萬元。圍繞目標工作進展情況，組織開展督促檢查。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細致的工作，既贏得了同事的認同也提高了科技部在機關中地位。
　　問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。不合格2人，%。
　　對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
　　大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通。
　　從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
　　完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。
　　態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。
　　，制定合理的績效考核指標和考核方式，設計正確的考核流 程。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。
　　(2)應用于企業(yè)的培訓系統(tǒng)。
　　做好績效考核工作，促進員工提高績效。例如：描述基礎職業(yè)素質中的“行為規(guī)范”指標的標準，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出,并且比其他人的績效優(yōu)異。在理論學習結束之后，企業(yè)應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關系就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。
　　避免趨中傾向，評價結果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄。
　　在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調整了，但調整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。
　　此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。
　　20xx年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人?？荚u等級為優(yōu)1者共3人，%。同時也存在不少問題。
　　我在20xx年主要工作有：
　　 努力學習新業(yè)務知識，在鞏固原有知識的基礎上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護方法。
　　(一)突出落實整改。
　　(三)人口、資源、環(huán)境、協(xié)調發(fā)展邁出新步伐
　　人口與計生工作是我鎮(zhèn)常抓不懈的工作。在繼完成了***村、****村3萬畝高標準農(nóng)田項目建設任務的基礎上，今年積極協(xié)調上級有關部門，爭取到***村、****村高標準農(nóng)田建設項目，預計投入資金規(guī)模1500萬元，20xx年開始動工。四是突出績效改進?？冃Э己藗€人總結范文6篇　　績效考核是公司企業(yè)發(fā)展轉型的重要工具，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的指揮棒，是激勵約束機制能夠高效持續(xù)運行的基礎保證。xxxx年，全鎮(zhèn)年生產(chǎn)總值預計達到3億元,固定資產(chǎn)投入4380萬元,招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。農(nóng)村合作經(jīng)濟組織建設不斷完善。優(yōu)撫對象32名，低保戶1115戶。要求各站、辦、所、村委會上報目標任務完成情況，對目標任務未完成進度的，督促查找原因，采取有效措施，保證目標任務按時間進度完成。
　　 遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。
　　問題5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認為是負擔?？荚u等級為較差者0人，占考評總人數(shù)的0%。
　　個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。
　　存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象。 大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
　　考核表中的信息需要更全面、更準確。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。
　　績效考核與評價辦法的設置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性。
　　進行考核培訓,首先,通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。及時對考核結果進行反饋，并對績效進行改進。
　　(4)應用于員工的保留與辭退。根據(jù)績效考評的結果分析,確認采用何種指標和標準在召聘
　　和選拔員工時使用,以便提高績效的預測效度,提高招聘的質量并降低招聘成本。而對于管理人員和專業(yè)技術人員,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效,因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應該相對長一些。
　　(2)完善考核標準
　　在描述績效考核指標時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規(guī)定下來，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標準。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。績效考核與評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。
　　三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題
　　避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎標準。
　　回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結如下：
　　在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。
　　三、反映出的問題：
　　培訓力度不足
　　自20xx年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。
　　一半的人員對自己個人的得分是比較認可的。
　　20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
　　通過實施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%?，F(xiàn)結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：
　　一、月度績效考評：
　　截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。
　　三、重在持續(xù)改進，充分發(fā)揮績效評估應有作用
　　我們高度重視績效評估結果的運用力度，增強導向作