【正文】 工資標(biāo)準(zhǔn)，具有激勵功能。2）人力資源部根據(jù)調(diào)資人員名單填報調(diào)資審批表，并按審批表規(guī)定內(nèi)容辦妥審批手續(xù)。二、工資結(jié)構(gòu)形式管理人員的工資由崗位職務(wù)工資和績效工資兩部分構(gòu)成 ；崗位職務(wù)工資，即根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任大小、崗位技術(shù)難易確定按月發(fā)放的基礎(chǔ)工資；績效工資，即根據(jù)年終績效考核（根據(jù)集團公司發(fā)布的純凈考核辦法實施）而評定的按年發(fā)放的動態(tài)工資。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當(dāng)月工資根據(jù)上月經(jīng)濟責(zé)任制完成情況考核發(fā)放。3．離崗培訓(xùn)期間執(zhí)行2崗一檔，培訓(xùn)期間的考核按照簽訂的離崗培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。（四）績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴(yán)格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%標(biāo)準(zhǔn)，由單位從當(dāng)月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資報酬。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進行溝通； 目的二，改善業(yè)績。五、基礎(chǔ)津貼的發(fā)放（一）基礎(chǔ)津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 基礎(chǔ)津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附件一（表一），按個人現(xiàn)執(zhí)行的工資序列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。七、有關(guān)政策規(guī)定（一）創(chuàng)收分配 學(xué)院鼓勵各教學(xué)單位在保證學(xué)院正常任務(wù)完成的前提下，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和條件，利用業(yè)余時間、節(jié)假日或利用學(xué)院資源，舉辦短期培訓(xùn)班或其他學(xué)歷教育，其創(chuàng)收部分按學(xué)院與該教學(xué)單位3：7 的比例分成，各教學(xué)單位創(chuàng)收的自留部分，由各教學(xué)單位召開教職工會議，按學(xué)院規(guī)定的分配比例研究分配。因個人提高業(yè)務(wù)知識或?qū)W歷者，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間，按學(xué)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3．本辦法由學(xué)院組織人事部負(fù)責(zé)解釋。產(chǎn)業(yè)部門（公司）要制定本部門（公司）的崗績工資分配實施辦法，報綜合管理部。要按公平與公正的要求，制定本部門（公司）獎金的分配實施辦法，報綜合管理部。第三章 附則一、本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。綜合管理部負(fù)責(zé)對院領(lǐng)導(dǎo)崗績工資的核算和發(fā)放進行監(jiān)督。產(chǎn)業(yè)部門（公司）的崗績工資，要與本部門（公司）完成綜合目標(biāo)責(zé)任的考核掛鉤，季度未完成上繳院純收入指標(biāo)的，要按比例緩發(fā)；未完成上繳院純收入指標(biāo)的，要按比例扣發(fā)。（十一）學(xué)院汽車駕駛員的績效津貼與公里補貼合并發(fā)放，具體辦法由黨委（院長）辦公室另行制定發(fā)放辦法。（三）副科級輔導(dǎo)員的績效津貼系數(shù)按行政正科級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他輔導(dǎo)員的績效津貼系數(shù)按副科級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。B、其他教學(xué)單位（有學(xué)生的）績效津貼的分配： 為鼓勵教學(xué)機構(gòu)搞好專業(yè)調(diào)整，發(fā)揮好教學(xué)機構(gòu)在招生工作中的主觀能動性，其他教學(xué)單位（有學(xué)生的）的績效津貼分配，在分配完“兩部”和計算機公共課的績效津貼后，再按學(xué)生數(shù)（不包括實習(xí)學(xué)生數(shù)）進行分配?；A(chǔ)津貼為個人完成基本工作量發(fā)放的工作性津貼。通過激勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。經(jīng)濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當(dāng)月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）產(chǎn)假 女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā)；生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認(rèn)后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。=++資、夜班津貼等）。下列人員不在調(diào)薪范圍內(nèi)：1）在公司任職未滿一年者（凡有特殊貢獻(xiàn)者，經(jīng)董事長、總裁特批的，可予破例調(diào)薪）。第一篇：12崗位績效工資管理辦法崗位績效工資管量辦法一、總則為了進一步規(guī)范工資管理制度，體理公平、公下、公開的原則，體現(xiàn)工資與崗位責(zé)任相統(tǒng)一，與工作績效相掛鉤的按勞分配原則，以利更好地調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，特制訂本管理辦法。2）停職一個月以上者。實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）代扣項目。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》套入相應(yīng)檔級。第十一條 績效工資管理與支付（一）績效工資是指按照公司經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標(biāo)的完成情況掛提回來的績效工資。（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。中國式績效考核管理思想中國式績效考核基本方法中國式績效考核基本做法績效考核指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解績效面談技巧績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。績效津貼為個人超工作量發(fā)放的工作性津貼。4．績效津貼的標(biāo)準(zhǔn)（1）行政工勤人員的績效津貼標(biāo)準(zhǔn) 行政工勤人員各崗位的績效津貼按各崗位系數(shù)發(fā)放，系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)見附件一（表二），檔次的確定以本考核期工作績效的考核結(jié)果確定，30％為A 檔，50％為B 檔，10％為C 檔，10％為D 檔。（四）校內(nèi)兼職教師課時津貼的發(fā)放，由相應(yīng)的教學(xué)單位按本教學(xué)單位專職教師的標(biāo)準(zhǔn)課時費發(fā)放；返聘教師和校外聘任教師課時津貼的發(fā)放，由相應(yīng)教學(xué)單位按校內(nèi)兼職教師的課時費標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不足部分由學(xué)院補貼。（十二）專職教師一學(xué)年及以上無課者，須退回學(xué)院，由學(xué)院另行安排其他工作。正職上繳院純收入指標(biāo)的5％提成，完成上繳院純收入指標(biāo)全額發(fā)放，完不成指標(biāo)全額扣發(fā)。第二章 獎金管理一、獎金管理的原則及要求突出效益和貢獻(xiàn)