【正文】 方式、機構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。行政文化對于公務(wù)人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構(gòu)建。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展。8不要大規(guī)模的運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。第一，組織中的員工除了職業(yè)生活外，同時還有家庭生活，第二，工作家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點，第三，對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。（2）企業(yè)經(jīng)營管理人員，以提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強戰(zhàn)略決策，經(jīng)營管理，市場競爭，自主創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支具有戰(zhàn)略思維能力和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理水平，具有開拓創(chuàng)新精神和社會則仍的企業(yè)經(jīng)營管理人員隊伍。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，采用經(jīng)驗判斷、統(tǒng)計方法及預(yù)測模型等進行預(yù)測。通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵和褒揚，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動力原理。（3）工作職責。：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務(wù)評價。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓(xùn)開發(fā)，采用科學(xué)的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財富，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。一方面由于管理理念的滯后，公共部門往往視人為實現(xiàn)組織目標的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。但是由于我國社會殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開放使我國的社會瞬息萬變。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎著組織經(jīng)營的成敗。收人作為地位的標志越來越突出，它有助于增強自尊并威得他人的尊重。赫茨伯格提出了雙因素理論。公共人力資源的持續(xù)性意味著公共人力資源的保值、增值性。公共部門職位作為一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少是以公共部門職能為依據(jù)。其基本性質(zhì)是公共部門的公共權(quán)力產(chǎn)生于社會，并凌駕于社會，公共權(quán)力具有明顯的強制性。(2)公共部門人力資源的責任性公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定的國家權(quán)力和社會公共資源，它服務(wù)的對象是全體人民。（3）流向外企、合資企業(yè)公共部門人力資源流失問題淺析——基于激勵角度的簡單分析從上述流入地大致可以看出：公共部門人力資源的現(xiàn)行待遇并不能滿足公共部門人力資源的需要。另一種叫激勵因素，即屬于工作本身、工作內(nèi)容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責任感、被認可和得到提升等。在校慶志愿服務(wù)工作中，各團總支精心組織，周密安排，顧全大局，密切配合，1600名志愿者無私奉獻，頑強拼搏，以飽滿的熱情、昂揚的斗志、堅定的信念、扎實的作風，出色地完成了校慶各項志愿服務(wù)工作，充分展示了魯大學(xué)子的良好精神風貌，受到了社會各界的廣泛贊譽，涌現(xiàn)出一大批先進個人和先進事跡。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。因此，管理者也缺少從總體高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個公共部門的人力資源。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進行人力資源的實時動態(tài)的管理。入世不僅推動了我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。公共部門應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩(wěn)定。[6]四、結(jié)語隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。:是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。（5）工作內(nèi)容和工作要求:,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應(yīng)該責權(quán)利統(tǒng)一,.（7）.工作時間:.（8).工作環(huán)境與條件:.(9).工作著任職資格。（6）反饋控制。人員分類是人力資源管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人年資源管理的效率，調(diào)動人力資源的工作積極性。組織可以通過面試，問卷講授等多種形式，有組織領(lǐng)導(dǎo)者。（3）由以物為中心走向以人為中心——人格化趨勢。：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃（補充、使用、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估與激勵計劃）：確定目標、收集信息、預(yù)測供需、制定規(guī)劃、實施與評估與反饋：制度框架、愿景目標、戰(zhàn)略選擇、實施評估。貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。良好的職位設(shè)計、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習。主要的激勵手段包括如下：一、授權(quán)。以實行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強調(diào)以學(xué)習為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。培訓(xùn)與學(xué)習推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計民生的大問題。當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。創(chuàng)造一個良好的氣象，以一種良好的問候作為開場白，輕松進入面試，主試要善于傾聽，被試在回答問題時應(yīng)給予充分的思考時間。①工作家庭平衡計劃的重要性。:（1）黨政干部隊伍，從提高思想政治素質(zhì)為重點，切實增強貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，科學(xué)決策處理利益關(guān)系，務(wù)實創(chuàng)新等能力，努力培養(yǎng)造就一支以發(fā)展著的馬克思主義武裝頭腦，善于治國理政的黨政干部隊伍。（3）預(yù)測供需。（3）系統(tǒng)動力。是對該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責任以及所需人員的資格、條件等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務(wù)描述、職務(wù)分析。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。（二）提升公共部門的服務(wù)水平公共部門的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。而且公共部門緊追時代步伐，不斷學(xué)習借鑒國外政府和企業(yè)先進的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實際情況，在實踐中進行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當中實現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標順利實現(xiàn)。當然，薪酬的激勵作用絕不僅僅是由于它的貨幣價值，從社會學(xué)的角度來看，薪酬已成為人們在組織和社會中地位的象征，代表著一個人的影響力和社會價值。三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵中的應(yīng)用1959年，美國行為學(xué)家弗雷德里克潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據(jù)公共部門的要求進行開發(fā)，才能進入公共部門，滿足公共部門的需求；現(xiàn)實的公共部門人力資源在其使用過程中根據(jù)公共部門職能的變化和社會發(fā)展要求，持續(xù)不斷地對公共部門工作人員進行開發(fā)，拓展其知識，提高其技能，優(yōu)化其心理素質(zhì)，使公共部門人力資源的價值不斷得到提升。主要表現(xiàn)在兩個方面:一是公共部門職位的稀缺性。一般地，把擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國家法律制度、社會公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權(quán)威性分配中起重要作用，其行為的過程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。而公共部門人力資源所表現(xiàn)出的特征似乎與之并不符合。赫茨伯格認為，保健因素不能直接起激勵員工的作用，如果處理不當，滿足不了人們對這類因素的需要，就會嚴重挫傷人們的積極性，使大家產(chǎn)生不滿情緒以至消極怠工。為表彰先進，樹立典型，進一步弘揚志愿精神，營造濃厚的志愿服務(wù)氛圍，經(jīng)研究決定，授予翟芳平等524名志愿者“魯東大學(xué)80周年校慶志愿服務(wù)優(yōu)秀志愿者”榮譽稱號。人力資源也稱為勞動力資源，他有宏觀和微觀兩個方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的勞動者能力的總和，既具有勞動能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動部門和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動能力的總和。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本的消耗，并嚴格控制對人力的投資。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓(xùn)往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。面對激烈的國際競爭，我國政府應(yīng)從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。同時依靠現(xiàn)代技術(shù)對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓(xùn)。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。：是指本事可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德等。是指兩個以上的因果關(guān)系鍵首尾相連而形成環(huán)形，即形成因果關(guān)系反