【正文】 加強(qiáng)人力資源的管理，積極有效地應(yīng)對日益激烈的人才競爭，是農(nóng)村信用社獲取持續(xù)核心競爭力的必然選擇。一、人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)人力資源管理的最終目標(biāo)是要通過組織人力資源的整合來驅(qū)動組織核心能力的形成與保持，人力資源開發(fā)的效果如何，在于是否能夠有效的激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐組織的使命與愿景。在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)上，專業(yè)技術(shù)人才缺乏。培訓(xùn)方式也只限于教師講授，培訓(xùn)學(xué)員完全處于被動受訓(xùn)狀態(tài)，影響了參加培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)效果不明顯。實行“一職一薪”，拉開差距，工齡津貼按工作時間長短拉開檔次。培訓(xùn)的質(zhì)量評估是培訓(xùn)工作中一個極為重要的步驟，培訓(xùn)的質(zhì)量評估是對所開展的培訓(xùn)項目進(jìn)行客觀總結(jié)、質(zhì)量分析，從而為下一步“有效培訓(xùn)”打下基礎(chǔ)，這是培訓(xùn)工作承上啟下的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。出現(xiàn)這一問題的根源主要在于：（1）企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊精神，但團(tuán)隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。（5）加強(qiáng)對專業(yè)人才的培養(yǎng)。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。因此，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；對策；創(chuàng)新1合同管理中存在的問題建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)在大部分建筑企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑建筑企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。隨著國內(nèi)建筑企業(yè)逐漸參與到國際建筑市場, 迫切需要既懂專業(yè)技術(shù)又懂外語還要懂FIDIC(國際咨詢工程師聯(lián)合會)條款的高素質(zhì)人才。，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。例如國內(nèi)某大型路橋建筑企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。同時要大力發(fā)展建筑業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍, 這對推動我國建筑企業(yè)經(jīng)營管理者的市場化、職業(yè)化過程, 提高建筑企業(yè)管理者的素質(zhì), 規(guī)范建筑企業(yè)人力資源管理, 減少各種裙帶關(guān)系帶來的不利影響有重要作用。另外，由于國企職工知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，有效人力資源相對減少[7]。缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理大部分國有企業(yè)都缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對未來缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，人力資源管理部門沒有從人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的問題。建立淘汰機(jī)制不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。（四）建立完善、有效的激勵機(jī)制完善的薪酬體系完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。因此結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利的體系是很有必要?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。國有企業(yè)必須重視以下幾個方面：一是定量化的考評指標(biāo)必須以實際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵的作用, 又便于評定；二是強(qiáng)調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績評定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主, 因為每個人的利益趨向不同,對于同樣評定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵與精神激勵，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。國有企業(yè)在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。傳統(tǒng)績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。收入結(jié)構(gòu)不合理隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。因此，對于建筑企業(yè)來講，通過人力資源管理創(chuàng)新活動，提高建筑企業(yè)的人力資源管理水平和能力，同時以人力資源管理創(chuàng)新的開展為切入點(diǎn)，全面提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終促使建筑企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)，提高企業(yè)效益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[4]人力資源管理創(chuàng)新活動的開展離不開有效的制度機(jī)制的支撐，而建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動相關(guān)原則的真正貫徹與落實，更離不開制度化、科學(xué)化及標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)規(guī)定的有力支持。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。3提高建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的對策，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度只有加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度，才能更好地提高企業(yè)人力資源管理的水平，為建筑企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢,據(jù)統(tǒng)計, %, 其中57 歲以上占76%。第四篇：建筑企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究建筑企業(yè)人力資源管理中的問題及對策研究摘要：我國建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，在勞動力市場放開的大環(huán)境下，建筑企業(yè)與工程技術(shù)及勞務(wù)人員都能夠進(jìn)行雙向選擇。（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識，才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。總之，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取相應(yīng)的具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。通過對人員流動進(jìn)行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。（2）人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。在企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。第三、要切實加強(qiáng)對年輕員工的培訓(xùn)。從管理學(xué)角度，約瑟夫?J?馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書中將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在的和外在的獎勵，并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理影響，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。由于農(nóng)村信用社員工崗前基本上沒有接受過正式的培訓(xùn)，邊工作邊學(xué)習(xí)，所進(jìn)行的培訓(xùn)開發(fā)依然是“傳、幫、帶”模式，只要求員工能夠熟練本崗位業(yè)務(wù)操作，對員工理論水平的提高沒有嚴(yán)格的強(qiáng)調(diào)。二、農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的問題（一）員工結(jié)構(gòu)不盡合理。人力資源作為銀行競爭優(yōu)勢中一種難以模仿的、特定的資源，是銀行保持競爭優(yōu)勢的源泉，是戰(zhàn)略性資源、稀缺性資源，是第一資源。因此，人力資源管理必須基于兩種基本思路：一是基于對組織使命的追求和對組織工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識，它決定了組織需要什么樣的人來完成什么樣的工作，達(dá)到什么樣的狀態(tài)；二是基于對人性的尊重以及對人的價值、人的內(nèi)在需求和人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的把握，它決定了組織應(yīng)該如何激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而使其能夠支撐企業(yè)的使命、愿景與目標(biāo)。調(diào)查顯示，該市農(nóng)村信用社中計算機(jī)專業(yè)、法律專業(yè)人才不足，而像投資、理財專業(yè)人員幾乎沒有。三、農(nóng)村信用社人力資源管理對策研究（一）塑造自身文化，樹立遠(yuǎn)大愿景。二是建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對考核目標(biāo)進(jìn)行量化管理，將平時考核與年度考核結(jié)合起來，實行日跟蹤、月小評、季總結(jié)、年終公開述職，將考核結(jié)果真正與個人的職務(wù)晉升和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，增強(qiáng)工資制度的生命力。因此，農(nóng)村信用社要通過培訓(xùn)評估工作，對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行中肯的評價，也為改進(jìn)培訓(xùn)方法，進(jìn)行更有效的培訓(xùn)提供指導(dǎo)和借鑒。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。（3）在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動員工作，員工還意識不到培訓(xùn)對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊及團(tuán)隊精神的建設(shè)失去了可能。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對管理者進(jìn)行良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，從而提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運(yùn)動過程。（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。建筑企業(yè)流失的大多是中青年技術(shù)和管理人才, 特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生, 企業(yè)招進(jìn)來容易想留住難。強(qiáng)調(diào)管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。讓內(nèi)部客戶作為考核者, 可以在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)一種客戶至上的理念, 從而促進(jìn)企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào), 提高效率[3]。參考文獻(xiàn)[1][EB/ OL].: /, 20060218.[2][J].中國勞動,2006,(3):4850[3][J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2009,01.[4]劉炳南,樊技飛,[J].改革與戰(zhàn)略,2009,01.第五篇：我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。（三）選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存選人途徑單一國有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過分集中，缺乏公開民主，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。員工的個人價值還沒有體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)，只有當(dāng)個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)[11]。其實，正如企業(yè)破產(chǎn)是對社會資源的一種優(yōu)化，對于企業(yè)來說，退出機(jī)制同樣是對企業(yè)資源的