【正文】 設(shè)計(jì)，需要企業(yè)與供應(yīng)商兩個(gè)方面的共同努力。根據(jù)需要制定出相關(guān)表格，統(tǒng)計(jì)圖等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。我們一般將崗位分為技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)，不同崗位薪酬級(jí)別上升路線和所需能力也都不同。第二步：職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。訪談?wù)哓?fù)責(zé)與老鄉(xiāng)談話，問(wèn)相關(guān)的問(wèn)題，記錄者負(fù)責(zé)記錄相關(guān)信息，觀察者負(fù)責(zé)觀察訪談?wù)垱r，遇到不該問(wèn)的或者沒(méi)問(wèn)到得進(jìn)行提醒，并進(jìn)行一些記錄。其中，銷(xiāo)售管理人員感興趣于市場(chǎng)預(yù)測(cè)、銷(xiāo)售渠道管理以及銷(xiāo)售報(bào)告的提交；而銷(xiāo)售人員則希望迅速生成精確的銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售建議、產(chǎn)品目錄以及客戶資料等。綜上，通常不建議在更改時(shí)間后進(jìn)行回調(diào)操作。為了確保數(shù)據(jù)庫(kù)能夠正常啟動(dòng)，數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)鐘不出現(xiàn)倒流，T3必須大于T2。而在制訂CRM方案時(shí)，要包括CRM方案的8個(gè)步驟。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析將替代決策者的商業(yè)本能作為決策的基礎(chǔ)。以客戶為中心的CRM(客戶關(guān)系管理，Customer RelationsManagement)方案從企業(yè)文化、企業(yè)的市場(chǎng)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)、人力資源等各個(gè)方面對(duì)企業(yè)的流程進(jìn)行改造。CRM軟件的分步驟計(jì)劃按照發(fā)生的順序，將涉及到以下四個(gè)方面：分析當(dāng)前企業(yè)與客戶交流的狀況預(yù)測(cè)CRM實(shí)施后企業(yè)與客戶交流的效果設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的CRM行動(dòng)計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)做CRM業(yè)務(wù)陳述，獲得客戶關(guān)系管理系統(tǒng)項(xiàng)目資金。通常，CRM方案的第一階段在24個(gè)月內(nèi)就可運(yùn)行，企業(yè)常常因?yàn)橐?gòu)買(mǎi)新的系統(tǒng)而需要付出小部分的成本。生產(chǎn)環(huán)境建表224。但仍需重視以下：(1)時(shí)鐘更改。特別是在跨年建表的測(cè)試工作上，進(jìn)行了突破性的嘗試：更改主機(jī)時(shí)間，提前進(jìn)入元旦進(jìn)行業(yè)務(wù)測(cè)試。為使這一方案得以迅速實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)先部署那些當(dāng)前最為需要的功能，然后再分階段不斷向其中添加新功能。八、書(shū)寫(xiě)調(diào)研報(bào)告，調(diào)研報(bào)告最好在半個(gè)月之內(nèi)完成。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展，將對(duì)薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。因?yàn)樾匠晔莿傂缘?，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì)使企業(yè)的留人措施變得困難?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。我的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大?！苯⒁惶住皩?duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。但說(shuō)明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門(mén)完成編訂職位說(shuō)明書(shū)，任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。34人一組，進(jìn)行明確分工，12人為訪談?wù)撸?人為記錄者，1名為觀察者。就產(chǎn)品的銷(xiāo)售而言，企業(yè)中存在著兩大用戶群：銷(xiāo)售管理人員和銷(xiāo)售人員。有些應(yīng)用系統(tǒng)的記錄是和系統(tǒng)時(shí)間相關(guān)的，如果時(shí)間出現(xiàn)回調(diào)，實(shí)際的業(yè)務(wù)邏輯將出現(xiàn)混亂。(2)實(shí)際時(shí)間T3：即開(kāi)始恢