【正文】 大家都知道績(jī)效考核需要指標(biāo)，而且是KPI指標(biāo)，但是該企業(yè)績(jī)效文化使員工將考核內(nèi)容堆砌，一一羅列，而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來執(zhí)行。若只是為了“管”員工而考核，就不能使組織效能更優(yōu)。此外，對(duì)于考核評(píng)優(yōu)，也應(yīng)設(shè)置不同的等級(jí)，針對(duì)不同員工工作內(nèi)容的多少、難易程度，其評(píng)優(yōu)的定位是不一樣的，應(yīng)有所區(qū)分?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。3）在客戶方面：確認(rèn)企業(yè)將要參與競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)狀況，將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成一組指標(biāo)，如市場(chǎng)份額、客戶留住率、客戶獲得率、客戶獲利水平等。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠一套科學(xué)的、追求實(shí)效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源：明確績(jī)效指標(biāo)的來源是指標(biāo)設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)1）組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2）部門職能與崗位職責(zé) 3）績(jī)效短板與不足。六、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析 ：根據(jù)考評(píng)的目的，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。所謂合理指標(biāo)準(zhǔn)是少部分人可超過，大部分努力能達(dá)到，極少數(shù)人達(dá)不到的水來，一般以70%80%員工能達(dá)到的作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。3）對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定有利于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平：用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。但缺點(diǎn)是員工會(huì)將此視為額外的負(fù)擔(dān)。結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評(píng)自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己理解標(biāo)準(zhǔn)或按自己覺得恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉考評(píng)中使用的各種表格、程序4）使考評(píng)者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生。5）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。防止考評(píng)過種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。采用這種方法可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點(diǎn)是難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。2）通過正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。三、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法:為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？座談法：召開座談會(huì)的方式問卷調(diào)查法：節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾查看工作記錄法：檢驗(yàn)的是適用性和可行性。主要是制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、組織培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)、人力資源規(guī)劃、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。導(dǎo)入KPI應(yīng)具備以下必要條件：（1）籌集并分享背景資料。KPI（Key performance indicators），中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。此外，大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，對(duì)每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。（3）設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是指各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該到什么樣的水平。BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者要適時(shí)地“剎車”，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。2）績(jī)效管理的過程控制：績(jī)效管理不僅關(guān)注于最終任務(wù)完成情況、目標(biāo)完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，同時(shí)，還要關(guān)注績(jī)效形成過程?？?jī)效管理制度滿意度：通問卷調(diào)查的形式了解，常見的調(diào)查內(nèi)容 有制度的公平性、滿意度、準(zhǔn)確性等。四、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)績(jī)效反饋面談的八步驟：1）為雙營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛2）說明面談的目的、步驟和時(shí)間3）討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果4）分析成功和失敗的原因5）與被考評(píng)者討論考評(píng)結(jié)果6）與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)需求，共同設(shè)定下一階段培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)。對(duì)下屬員工績(jī)效的比較包括：不同員工總體績(jī)效的比較，不同員工單項(xiàng)指標(biāo)的比較，個(gè)體員工績(jī)效數(shù)據(jù)的歷史比較。2）評(píng)價(jià)應(yīng)用效果3）總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足。考評(píng)信息全面，得到的考評(píng)結(jié)果較客觀、科學(xué)，誤差較小。6）重視純凈考評(píng)過種中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。l 這種誤差的表現(xiàn)：1）帶著成見或憑最初或最近的印象來評(píng)定員工的績(jī)效2）缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3）考評(píng)者沒按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第二單元 績(jī)效溝通一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵：績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)與反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對(duì)之策。5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。2）即使知道從什么方面進(jìn)行考評(píng)也不知道該如何衡量。測(cè)量結(jié)果是0，那么說明這個(gè)事物并不具有這種被測(cè)量的屬性或特征。二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則：考評(píng)指標(biāo)能量化的應(yīng)可能用數(shù)量表示和計(jì)量。面談法：分為個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ǎ?8人）。適用不同性質(zhì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：分為三類：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。如此看來，暢通、有效的內(nèi)部溝通機(jī)制也是企業(yè)績(jī)效管理成功的不可或缺部分，溝通交流將貫穿于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。同時(shí)平衡記分卡的每項(xiàng)內(nèi)容又可細(xì)化成眾多具體指標(biāo)來進(jìn)行詳細(xì)分析和考核。第三篇：績(jī)效管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說到底是資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用?？?jī)效面談是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì)，在績(jī)效面談會(huì)上，雙方對(duì)員工過去一個(gè)周期的績(jī)效進(jìn)行充分的溝通，對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)。方法：搭建與戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理體系那么，到底怎么樣做績(jī)效才是既讓公司滿意，又讓員工樂意接受的呢？拒絕空降和泛濫、指標(biāo)來源需有據(jù)可尋據(jù)以上情況分析，該企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容太過隨意，真正的績(jī)效管理體系的搭建通常需要以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：第一環(huán)節(jié)，組織梳理，為績(jī)效考核奠定框架基礎(chǔ)。員工在月初做績(jī)效考核時(shí)將各自的表單寫得滿滿的，希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒有功勞也有“苦勞”，能打個(gè)高分。盡管該局用EXCEL表格就能將績(jī)效考核上下貫通、運(yùn)行流暢。四、考核推進(jìn)的建議2009年10月10日記者胡軍采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙說：績(jī)效考核素有“世界級(jí)的管理難題”之稱，調(diào)查表明，外資企業(yè)90%有績(jī)效考核，其中70%感覺有效；而被調(diào)查的內(nèi)資企業(yè)只有70%有績(jī)效考核，但其中卻90%都感覺基本無效。通過考核這個(gè)公開平臺(tái)，成員之間既是合作的同事關(guān)系，也是正常的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，一時(shí)的干好不算什么，只有持久的干好才會(huì)凸顯出來，能干能掙不是出風(fēng)頭，能干、想干、多干成了多數(shù)成員的主流價(jià)值觀。公開質(zhì)疑、網(wǎng)上回答、有效溝通和達(dá)成共識(shí)。第二步，解決“怎么干”的問題——《工作標(biāo)準(zhǔn)說明書》。（二）考核成員，成為盲點(diǎn)。目前已成功運(yùn)行了52個(gè)月。計(jì)劃既是制定目標(biāo)的過程，也是這一過程達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)。既把專業(yè)所具體涉及的各項(xiàng)工作顧全到，有突出了績(jī)效管理的中心地位。好人不一定有好報(bào)，但好報(bào)一定造就好人，建立績(jī)效考核機(jī)制，就是創(chuàng)造產(chǎn)生好人的土壤，從這個(gè)意義上來說，創(chuàng)新來自于最具體驗(yàn)感的基層草根，而不是高高在上的管理者?！豆珓?wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員要全面考核“德能勤績(jī)廉”，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。分值按考核指標(biāo)的重要程度、耗時(shí)程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、難易程度、辛苦程度、頻繁程度和稀缺程度七個(gè)原則，結(jié)合十個(gè)工作類型設(shè)定了分值區(qū)域，確定了考核指標(biāo)分值，從而完成考核指標(biāo)最關(guān)鍵的量化。月月排名、月月兌現(xiàn)、月月公開；主動(dòng)反映工作實(shí)績(jī)成了一種必須行為，我的業(yè)績(jī)，我做主；要“掙分”，靠本領(lǐng)，有本領(lǐng)，靠學(xué)習(xí)。（七）廉政自律強(qiáng)化了。向有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的專家學(xué)習(xí)，向已經(jīng)成功的企業(yè)學(xué)習(xí)，在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。博樂市國(guó)稅局通過實(shí)戰(zhàn)和實(shí)踐的嘗試，將考核的復(fù)雜,變?yōu)橄到y(tǒng)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡(jiǎn)單化和工具化的可執(zhí)行的操作,找到了恰當(dāng)?shù)目己?，并將考核清晰起來，?shí)現(xiàn)了從理論到實(shí)踐，從企業(yè)到政府的華麗轉(zhuǎn)身?？?jī)效考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成的過程，不應(yīng)該列入考核表中。第二環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略梳理，層層分解，讓員工明確個(gè)人對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)點(diǎn)。此外，對(duì)考核人的鑒定，應(yīng)該是最了解員工工作的人去考核，毋庸置疑應(yīng)該是各位員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，這樣為員工與上級(jí)的績(jī)效互動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無論在其內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前我們常說的績(jī)效評(píng)價(jià)。（4）在財(cái)務(wù)方面：運(yùn)用一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)，并衡量戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行是否在最終的經(jīng)營(yíng)成果中體現(xiàn)出來。而基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系，無疑是一個(gè)最佳選擇。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。理論驗(yàn)證 ：根據(jù)績(jī)效考評(píng)的原理和原則，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，使其具有科學(xué)性。突出特點(diǎn)的原則：要準(zhǔn)確突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：1）不僅是激勵(lì)約束員工行為的新型機(jī)制，同時(shí)還發(fā)揮了KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的幾個(gè)基本特點(diǎn)：1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值 2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。七、設(shè)定KPI的常見問題及解決方法工作產(chǎn)出項(xiàng)目多過—?jiǎng)h除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別績(jī)效指標(biāo)不夠全面—設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更合面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多—跟蹤正確率比較困難，但可以跟蹤錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間—如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留，如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。定期會(huì)面：是信息交流的最佳機(jī)會(huì)，也有助于建立親近感，對(duì)于培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作也非常重要。三、績(jī)效考評(píng)方法的比較：優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素養(yǎng)。具體表現(xiàn)分為兩種，1）對(duì)比偏差（甲員工被認(rèn)為表現(xiàn)差，那么如果乙表現(xiàn)一般，也容易被評(píng)為較好。5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見保密不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。解決問題式面談：為解決上述兩種方式的問題而產(chǎn)生的。3）要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果?？傮w評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)專家成立評(píng)價(jià)小組，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)中應(yīng)從以下內(nèi)容入手調(diào)查分析l 總體的功能分析，檢查系統(tǒng)在人事決策與員工開發(fā)方面的作用。2．簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)定表法的優(yōu)點(diǎn)。包括企業(yè)本身和市場(chǎng)環(huán)境在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)外信息，其中市場(chǎng)環(huán)境信息包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)模式、組織模式以及運(yùn)營(yíng)情況、人員狀況、行業(yè)資料以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手資料等。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。其次，提煉評(píng)估指標(biāo)的方法，一般包括以戰(zhàn)略為導(dǎo)向設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)、以工作分析為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)、以綜合業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)。其實(shí)就是表?yè)P(yáng)批評(píng)表?yè)P(yáng)，是在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行： ① 先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)； ② 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)； ③ 最后以肯定和支持結(jié)束。績(jī)效計(jì)劃制定的科學(xué)合理與否，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果?？?jī)效面談的質(zhì)量：通過匿名調(diào)查了解。在相關(guān)情況沒變時(shí)，收益能通過培訓(xùn)前后績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的差異表示出來?？荚u(píng)結(jié)果分析：這種分?jǐn)?shù)是上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)自己的打分情況。效果評(píng)價(jià)：1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。二、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。5）必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。指因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。行為性效標(biāo)：考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令。3）鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員。提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)有如下幾點(diǎn)：1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo) 4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的：績(jī)效考評(píng)實(shí)施為什么十分困難？1）績(jī)效管理的參與者對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是很清楚。能進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法。廣泛應(yīng)用的一種。5）設(shè)計(jì)調(diào)查問卷6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷。在明確崗位工作類別性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)、產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面建立起員工個(gè)體的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。例如：在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，經(jīng)理人必須向員工闡明公司的經(jīng)營(yíng)策略，取得員工的認(rèn)同；在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，經(jīng)理人必須與員工達(dá)成共識(shí)，方能引導(dǎo)具體工作的開展；在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，經(jīng)理人又必須就員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行交流，達(dá)成一致，才能使員工信服。這四個(gè)方面的指標(biāo)互相間存在深層的內(nèi)在關(guān)系，即：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)解決企業(yè)長(zhǎng)期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作管理能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益。雖然，目前還很難