【正文】 +全勤工資)+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類補貼B、底薪：為員工最低保障工資基數(shù)，占基本工資80%。A)日薪：日薪=月工資總額247。年假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)年假。轉(zhuǎn)正員工定薪：酒店主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現(xiàn)突出通過考核可上調(diào)一檔職級薪資。酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關(guān)薪資資料(審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉(zhuǎn)正人員名單》、晉(降)職晉(降)級《人事異動表》、《薪資調(diào)整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料)匯總送財務(wù)部審核，經(jīng)財務(wù)部審核無誤后報董事長審批后方可發(fā)放。試用期人員轉(zhuǎn)正問題新入職員工均有13個月不等的試用（應(yīng)）期，薪酬系統(tǒng)更新時間為每月26日下午18：00。員工調(diào)職問題 建議上一個單位將調(diào)職前工資核算完成，以書面形式提交給下一個單位。針對我公司當(dāng)前形勢，有必要對幾個重要問題進行說明。2，就目前我公司的現(xiàn)狀來看，我公司的福利制度應(yīng)大致包括哪些方面？在未來的發(fā)展規(guī)劃中，我公司的福利制度又應(yīng)該包括哪些方面？福利大致可分為硬福利和軟福利兩個方面。企業(yè)建立的目的是賺錢，而福利制度的設(shè)立是為了激發(fā)員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略的規(guī)劃和發(fā)展，當(dāng)然，福利制度不是越多越好，而是應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況和具體的人員崗位和職責(zé)來制定相應(yīng)的制度，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，最終達到雙贏的目的。③ 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，%；，%。2．2 調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化根據(jù)調(diào)整后的績效考核發(fā)放形式，結(jié)合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標(biāo)的實現(xiàn)程度進行考核，對超額完成季度考核指標(biāo)的部門以績效獎金的形式發(fā)放部門，再由部門負責(zé)人根據(jù)崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結(jié)果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。員工試用期內(nèi)的人工成本因薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整而上升，同時相對應(yīng)的試用期人員的社保繳費基數(shù)也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，試用期員工不享受相關(guān)補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，因為新進人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的熟悉程度、同崗位工作經(jīng)歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學(xué)習(xí)和摸索的過程，而企業(yè)也處在對其個人的工作能力以及個人職業(yè)素養(yǎng)的觀察期，所以新進人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)適度降低，從長遠看，不但能降低企業(yè)的用人成本，同時也是企業(yè)根據(jù)員工工作經(jīng)驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業(yè)薪酬體系更合理性的開始。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。由于此次崗位工資調(diào)整為崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)的80%，%；，%。（其測算結(jié)果未考慮員工個人全年績效情況）②如果企業(yè)年終系數(shù)為“”的情況下，非業(yè)務(wù)崗位年終基數(shù)調(diào)整后與調(diào)整前的變化如下表：狀態(tài) 年薪標(biāo)準(zhǔn) 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例 調(diào)整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調(diào)整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%根據(jù)以上數(shù)據(jù)得出：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，非業(yè)務(wù)部門崗位在年終系數(shù)為“”的情況下，其最終年薪相比薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整前上漲了41650元，比調(diào)整前上浮5%。再按崗位進行分類統(tǒng)計：①薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，%；，%。2，針對特殊群體的福利，比如說公司的研發(fā)、技術(shù)部門等，對于掌握公司核心技術(shù)的員工，根據(jù)其具體工作崗位和工作職責(zé)，工作年限的不同，設(shè)置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術(shù)性員工被行業(yè)競爭者挖走的風(fēng)險，同時可以吸引其他公司的技術(shù)人員，對于企業(yè)的發(fā)展有著直接的推動作用。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠度下降的情況。那么對企業(yè)而言，如何能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓員工在內(nèi)心的深處信任企業(yè)，與企業(yè)榮辱與共呢？對員工而言，努力工作5年、10年??又會從企業(yè)得到什么呢？正文：在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的沉淀過程中，企業(yè)的薪酬福利制度是企業(yè)文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)。委派制人員工資問題建議與集團公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，將委派制人員的日常人事管理、薪酬核算等等，由子（分）公司進行核算。注：薪酬系統(tǒng)中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照《薪酬管理制度》中的的《薪酬等級表》執(zhí)行。b)薪資幣種：酒店員工薪資全部以人民幣支付。第七條 工資標(biāo)準(zhǔn)表：酒店行政人事管理中心根據(jù)以上職等職級標(biāo)準(zhǔn)、參考濱州、鄒平地區(qū)酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合酒店實際情況，制定各行政職能及后勤部門統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)表(參閱附件)，與管理當(dāng)局進行討論后，報酒店董事長批準(zhǔn)后實施。事假工資：事假無薪。④周年獎金(年終紅包)：是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個人利益相結(jié)合的原則，讓員工充分享受酒店的利潤，更好的調(diào)動員工的工作積極性而設(shè)立。績效工資：占基本工資總額30%(根據(jù)當(dāng)月績效考核分值發(fā)放績效工資系數(shù)，參照工作績效考核方案執(zhí)行)。獎金:為鼓勵銷售員工提高銷售量，在基本工資之外，額外獎勵的一部分薪酬，如果銷售人員因為超額完成任務(wù)，或銷售業(yè)績優(yōu)異，即可獲得更多的獎勵，所以該獎勵又稱“刺激薪酬”或“績效薪酬”。第五是對最終獲得薪酬多少的感受。據(jù)調(diào)察，在北京、上海等一線城市私人教練的底薪在2000—5000元不等，而在一些二線城市私人教練的底薪在1500—3000元不等。除了城市，底薪還和私人教練的專業(yè)能力、健身房的檔次有關(guān)，一些專業(yè)能力很強或者是明星級別的私人健身教練底薪會更高，高端健身房私人教練的工資會高出一些中低端的健身房。薪酬系統(tǒng)是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。福利:企業(yè)也需要穩(wěn)定性，留住優(yōu)秀的銷售人員，故為了維持企業(yè)骨干銷售人員，企業(yè)應(yīng)給銷售人員補充困難補助、帶薪休假、培訓(xùn)等福利性的資金作為獎勵，這也是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻的肯定。全勤工資：占基本工資總額10%(當(dāng)月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資)。第四條 薪資計算方法工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據(jù)其崗位特點實行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據(jù)運營情況制定作息時間。工傷假：工傷假根據(jù)國家有關(guān)條例執(zhí)行。第八條 工資級別的審定新入職員工定薪:新入職員工經(jīng)酒店行政管理中心或分店人事部初試、部門復(fù)試合格后，復(fù)試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標(biāo)準(zhǔn)，行政管理中心進行審核為準(zhǔn)。c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續(xù)后，由部門根據(jù)員工當(dāng)月出勤天數(shù)，由所在分店/部門報《考勤計資表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理(績效考核經(jīng)理)核算，經(jīng)酒店行政管理中心總監(jiān)復(fù)核，財務(wù)管理中心總監(jiān)審核，報董事長審批后方可發(fā)放離職工資。未辦理入職手續(xù)問題：薪酬系統(tǒng)是按照人事系統(tǒng)中在冊人員進行核算工資，截至目前仍有部分人員未辦理入職手續(xù)。注：薪酬系統(tǒng)中的工資計算目前公司由集團公司管理。對于員工而言，企業(yè)的薪酬福利制度是員工最為關(guān)心的，也是員工在企業(yè)中自我價值的最好體現(xiàn)；對于企業(yè)而言，企業(yè)要通過薪酬管理和福利制度的制定，實現(xiàn)價值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領(lǐng)都展示出來，企業(yè)的發(fā)展與壯大不能光靠一個或者幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業(yè)推向前進。此外，對于一個謀求長遠發(fā)展的公司或企業(yè)來講，對于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。3，針對公司的新員工，應(yīng)設(shè)立免費培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)的一些福利制度，定期舉辦一些技術(shù)技能、文化方面的培訓(xùn)和比賽，在公司組織的這些活動中，參與進去的新員工，公司給予一定的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵。%；企業(yè)每月為員工住房公積金繳費金額比調(diào)整前人均增加258元，%。（具體數(shù)據(jù)參照“非業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬調(diào)整前后對比表”）③如果企業(yè)年終系數(shù)為負數(shù)的情況下，那么企業(yè)薪酬調(diào)整前后的變化可想而知，但如果發(fā)生這種可能性，那時候企業(yè)的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。根據(jù)目前企業(yè)員工人數(shù)進行統(tǒng)計，（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶）。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好