【正文】 改革，這兩者的比例己經(jīng)得到了一定的調(diào)整，但是距離國際化的標(biāo)準(zhǔn)的比例分配仍然還是有很大差距的?！豆珓?wù)員法》第七十五條雖然明確規(guī)定了實行工資調(diào)查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調(diào)整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執(zhí)行，公務(wù)員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，公務(wù)員的幸福感和滿意度一度非常低迷。“經(jīng)濟人”假設(shè)是西方經(jīng)濟學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟利益，又對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。隨著國內(nèi)國際環(huán)境的急劇變化，我國公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時適當(dāng)?shù)刈鞒稣{(diào)整，以適應(yīng)變化了的國際國內(nèi)環(huán)境。盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化,但是同時卻帶來了不同地區(qū)(尤其是東西部)公務(wù)員之間的較大工資水平差距,在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵機制。公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)的制度。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評估的激勵作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。通過培訓(xùn)，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的?，F(xiàn)任職務(wù),是指按干部管理權(quán)限由任免機關(guān)正式任命的職務(wù)。原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別以內(nèi)的,晉升一個級別。級別和級別工資分別定為:初中畢業(yè)生二十七級1檔?，F(xiàn)任技術(shù)等級(職務(wù))是指技術(shù)工人按機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)等級(職務(wù))考評規(guī)定考評(聘任)的技術(shù)等級(職務(wù))。(職務(wù))工資。(二)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按本人現(xiàn)任職務(wù)套改職務(wù)工資和級別工資。要堅決維護國家工資福利政策的嚴(yán)肅性,不得自行突破國家和省里政策。(五)工資關(guān)系未轉(zhuǎn)入現(xiàn)所在工作單位的人員,須將工資關(guān)系轉(zhuǎn)入后,再參加工資改革。普通工人經(jīng)考核轉(zhuǎn)為技術(shù)工人后,根據(jù)本單位同等條件技術(shù)工人的工資水平重新確定工資。下一次按考核結(jié)果晉升崗位工資檔次的考核年限,從工資檔次晉升的當(dāng)年起重新計算。技術(shù)等級工資。直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的公務(wù)員,職務(wù)工資分別執(zhí)行下列職務(wù)對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn):初中、高中和中專畢業(yè)生按辦事員。公務(wù)員的級別達到所任職務(wù)最高級別后,考核累計五年稱職及以上,不再晉升級別,在所任級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。(二)正常晉升工資的辦法。職務(wù)工資。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度?？己私Y(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的國家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。級別的設(shè)置應(yīng)該加強向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務(wù)員的積極性。而此次公務(wù)員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼,合理確定津貼補貼項目和標(biāo)準(zhǔn),堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象,嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序,做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平,使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理 的范圍內(nèi)。健全公務(wù)員工資管理制度，加強監(jiān)督，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。我國對福利制度沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項目、標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放。改革開放至今，我國公務(wù)員工資也經(jīng)歷了8次上調(diào)之后，2006年為充分落實依法行政的執(zhí)政原則，我國根據(jù)公務(wù)員法的工資原則又一次對公務(wù)員工資進行了調(diào)整。因此，筆者認為應(yīng)當(dāng)對《公務(wù)員法》進行適時的調(diào)整與修改，才能在法律依據(jù)方面給予公務(wù)員工資制度改革提供支持。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務(wù)員基本靠這種方式來增加福利待遇。（c）有利于轉(zhuǎn)變政府職能。第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質(zhì) 較高的公務(wù)員隊伍，才能對公共事務(wù)進行有效管理，同時為了保證公務(wù)員工資的 外部競爭力和內(nèi)部激勵功能，還應(yīng)當(dāng)建立起與市場機制相適應(yīng)的公務(wù)員工資體 系。從權(quán)力與義務(wù)之間的關(guān)系上看，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行為人民服務(wù)義務(wù)，然而同普通勞動者 一樣，公務(wù)員享有的勞務(wù)報酬是生存、生活的基礎(chǔ)，是履行義務(wù)的必要條件。公務(wù)員工資收入情況，直接影響到公務(wù)員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。合法、合理的公務(wù)員工資制度，是保證公務(wù)員隊伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調(diào)資依據(jù)不科學(xué)、地區(qū)及基層收入差距大等現(xiàn)象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[79]?？傮w來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大 方面。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加 具有優(yōu)勢，特別是對于學(xué)力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質(zhì)人才的吸 引力就相對較低。（1）基本工資比重過低 以我省某省直機關(guān)副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員工資為例:職務(wù)工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補貼575元。當(dāng)然公務(wù)員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經(jīng)邁出了相當(dāng)大的一步，我們需要在這個基礎(chǔ)上根據(jù)我國的具體國情繼續(xù)調(diào)整，直至調(diào)整到理想的配比。因而，務(wù)必需要加大力度，把工資調(diào)查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應(yīng)有的作用與意義。這一理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識，強調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點，在物質(zhì)獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經(jīng)濟獎勵，忽視其“經(jīng)濟人”自利性的特點，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。二、應(yīng)對績效考核所采取的措施選擇合適的考核方法考核的方法要簡便易行，評估有成效。建立健全公務(wù)員績效評估的法律體系對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。任職年限,是指從正式任命現(xiàn)任職務(wù)當(dāng)年起計算的年限。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員晉升級別相應(yīng)增加級別工資時,如增資額超過下一級別一個工資檔差,晉升級別工資檔次的考核年限從級別晉升的當(dāng)年起重新計算。高中、中專畢業(yè)生二十七級2檔。任技術(shù)等級(職務(wù))年限是指技術(shù)工人從考評(聘任)技術(shù)等級(職務(wù))當(dāng)年起計算的年限。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(職務(wù))后,執(zhí)行新任技術(shù)等級(職務(wù))對應(yīng)的技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)。如現(xiàn)任職務(wù)(不含受過撤職、降級處分的人員)低于轉(zhuǎn)業(yè)時部隊原職務(wù)的,根據(jù)其現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)套改級別工資,職務(wù)工資執(zhí)行相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。要認真做好宣傳解釋和政治思想工作,確保公務(wù)員工資制度改革的平穩(wěn)實施。正在接受立案或停職審查的人員,暫緩套改工資,待審查結(jié)束作出結(jié)論后,再按照有關(guān)規(guī)定辦理。(四)其他。從2006年7月1日起,機關(guān)工人考核累計兩年為合格及以上的,從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。新錄用公務(wù)員試用期滿合格后,按所任職務(wù)和級別執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。按上述辦法晉升級別后,按考核結(jié)果晉升級別的考核年限從級別變動的當(dāng)年起重新計算。套改的級別高于相同學(xué)歷新參加工作人員定級的級別,但級別工資額低于定級的級別工資額的,可按相同學(xué)歷新參加工作人員定級的級別工資額就近就高套入套改級別對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。(一)套改工資的辦法。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，評估等次比例不合理。第四篇：我國公務(wù)員績效考核制度改革研究我國公務(wù)員績效考核制度改革研究摘要：我國公務(wù)員績效考核的制度化形式是國家公務(wù)員的考核制度。為了增加公務(wù)員工資的激勵效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。被稱為“陽光工資”。同時，還要注重公務(wù)員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學(xué)的一些理論給我們提供了一些參考，可以結(jié)合我國國情適當(dāng)學(xué)習(xí)和模仿企業(yè)激勵機制的成功做法。三是福利發(fā)放不規(guī)范。到日前為止，我國公務(wù)員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。但隨著公務(wù)員制度在近年來來的一些調(diào)整，原有《公務(wù)員法》中的相關(guān)薪酬制度己經(jīng)滯后于現(xiàn)實的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。(4)