【正文】 核評價手段還不夠靈活。從注重經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)到全面落實“五位一體”布局上來，將指標(biāo)分為經(jīng)濟建設(shè)、黨的建設(shè)、民生保障、社會管理、生態(tài)文明五大類，實行百分制考核。將市級部門分為市委黨群部門、市政府組成部門、垂直條管部門、金融部門等四類；結(jié)合鎮(zhèn)區(qū)人口、面積、經(jīng)濟實力、發(fā)展基礎(chǔ)等因素，將鎮(zhèn)（區(qū)、街道）分為主功能區(qū)、中心鎮(zhèn)、特色鎮(zhèn)三類；根據(jù)工作崗位，將領(lǐng)導(dǎo)干部分為市級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職，鎮(zhèn)（區(qū)、街道）領(lǐng)導(dǎo)班子正職、副職等層次。一是關(guān)注加快發(fā)展。人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部的實績有著直觀的、感性的、具體的感知，應(yīng)努力加大民意調(diào)查力度，采取無記名問卷、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、電話采訪、委托第三方機構(gòu)專業(yè)調(diào)查等手段，全面了解人民群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子及成員政績的認(rèn)可度，既正面了解工作作風(fēng)、履行職責(zé)、形象口碑等方面的情況，同時也探索反向了解領(lǐng)導(dǎo)干部在工作中是否存在不思進(jìn)取混實績、弄虛作假騙實績、勞民傷財撈實績等方面的情況。要加大平時考核力度，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”，變“單一考核”為“綜合考核”。從曲線圖看領(lǐng)導(dǎo)干部實績在時空中的變化，為評判、任用領(lǐng)導(dǎo)干部提供最形象的依據(jù)。突出正面引導(dǎo)、正面激勵，對實績、潛績、優(yōu)績明顯的干部，挖掘工作亮點，提煉精神實質(zhì)，推出先進(jìn)典型。必須隨著社會的發(fā)展不斷的變化，必須隨時作出合理的調(diào)整，不斷變換方式方法，確立新思想，形成新觀念。在像我們這樣的經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)，要保證教育的不斷發(fā)展，一個首要的條件是想方設(shè)法增強教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力，而建立科學(xué)規(guī)的考核評價機制正是穩(wěn)定教師隊伍，提高整體實力的關(guān)鍵。三、運行學(xué)?？己嗽u價機制的幾點思考考核評價工作重在求實做細(xì)，這樣才能使方案不流于形式。之后，通過聯(lián)系會議的形式，討論決定重大、異常信訪問題的調(diào)處化解和穩(wěn)控措施，努力防止信訪問題激化和擴大化，維護重大敏感時期的社會穩(wěn)定。二是引導(dǎo)群眾合法理性上訪，共同營造規(guī)范有序的信訪秩序。目前，我們已確定此類疑難信訪件6件。長期以來，咸陽市消防支隊黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的干部路線方針，自覺落實干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅定、素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過硬、實績突出的干部得到提拔使用；同時，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創(chuàng)新從未間斷過，但建立科學(xué)的干部量化考核管理機制的要求與部隊官兵的期待，及部隊發(fā)展所遇到的難題相比，仍要經(jīng)歷不斷的實踐與探索，這是事關(guān)干部個人的成長進(jìn)步，事關(guān)干部隊伍的發(fā)展方向，事關(guān)消防部隊發(fā)展長遠(yuǎn)建設(shè)的永久課題。（二）主觀化傾向?？己私M的構(gòu)成比較單一、互補性較差，干部部門往往“唱獨角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀(jì)檢、審計等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。監(jiān)督工作的重點應(yīng)該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監(jiān)督者的事后懲戒，提前預(yù)知“不良”行為的發(fā)生前預(yù)防和進(jìn)行中的控制；量化考核核價工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權(quán)，自下而上的監(jiān)督要成為主體，民主監(jiān)督應(yīng)有針對性和廣泛性?？己私M是組織實施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應(yīng)建立一個有干部、紀(jì)檢、審計、熟悉各職能部門業(yè)務(wù)的人員參加，集考察、核價、監(jiān)督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內(nèi)部自然形成環(huán)環(huán)相扣、相互制約的監(jiān)督鏈條。既要堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在第一位的原則，又要突出對能力、實績的要求，還要注意勤奮敬業(yè)和身體心理狀況；既要有戰(zhàn)斗力方面的內(nèi)容，也要有官兵全面發(fā)展進(jìn)步的指標(biāo)；既要有對消防部隊建設(shè)效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標(biāo)準(zhǔn)，又要有現(xiàn)實性的要求。三要歷史性的縱觀比較。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時間、考核程序、考核內(nèi)容、考核方法，要從量化考核部署開始到執(zhí)行結(jié)束，對各個時節(jié)、環(huán)節(jié)和程序?qū)嵤└櫛O(jiān)督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分?jǐn)U大干部知情面、參與面和監(jiān)督面。改進(jìn)考核手段，充分利用計算機信息處理技術(shù)，設(shè)計出用于干部考核的應(yīng)用系統(tǒng)，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質(zhì)、工作熱情、學(xué)識水平、能力表現(xiàn)和身體狀況等信息進(jìn)行儲存、分析和核估，對考核測核內(nèi)容的核分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重比例等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行信息處理，借助現(xiàn)代人事考核技術(shù)、運用數(shù)學(xué)模型，科學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)和條件，建立數(shù)字化的核價體系。不僅應(yīng)考察被考核對象的主觀能動性的發(fā)揮程度，而且還應(yīng)分析單位歷史基礎(chǔ)、政策環(huán)境導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機”。量化考核內(nèi)容指標(biāo)要有現(xiàn)實性。正確的政績觀是確立科學(xué)的干部考核核價體系的重要導(dǎo)向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導(dǎo)干部，才能促使干部正確地創(chuàng)造政績，并因此推動干部考核工作良性發(fā)展。（四）量化考核核價結(jié)果要有效運用。對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和政績突出的，要大膽提拔重用，對經(jīng)考核認(rèn)定德才表現(xiàn)和工作實績比較差，要進(jìn)行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實效結(jié)合起來。三是定性核價多，量化說明少。第五篇：健全干部考核評價體系 增強干部選拔任用科學(xué)性健全干部量化考核體系 增強干部選拔任用科學(xué)性干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點，是客觀公正識別干部、科學(xué)正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎(chǔ)和依據(jù)。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，一些信訪難題的解決條件逐漸成熟，只要采取強有力的措施就可以得到徹底解決。信訪問題的本質(zhì)特點，決定了我們在接待群眾上訪時，必須牢固樹立群眾為本、以情相待、依法處置的工作理念，以最大的努力解決群眾的合法利益訴求，以最大的誠意緩和群眾的對立情緒，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。提前掌控信訪信息，對于及早把信訪問題解決在萌芽狀態(tài)和事發(fā)地能夠起到事半功倍的功效。通過這些激勵措施，逐步改變大“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的看法，牢固樹立“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的全新觀念。如何針對學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀和教師隊伍實際，深入開展廣大教職員工的發(fā)展性評價工作，充分發(fā)揮其在人才培養(yǎng)中的巨大作用，是加強職工隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。如何在新形勢下進(jìn)一步建立健全考核評價機制，是學(xué)校能否與時俱進(jìn)有新的發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是我們近兩年來一直在探索的題。二是加大激勵力度。堅持將實績考評結(jié)果作為干部選拔任用提名來源的基礎(chǔ)依據(jù)，發(fā)揮考評的導(dǎo)向作用、磁極效應(yīng)。三是立體綜合評定。一是進(jìn)行實績公示?？己酥饕I(lǐng)導(dǎo)，增加超額完成任務(wù)得分的權(quán)重；考核分管領(lǐng)導(dǎo)，在橫向比較計算得分的同時，根據(jù)各自工作業(yè)績、條線內(nèi)互評情況綜合計算得分。盡可能量化考核指標(biāo)，既激勵“高點定位”，也考慮可實現(xiàn)性，從源頭上防止“滲水政績”。為此，調(diào)研組提出以下對策建議：（一）堅持“三個突出”，完善體現(xiàn)新要求的實績指標(biāo)體系通過設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)體系，體現(xiàn)“顯績”和“潛績”、“眼前和長遠(yuǎn)”、“速度和質(zhì)量”、“成本和效益”的有機統(tǒng)一，切實把干部的思想和精力聚集到謀劃、推動科學(xué)發(fā)展上來。但當(dāng)前的考核評價體系和方法還存在明顯缺陷，特別是在達(dá)到考準(zhǔn)、考實、考真的要求方面，還有較大差距。二要把考評結(jié)果作為干部選拔任用、監(jiān)督管理、激勵約束的重要依據(jù)。四是堅持定性評價與定量分析相結(jié)合。在充分考慮環(huán)境差異性、地區(qū)發(fā)展階段性以及崗位職責(zé)特殊性的基礎(chǔ)上，有效區(qū)分不同地區(qū)、不同崗位、不同級別的考核重點，進(jìn)一步細(xì)化對考核評價對象的分類，完善考核指標(biāo)的設(shè)計，并健全相應(yīng)的解釋體系和標(biāo)準(zhǔn)體系。這為進(jìn)一步做好領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作指明了方向。一要加強平時考核。以擴大知情權(quán)為重點，加大考核評價工作宣傳力度，通過文件通知、網(wǎng)站發(fā)布、公開欄宣傳等形式，及時將領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價的內(nèi)容、程序、方式等予以公開，主動接受干部職工的監(jiān)督，增強考核評價工作的透明度?！?—五、進(jìn)一步健全長效機制，增強考核評價的保障性一要建立健全相關(guān)配套制度。座談中，大部分干部指出，對干部平時考核了解不夠，僅在年終時有一次集中考核。設(shè)定開發(fā)開放、轉(zhuǎn)型升級、財稅金融、城鎮(zhèn)化建設(shè)、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化等經(jīng)濟發(fā)展類指標(biāo)；作風(fēng)及效能建設(shè)、村民自治、雙強型基層黨組織帶頭人比重等黨建類指標(biāo)；民生投入、基本社會保障、群眾收入水平等民生保障類指標(biāo)；土地管理、安全生產(chǎn)、信訪工作等社會管理類指標(biāo)；城鄉(xiāng)環(huán)境、資源保護、綠色經(jīng)濟等生態(tài)文明類指標(biāo)，形成綜合量化的評價指標(biāo)體系。比如，我市近期擬出臺《鎮(zhèn)（區(qū)、街道）和市級機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員分管工作實績考核實施辦法》，在征求意見過程中就得到了基層干部群眾的好評。緊扣經(jīng)濟發(fā)展設(shè)置指標(biāo)，在引導(dǎo)干部加快跨越發(fā)展的同時，力求有效區(qū)別“實績”和“虛績”。三是一線巡視考評。一是開展日常研判。二是樹立實績導(dǎo)向。組織廣大黨員干部以學(xué)習(xí)會、座談會、研討會的形式開展學(xué)習(xí)，爭學(xué)典型、爭當(dāng)?shù)湫汀７駝t，考核評價的功能作用就會減退甚至消亡。如今，面對外邊的世界，感情留人已顯得蒼白無力，待遇留人又往往缺少力度，制度留人也許更符合當(dāng)今的現(xiàn)實。制定方案很容易，執(zhí)行起來卻有難度。今年以來，我縣實現(xiàn)了中央和省、市重大會議期間的零越級上訪。由于自認(rèn)為自身的合法權(quán)益受到侵犯，一些上訪群眾往往帶著情緒來上訪，如果引導(dǎo)不當(dāng)，極易激化矛盾。并逐步開展分析工作。胡主席多次強調(diào)，“要建立健全科學(xué)的干部實績核價標(biāo)準(zhǔn)和體系。目前，消防部隊干部選拔任用制度規(guī)定相對還比較原則，概念定位和條件標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，硬性不足彈性有余，規(guī)范性和可操作性不強，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部識人用人過程中的自由裁定權(quán)相對較大。量化考核時沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯(lián)系密切、將知情度高的廣大干部納入核價主體，對廣大干部參與的范圍、人數(shù)缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)難于保證，核價主體缺乏廣泛性、代表性。就以往的情況來看，紀(jì)檢部門作為唯一的量化考核監(jiān)督機構(gòu)，在目前的體制下，對考核核價工作的監(jiān)督缺乏實際的約束力，輿論監(jiān)督在消防干部選拔任用領(lǐng)域還無法體現(xiàn)。此外，隨著干部量化考核專業(yè)化程度的日漸提升，在考核主體中應(yīng)不斷吸納各部門專業(yè)人員參與，避免業(yè)務(wù)性的常識錯誤，增強考核主體的全面性和權(quán)威性?？己藘?nèi)容指標(biāo)要有針對性?？梢酝ㄟ^查閱一個干部在不同時期的歷史檔案材料、談話了解其老領(lǐng)導(dǎo)老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現(xiàn)情況。明確用人失察失誤責(zé)任追究制度。要重視采用現(xiàn)代科技方法。要將量化考核工作臵于一定的客觀環(huán)境中工作條件中，找出其被考核行為及結(jié)果與所處環(huán)境存在內(nèi)在的、必然的聯(lián)系。（三）堅持以實績?yōu)楹诵?，完善干部量化考核核價內(nèi)容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強實效。要堅持正確的政績觀。在考核方法的運用上，定性與定量的結(jié)合不夠緊密，實績分析和綜合比較不夠充分，靜態(tài)考核較多，動態(tài)考核較少，現(xiàn)代化考核技術(shù)手段還比較缺乏，給準(zhǔn)確識別人才和判定優(yōu)劣、考察歷史表現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實情況帶來一定困難。對經(jīng)考核認(rèn)定軟弱渙散的領(lǐng)導(dǎo)班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調(diào)整誰，絕不手軟。核價現(xiàn)崗位的工作實績較多，縱向延伸考察干部歷史表現(xiàn)的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。近年來，我們把信訪工作評估導(dǎo)入到干部工作中去，注重考察了解干部履行信訪工作職責(zé)和調(diào)處重點