【正文】 另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術(shù)人員和高學(xué)歷等高層次人才，還應(yīng)該充分重視小人物的作用。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。（三）21世紀的社會主角是人才由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定、年終獎等活動，用企業(yè)要達到的目標激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為達到目標而忘我工作。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個漂亮的字、空洞的口號，而沒有實踐意義。一個中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。比如，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作、住宿環(huán)境惡劣，企業(yè)在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動保障等等。在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在多種誤區(qū)（1）對人才不切實際的期望。（4）吸引人才有利于增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。中小企照面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關(guān)鍵在予充分認識到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中求得生存、謀得發(fā)展。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機制，把重點項目建設(shè)與人才引進工作相結(jié)合，通過對在建、擬建項目，尤其是重點項目實行主動跟蹤服務(wù)，隨時了解掌握人才需求情況，采取定期組團參加京津冀高層次人才洽談會、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)力度，逐步形成項目與人才良性互動和高效融合的良好局面。究竟怎樣才能吸引人才、留住人才、用好人才、發(fā)揮人才作用，是一個長久以來的問題。管仲就曾說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立?！盎畹嚼?，學(xué)到老”，可惜現(xiàn)在的很多專業(yè)技術(shù)人員，往往是從學(xué)校到單位，沒有再培訓(xùn)的機會，以至于知識陳舊、老化，跟不上時代的要求。而數(shù)年后，正是德國科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了原子核裂變的鏈式反應(yīng)現(xiàn)象，進而推定出可以利用這個現(xiàn)象制造原子彈。沒有激勵機制的話，自然成為“平均主義大鍋飯”，導(dǎo)致職工精神萎靡、不思上進，人才變愚才。漢高祖以杰出人才的資源優(yōu)勢，得以戰(zhàn)勝貌似強大的敵人。首先，對于較低級的幾個需求層面，各單位要為吸引人才積極創(chuàng)造條件，工作上盡可能提供必要的資金設(shè)備、試驗條件并創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系等，在生活方面盡量給予關(guān)心照顧。也就是說，要以“廣闊的事業(yè)前景”吸引人。能保護人才的地方，才是能涌現(xiàn)人才的地方。其次，用才要有氣魄?！敖馃o足赤，人無完人”。一是設(shè)立有效的激勵機制，提升現(xiàn)有人才的積極性。二是加強人才培養(yǎng)基地建設(shè)，依托開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)示范基地等一批人才載體，以項目為載體招才育智，大力引進高校優(yōu)勢資源，建立了清華大學(xué)精密儀器和智能裝備研究院等高校的大學(xué)孵化器，成為培養(yǎng)高端科技創(chuàng)新人才的培訓(xùn)基地。吸引人才與中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（1）吸引人才有利于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的經(jīng)營管理者隊伍。二、中小企業(yè)吸引人才方面存在的和問題缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)上制定具體的人員補充計劃，人員使用計劃、人員接替與晉升計劃等，沒有制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來滿足企業(yè)對人才的需要。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費用，在預(yù)算方面以最少為主要目標，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式。改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制（1）制定公正合理的績效考評制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會做出違法違紀的行。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才一、中小企業(yè)難以留住人才的原因：（一）、企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴重中小企業(yè)由于規(guī)模較小，工作壓力大處罰嚴重升遷無望，不易留住優(yōu)秀人才。才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為中小企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)合格的人才二、中小企業(yè)如何吸引人才在企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。2．運用職位。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。④給員工適度的成就感。對技術(shù)差、違反紀律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。資本、土地、機器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟?fàn)幜υ鰪?，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導(dǎo)時代。建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻的企業(yè)員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。（二）要創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。美國知名學(xué)者托馬斯要避免盲目引進人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？（一）降低離職率每個人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的，決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。特別是在尊重員工方面，很多中小企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當(dāng)成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風(fēng)，提高自身的內(nèi)涵和個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。認為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中容易獨斷專行，不尊重員工。另一方面認為人是雇來賺 232陳雅，．經(jīng)濟管理，2004，（4）3歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國人民大學(xué)出版社錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應(yīng)得的報酬，因此不愿對人才進行投資以使其開發(fā)增值。人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重的資源，它決定著一個企業(yè)的興衰存亡。協(xié)調(diào)電視臺、報社等單位采取政策解讀、事跡報道、經(jīng)驗介紹等方式，在各種媒體集中展示我市近年來人才工作取得的成績以及各行業(yè)領(lǐng)域人才發(fā)揮的巨大作用。適度擴大人才優(yōu)惠政策的惠及面，重點在人才創(chuàng)業(yè)用地、項目資助、金融支持、財稅優(yōu)惠、收入分配、股權(quán)激勵、社會保障、住房等方面凸顯我市引才政策的比較優(yōu)勢，增強對優(yōu)秀人才的吸納和凝聚力。因為每個人的個性差異很大，所以，要想使每個人都能發(fā)揮其積極作用，就必須遵循適才適所的用人原則。用人單位愛護人才，不是要畏畏縮縮、縛手縛腳，而是要給“準人才”合適的“舞臺”，讓其施展抱負，一試鋒芒。在這種固步自封的“金字塔”形的用人體制下，無論人才的數(shù)量、質(zhì)量，還是人才觀念更新的步伐都遭受到嚴重的壓制?！傍B擇良木而棲，士擇良主而仕”，有能力的人總是自然地向那些工作報酬優(yōu)厚、更尊重人才，更能充分實現(xiàn)自身價值的單位流動，以保證自己社會地位的不斷提升。所以要增加人才優(yōu)惠政策落實力度，切實做好人才的工作、生活環(huán)境的改善，促進單位善待創(chuàng)新人才、吸引人才。第一篇：如何吸引人才如何吸引人才、留住人才、用好人才，發(fā)揮人才作用劉邦在總結(jié)楚漢之爭的勝利時說：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信?？陀^的收入、優(yōu)厚的待遇對留住人才有一定的吸引力。僅僅是吸引人才還是遠遠不夠的，更要留住人才。事業(yè)、企業(yè)最常見的狀況是論資排輩、腦體倒掛、能上不能下。必須解放思想，更新用才的觀念，摒棄各種陳舊觀念和偏見，樹立事業(yè)至上觀念，要大膽使用年輕干部，大膽破格重用年輕干部，大膽給年輕干部壓擔(dān)子。其次，要把人才安排到最能發(fā)揮他才能的適合的工作崗位上去，實現(xiàn)人與事的最佳配合。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構(gòu)建具有比較優(yōu)勢的人才引進機制。加大宣傳力度，營造良好的社會氛圍。（2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才。這種認識理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，對人才需求較強，視人才為可以獲取利潤的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負債。但這些中小企業(yè)主往往個性膨脹。全面提高中小企業(yè)家整體素質(zhì)我國的一些中小企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)成功后大權(quán)獨攬，企業(yè)家個人素質(zhì)和能力的局限性對企業(yè)的進一步發(fā)展行成了制約。綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。企業(yè)文化重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，希