【正文】 單位能否變更職工崗位問(wèn)題。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。他的主要責(zé)任就是確保團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成。當(dāng)然操作上有一個(gè)時(shí)間段的問(wèn)題，有一個(gè)積累的過(guò)程，不是說(shuō)一次考核不合格就是不能勝任工作。按規(guī)定，足額支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以法待人。轉(zhuǎn)變的特殊日子，我們是否應(yīng)該適當(dāng)?shù)谋荛_，以把受傷程度降到最低。作為一名HR從業(yè)人員，我想這樣的場(chǎng)面，已經(jīng)見怪莫怪了。綜合分析公司經(jīng)營(yíng)情況，客觀事實(shí)的告知被辭退員工，希望能得到理解；考慮員工心理感受，抓住有利時(shí)機(jī)應(yīng)對(duì)；按勞動(dòng)法要求，給予最恰到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。B、無(wú)論對(duì)錯(cuò)，員工都曾為公司貢獻(xiàn)過(guò)自己的勞動(dòng)，無(wú)功也有勞。我已經(jīng)盡力了，實(shí)在沒(méi)有辦法。員工在同樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時(shí)間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時(shí)間則不能，這恐怕不是工作能力問(wèn)題，而是工作態(tài)度問(wèn)題。第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？案例二：某外貿(mào)公司為了打開非洲市場(chǎng)，特地招用了小王擔(dān)任埃塞俄比亞語(yǔ)翻譯，這是該公司首次且唯一的埃塞俄比亞語(yǔ)翻譯。李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào)整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動(dòng)合同是違法的。如果企業(yè)的制度規(guī)范合法（包括實(shí)體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動(dòng)關(guān)系，則，企業(yè)無(wú)須承擔(dān)法律責(zé)任。3．人力資本注冊(cè)2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng)。正如一句俗話所說(shuō)“一山不能容二虎〞，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要盡量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配?！九e例】如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問(wèn)題：①?勞動(dòng)法?規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國(guó)的?方案生育法?沒(méi)有規(guī)定員工因?yàn)榉欠☉言幸欢ㄒ唤夤停绻@位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處分和行政處分。這件事情的發(fā)生給公司帶來(lái)的不僅是人力資本的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理平安問(wèn)題，面對(duì)這樣的問(wèn)題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些本錢？替換本錢一位被辭退員工的替換本錢的代價(jià)很大，根據(jù)?Ｆｏｒｔｕｎｅ?雜志2000年的報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換本錢就高達(dá)離職員工薪水的1．5倍。一旦一個(gè)工程被帶走，那么公司為這個(gè)工程付出的前期投入都會(huì)因被辭退員工的帶走此工程而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境，使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、時(shí)機(jī)等四種本錢的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低。但是，如果在公安機(jī)關(guān)沒(méi)有對(duì)這名員工的行為做出定性判定時(shí)就立即辭退員工，那么“辭退員工〞只能變成“中止勞動(dòng)合同〞。所以，進(jìn)行辭退員工管理時(shí)一定要關(guān)注整個(gè)程序、制度和辭退對(duì)象，最根底的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部門主管來(lái)完成，部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo)。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴?？傊诓煌髽I(yè)文化的公司中，人力資源管理人士應(yīng)扮演不同的角色，但是這個(gè)角色一定得建立在公正、公平、平等的根底之上的。辭退的前期工作1．完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案辭退的前期工作中的第一個(gè)工作就是要拿來(lái)員工檔案，考察這位員工在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、表?yè)P(yáng)，他的業(yè)績(jī)來(lái)源，以便完整、及時(shí)地更新員工的檔案。只要通過(guò)全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，那就要態(tài)度堅(jiān)決，立場(chǎng)鮮明?？傊?，要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來(lái)安排發(fā)放辭退通知單的最適宜的時(shí)間。公司高層員工在離開公司時(shí)，可能會(huì)帶著一些人集體跳槽。2．應(yīng)對(duì)措施對(duì)辭退營(yíng)銷人員可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，有以下應(yīng)對(duì)措施：◆最好針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)簽訂相關(guān)的協(xié)議。主要包括物質(zhì)和精神這兩方面的需要，物質(zhì)需要要由金錢和物質(zhì)來(lái)?yè)Q取，精神需要雖然是無(wú)形的，卻能切實(shí)地在辭退員工管理的過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用；◆與之保持良好的聯(lián)系?！糇晕乙庾R(shí)ＥＱ的構(gòu)成因素中的第一位也是最早產(chǎn)生的是自我意識(shí)。1．與公司領(lǐng)導(dǎo)同步公司領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是決策，他平時(shí)所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力等三方面的事情，如果你不能與公司領(lǐng)導(dǎo)在這些方面同步，那你就無(wú)法與公司領(lǐng)導(dǎo)形成一種戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。只有在同時(shí)具有這兩種職稱的能力時(shí)，你才能真正面對(duì)人力資源管理工作中的方方面面的問(wèn)題。哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報(bào)了根本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過(guò)董事會(huì)親自討論后形成的決議：將麥克留下來(lái)。對(duì)被辭退員工來(lái)說(shuō)，他所需要的是歸屬和愛的需要、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于那些自我保護(hù)型的員工來(lái)說(shuō)，可能很容易奏效，但是，對(duì)于大局部被辭退的員工來(lái)說(shuō)，更有效的方法可能是幫助其用有效的措施來(lái)克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟(jì)上的困難。我們?cè)诳紤]員工被辭退時(shí)的需求，有一句話要牢牢記?。罕晦o退員工的任何心理需求都是對(duì)的，他的任何的情緒反響也是對(duì)的。在辭退員工時(shí)，要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進(jìn)行指導(dǎo)的管理需求。3．注重滿足其職業(yè)指導(dǎo)的需要以西門子公司為例，但凡被辭退的員工，西門子公司都會(huì)介紹其去相關(guān)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，并且在一定程度上報(bào)銷1，000元左右的培訓(xùn)費(fèi)用。2．兩類被辭退員工一般來(lái)說(shuō)，被辭退員工有兩種類型：自我否認(rèn)和自我保護(hù)等類型。杰克將辭退申請(qǐng)交給了人力資源部人事助理雷夫先生，雷夫看到辭退書后大吃一驚，他將辭退書轉(zhuǎn)交給了人力資源部經(jīng)理哥頓先生，哥頓先生詳細(xì)審查了各種支持文件和做了相關(guān)工作了解后在辭退書上簽了字，按公司的授權(quán)規(guī)定，此辭退書不經(jīng)過(guò)總經(jīng)理審批即可生效。智商、情商與ＨＲ管理圖6－3智商、情商與ＨＲ管理把情商、智商和人力資源管理分成了四個(gè)象限，這四個(gè)象限的內(nèi)容其實(shí)對(duì)任何一個(gè)人的人生都是有重要的指導(dǎo)作用的。有的員工雖然失去了一份工作，但是他卻十分自信并滿不在乎地認(rèn)為“此處不留我，自有留我處，處處不留我，我當(dāng)個(gè)體戶〞，這樣的員工屬于非常有自信的員工，他面對(duì)被辭退的情況時(shí)，首先想到的卻是自己完全有能力找到一份更好的工作，想到公司還必須要給自己補(bǔ)償。公司高層、銷售和財(cái)務(wù)等崗位的人員是三類身處敏感崗位的員工，對(duì)于這三類員工的辭退工作既有風(fēng)險(xiǎn)又有處理技巧。辭退后員工關(guān)系的管理1．辭退后員工關(guān)系管理的四大內(nèi)容針對(duì)上面提到的三種比擬敏感的崗位，一定要做好辭退后的員工關(guān)系管理的工作。營(yíng)銷人員的辭退管理1．風(fēng)險(xiǎn)辭退營(yíng)銷人員會(huì)帶來(lái)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：◆保密風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保存了面子?！粽莆諉T工的特殊資料在選擇有利的時(shí)機(jī)時(shí)，掌握員工的特殊資料是第一個(gè)需要特別關(guān)注的因素。辭退員工要有理由，那種隨便處置員工的公司永遠(yuǎn)得不到能真正全心全意為公司著想的員工。因此，對(duì)處于這一崗位的員工就要謹(jǐn)慎地對(duì)待，一旦輕易辭退了，可能在短時(shí)期內(nèi)很難找到替代人員而耽誤工作。因?yàn)樗m然很難接受你的建議，但是他會(huì)很相信仲裁部門的建議，所以無(wú)論任何時(shí)候，當(dāng)你遇到的上層或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)法律法規(guī)不懂時(shí)，你一定要做一個(gè)很好的仲裁者。在實(shí)際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。員工在被辭退時(shí)，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問(wèn)題在高科技企業(yè)或知識(shí)性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。4．嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律者什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律，有時(shí)候很難衡量，對(duì)每家公司、每類員工而言要求可能都會(huì)不同，因此要盡可能地細(xì)化規(guī)定。如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤(rùn)。員工在公司開展的最根本動(dòng)力是他的職業(yè)開展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的開展空間，使員工對(duì)自己工作和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，這樣不僅可以為企業(yè)帶來(lái)不菲的利益，更可以有效地防止怠工現(xiàn)象。5．勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議是不可防止的，因?yàn)閱T工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會(huì)接受申訴。如果沒(méi)有提前一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)根本的過(guò)程。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性呢？最有效的方法主要是：①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和保護(hù)全體員工，這就是說(shuō)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員對(duì)全體員工的關(guān)心和保護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號(hào)上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動(dòng)上。剩余價(jià)值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤(rùn)。針對(duì)上述情況，企業(yè)要解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，首先需要證明勞動(dòng)者不能勝任工作成立，其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù)，同時(shí)需證明調(diào)崗的合理性。相對(duì)而言，試用期解除勞動(dòng)合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動(dòng)合同寬泛。二、明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須事先約定“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個(gè)關(guān)鍵因素——考核制度來(lái)認(rèn)定，考核制度需要同時(shí)滿足三個(gè)條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對(duì)員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn)行的。工作結(jié)果與面試時(shí)的期望相差太遠(yuǎn)。跟其上司了解，收集最有理的證據(jù)；合理分析辭退員工的綜合表現(xiàn)，幫助其規(guī)劃職場(chǎng)發(fā)展道路；按勞動(dòng)法要求，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。作為一名HR，辭退員工，我們都做到位了嗎？這是我接下來(lái)想要探討的一個(gè)小問(wèn)題。給予績(jī)效考核打分的話，我想最多只是湊合“60分”，追究理由的話，我想各有所見，在此不作詳談。C、無(wú)論是勸退還是辭退，公司應(yīng)該按情按法，支付其經(jīng)濟(jì)賠償金，甚至多給予一定的生活補(bǔ)助。哪怕HR是公司的“夾心層”，也要做到顧此，也不失彼！第二篇：試用期辭退員工的技巧和方法大家一直對(duì)試用期辭退員工的技巧和方法比較困惑，要不我們今天就討論一下這個(gè)主題？ {案例討論}如何認(rèn)定和處理勞動(dòng)者不能勝任工作？如何確定？工作技能考核達(dá)不到規(guī)定的要求，如及格。從這個(gè)案例來(lái)看，老楊本人的銷售能力是可以的，但是團(tuán)隊(duì)管理可能有些不足。不過(guò)有時(shí)也沒(méi)法事先約定比如我們公司近來(lái)常常招聘一些以前都沒(méi)有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)）這樣就對(duì)新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定現(xiàn)在已經(jīng)有個(gè)別不好的情況出現(xiàn)，就是試用期感覺(jué)還不錯(cuò)，但試用期過(guò)完之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位并不像事先想象的那樣，但是那個(gè)人又確實(shí)是努力了，我們大家也看得到，這個(gè)職位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辭退別人而且，公司如果總是把公司的命運(yùn)交給個(gè)人，也是不對(duì)，公司管理機(jī)制要有定期的考核和監(jiān)控來(lái)提幫助和跟進(jìn)管理人員的績(jī)效，如果管理人員有按要求去做，而團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不佳，應(yīng)該考慮是否是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員不勝任工作，那么要求團(tuán)隊(duì)管理者及時(shí)作出調(diào)整。這就需要雙方事先在勞動(dòng)合同中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來(lái)保證，同時(shí)也有合理性的問(wèn)題。案例中勞動(dòng)者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但他沒(méi)有上班，公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的具體事實(shí)解除與其的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不妥。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來(lái)剩余價(jià)值的勞動(dòng)力本錢?！糍Y本的能動(dòng)性人力資本的能動(dòng)性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。員工關(guān)系管理的哲學(xué)根底經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營(yíng)等三個(gè)階段的管理。4．心理風(fēng)險(xiǎn)心理風(fēng)險(xiǎn)主要是指被辭員工是否會(huì)給公司其他員工帶來(lái)負(fù)面影響。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資為1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。3．業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求者崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和根本職責(zé)。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時(shí)果斷，但是會(huì)有一些比擬合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運(yùn)作。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)經(jīng)理人，特別是對(duì)人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會(huì)對(duì)經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。在這種情況下，你可以利用平日與勞動(dòng)部門建立的良好關(guān)系，讓勞動(dòng)部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問(wèn)題。個(gè)人的影響力有大有小，都要引起關(guān)注。5．熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)一定要熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤，也才能為許多具體的工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的根底。一般來(lái)說(shuō)，員工被辭退之后在心理上都有一個(gè)從無(wú)法接受到逐漸接受的開展過(guò)程，剛聽到被辭退的消息時(shí)，員工的心理反響是相當(dāng)強(qiáng)烈的。高層員工的工資相比照擬高，知名度比擬大，針對(duì)現(xiàn)在獵頭公司非?；顫姷那闆r，你可以向獵頭公司推薦。為了防止發(fā)生一些不必要的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司的高層員工還要支付足夠的補(bǔ)償，可能還要簽定?同業(yè)禁止協(xié)議?。在進(jìn)行支票控制時(shí)，有些財(cái)務(wù)人員可能會(huì)和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出，或使貨款成心無(wú)法回收，風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。【自檢】請(qǐng)判斷以下行為的對(duì)錯(cuò)。例如你的上司認(rèn)為你體重招標(biāo)，為了和上司有一個(gè)比擬好的工作關(guān)系，你可能就會(huì)想盡各種方法地去運(yùn)動(dòng)和減肥。如果人力資源部提前做好相關(guān)部門經(jīng)理的培訓(xùn)工作，才有可能減少對(duì)人力資源部的壓力。【自檢】請(qǐng)做下面的“人力資源辛巴達(dá)練習(xí)〞，然后答復(fù)以下問(wèn)題。那么，很可能在辭退員工Ｂ時(shí)，還會(huì)造成爭(zhēng)吵的局面，這樣勢(shì)必很容易與員工形成一種心理對(duì)峙。被辭退員工的需求管理1滿足情緒需要你的一個(gè)朋友失戀了，一個(gè)人在十分傷心地哭，如果這時(shí)你能真誠(chéng)友好地拍拍他的肩膀?qū)λf(shuō)“別哭了，咱出去兜兜風(fēng)吧！〞，他可能會(huì)接著哭、接著悲傷，因?yàn)檫@時(shí)的傷心哭泣對(duì)他來(lái)說(shuō)是一個(gè)最簡(jiǎn)單的情緒發(fā)泄需要，無(wú)論是他的好朋友還是他的父母，在這種時(shí)候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。員工自我調(diào)節(jié)的方法有適宜的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會(huì)原諒自己，努力恢復(fù)自尊；力爭(zhēng)把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。重要提醒：在做人力資源管理的過(guò)程中，一定要基于公正、公平、平等的心態(tài)，