【正文】 望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產生作用。3．運用股權。新經濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新，進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。首先要有良好的企業(yè)環(huán)境從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。只要有效地維護了制度的絕對權威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知識經濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經濟因素。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。綜上所述，新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動力作用。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。二、企業(yè)吸引和留住人才的對策新經濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本19811993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出18倍，其原因是無形資產的價值大大高于有形資產的價值。恰當?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。充分“體現(xiàn)只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。據(jù)一份調查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因為“個人能力得不到發(fā)揮”而自動放棄原來的工作⑸。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例極高，這對企業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。因此，員工需要企業(yè)的關心，需要企業(yè)負責人與他們的交流溝通，使其感受企業(yè)的關心、幫助和重視。在企業(yè)里形成公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。（4）人才成長沒有文化環(huán)境支撐。因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，使企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會。經營管理者的素質高低，對企業(yè)的成敗具有決定性作用。加強院士工作站建設，推進院士與企業(yè)、學院的對接活動，促成科技成果在我市轉化。有效的激勵機制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，造就良性的競爭環(huán)境，出臺有利于釋放引進人才積極性、創(chuàng)造性的激勵機制，通過物質獎勵，體現(xiàn)出人才的價值，同時注重非物質獎勵，提高待遇，體驗認同感。如何揚長避短，既利用人的長處，又避免人的短處，這是一個十分微妙的用人藝術問題。疑人不用，用人不疑。在封建禮教下，帝王為成其基業(yè)而廣招人才，而一旦霸業(yè)得成便“鳥盡弓藏，兔死狗烹”。通過建立人才使用、提拔特別通路，與公開考試選拔、業(yè)績考核和票決等方法相結合，以保障各單位的人才得到最好的施展才華的發(fā)展環(huán)境。單位職工只有沒有后顧之憂，才能安心工作，才能一心撲在事業(yè)上。漢高祖的三杰正是楚漢戰(zhàn)爭期間質量最高的人才。該需求層次的激勵措施主要有：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽獎章、在公司刊物發(fā)表文章表揚、優(yōu)秀員工光榮榜。比如歷史上，納粹上臺后，瘋狂迫害猶太人，許多猶太科學家不得不背井離鄉(xiāng)，大量科學家逃亡移居美國。自己的勤奮，再加上不斷地被給予實踐的機會，人才才會健康的成長。如前所述，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費?！暗檬空卟空咄觥?，人才是一個單位的興衰成敗的關鍵，正所謂：事在人為、業(yè)以人興。培養(yǎng)“創(chuàng)新型”人才，以高校重點學科、重點實驗室等為依托，通過產學研合作建設一批科研成果產業(yè)化示范基地和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)基地，積極引導企業(yè)、科研院所和高校合作形成一系列產學研聯(lián)盟，構建人才培養(yǎng)鏈、供應鏈。第三篇：試論中小企業(yè)如何吸引人才試論中小企業(yè)如何吸引人才摘要：全球化時代，人才資源才是知識經濟的核心資源，人才戰(zhàn)略依依舊是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。通過吸引優(yōu)秀人才，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經營的企業(yè)經營管理、技術精湛的工人、業(yè)務熟悉的營銷人員、掌握高新技術的科研人員、具有國際眼光的市場開拓人員、能夠控制經營風險的期貨經紀人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財?shù)母呒壺敃ぷ髡叩戎行∑髽I(yè)發(fā)展的有用之才，使企業(yè)的整體員工素質保持在一個高水平上，職工個人和整體素質的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動生產率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當而帶來的產品質量問題，再輔之以適當?shù)氖袌鲩_拓機制，中小企業(yè)就一定能在激烈的市場競爭中爭得一席之地，得到發(fā)展和壯大。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實還是中小企業(yè)自身的長遠發(fā)展。企業(yè)文化氛圍不濃厚我國中小企業(yè)中勞資關系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關系不規(guī)范使得員 3工合法利益得不到有關法律的保護。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式如在開拓新市場、創(chuàng)造潛在消費市場、推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作方面的人員。55張圣平，魏學坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經濟科學出版社參考文獻李錦生，2004，（9）：52陳雅，．經濟管理，2004，（4）：95林媛媛，未來股權激勵方式：，200（5）：61—64何忠偉，符少輝，：2004（2）： 6971．企業(yè)管理，2004（4）：7577林漢川.《中國小企業(yè)發(fā)展機制研究》.上海：上午印書館，2003年12月第一版潘晨光.《中國人才發(fā)展報告》.北京：社會科學文獻出版社，2004年10月第1版歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學出版社，2004年8月第1版張俊喜,馬鈞,張玉利.《中國中小企業(yè)手冊》.北京：社會科學文獻出版社，2005年12月第1版棼鍵，建悅.《人力資源開發(fā)與管理》.北京：企業(yè)管理出版社，2004年8月第1版陳乃醒，傅賢治.《中國中小企業(yè)發(fā)展與預測》(2004—2005).北京：中國財政經濟出版社，2005年1月第l版曲永義.《中小企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新機制研究》.濟南：山東人民出版社，2005年9月第1版張圣平，魏學坤.《民營及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經濟科學出版社，2004年3月第1版第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學畢業(yè)論文（設計）初稿題目 中小企業(yè)如何吸引留住人才姓名王X X教育層次大專學號XXXXXXXXX省級電大___________________ 專業(yè)工 商 管 理市級電大 ____________________ 指導教師XXXXXX教 學 點 山東XXXXX目錄一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴重?????????????1（二）中小企業(yè)內部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1（三）中小企業(yè)文化匱乏達不到培訓效果 ??????????2二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3（三）把培訓作為吸引人才的“良方” ???????????4三、中小企業(yè)應如何留住人才 ?????????????4（一）降低離職率 ???????????????????5（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻 ???????????????????????7中小企業(yè)如何吸引留住人才摘要企業(yè)要獲得長遠發(fā)展，人才起著關鍵的作用。（三）中小企業(yè)文化匱乏，達不到培訓效果企業(yè)領導者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質低，根本就沒能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經濟效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會人的特性。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經歷、文化和企業(yè)領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個企業(yè)獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業(yè)最寶貴的經營優(yōu)勢和精神財富。企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。對員工進行理想、目標及自我價值的激勵根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標，使每個人都有自己的工作目標，激勵員工為完成工作目標進行競爭，鼓舞員工克服困難，不達目標誓不罷休的決心，認識到自我的價值。綜上所述,新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長舍短,充分調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心參考文獻[1][M]，：武漢大學出版社，2000年[2][J].集團經濟研究, 2007年12月下旬