【正文】 RM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓(xùn)師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認(rèn)證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理 X: u7 W5 a$ s2 D。 X({$ HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博期末人數(shù)***4客,HR精英博客今日人力資源，HR資訊,HR新聞人力資源新聞網(wǎng)摘人力資源專業(yè)網(wǎng)摘博客空間培訓(xùn)課程,H招聘求職薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展績效管理績效考核人力資源規(guī)劃人事外包,EHR,企滴幕職業(yè)生涯規(guī)劃城市聯(lián)盟蘇軭沙龍深圳沙龍上海沙龍南京沙龍無錫沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,H論壇中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘培訓(xùn), 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓(xùn)師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認(rèn)證考試校園招聘什么是HR,HR 人力資源管理 o3 ^% Wamp。所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年一下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來界定）。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。如原來做銷售，讓其做市場（市場和銷售是兩個(gè)不同的部門，銷售是直接面對客戶回收資金的，市場是指客戶關(guān)系管理、市場營銷等等），實(shí)現(xiàn)工作隔離，以便逐漸隔離風(fēng)險(xiǎn)。社會關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是因?yàn)楣靖邔訂T工與社會的各級人士，特別是與政府機(jī)關(guān)往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競爭，原公司很可能會處于非常不利的地位。制定策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進(jìn)新員工。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因?yàn)榧词构居姓\意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。三維通過計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進(jìn)行分析，找出企業(yè)導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來。新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=107/*100%=%凈流動率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=10/*100%=%所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)據(jù)經(jīng)理所說的離職率是這樣計(jì)算的:月離職率=(月末人數(shù)月初人數(shù))/月末人數(shù)*100%.不知大家常用的離職率計(jì)算方法有哪些?Re: 離職率的計(jì)算方法離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。一個(gè)公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴(yán)重的問題，需要改善，我們再結(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確 1的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴(yán)重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同與融合度！適用情況因?yàn)殡x職率是一個(gè)相對宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進(jìn)工作”原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來進(jìn)行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應(yīng)對人才流動高峰周期。要避免這種情況，公司可以委托企管顧問公司，在員工離職一段時(shí)間后，再對他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。好心可能辦壞事《訓(xùn)練與發(fā)展》（T+D）雜志日前便報(bào)道了一個(gè)具體的例子。所謂的成功策略，是為公司留下公司想留下的員工。你可以專門抽出時(shí)間對高層員工進(jìn)行專門了解和研究，可以用聊天的方式引導(dǎo)其主動提出辭職，同時(shí)還要尊重他所提出的要求。這件事情本身風(fēng)險(xiǎn)非常小，但是一旦財(cái)務(wù)人員與相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風(fēng)險(xiǎn)就會變得相當(dāng)大了。那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。同時(shí)，因?yàn)殡x職率是一個(gè)相對宏觀的指標(biāo)，根據(jù)“改進(jìn)工作”原則，計(jì)算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個(gè)月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個(gè)月的離職率往往是用來進(jìn)行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個(gè)月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應(yīng)對人才流動高峰周期。HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS39。 f g2一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。 t)X n2 hw那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。/ {2 d人力資源論壇,H社區(qū)HR沙龍,HRHR沙龍互動社區(qū)精彩共享5 `4 h3 P!H+ U期初人數(shù)501833475552錄用人數(shù)33520130374(}`4 d“ |z3 f離職人數(shù)3520653170的專業(yè)BBS5 F9 L2 F2 u* mamp。所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來界定），這種員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)的特點(diǎn)，制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動、薪資待遇增長不能滿足個(gè)人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。一月二月三月四月五月六月合計(jì)期初人數(shù)501833475552錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%用這種方法計(jì)算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：a)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和