【正文】 M SD CV 出納業(yè)務(wù) 財務(wù)管理 4 0 0 采購商務(wù)處理 4 0 0 銷售商務(wù)處理 4 0 0 庫房管理 4 0 0 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 24 序列專業(yè)勝任能力調(diào)查中， 軟件開發(fā)部和專業(yè)服務(wù)部參評人員多， 數(shù)據(jù)可信度高。 關(guān)于初步選擇的勝任能力和和部分勝任能力等級描述，咨詢項目組向外部專家 征求了意見并進行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。其中根據(jù)其崗位差異，有氛圍開發(fā)、實施、品管和大客戶四類人員。該類的勝任特征可以作為其他特征類發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，包括幫助與服務(wù)類、管理類和成就與行動類等。 建模準(zhǔn)備 （ 1） 成立專家組。同樣，測評系統(tǒng)的有效性也必須經(jīng)過 客觀數(shù)據(jù)的檢驗。 2. 勝任能力等級描述結(jié)構(gòu)。勝任能力是可衡量 、可觀察 、 可指導(dǎo) 的 ，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。 全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 3 2 方正春元勝任能力模型建立 方法 勝任能力模型構(gòu)建的基本原理是辨別不同業(yè)績員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學(xué)的整合，從而建立勝任能力模型。北大縱橫項目組就勝任能力和勝任能力模型的理論和實踐問題向?qū)＜医M作了詳細(xì)介紹。該特征類包括沖擊與影響、組織認(rèn)知和關(guān)系的建立三類勝任特征。 （ 4） 職能職系。 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 18 選取試評估樣本 評價人員為公司高層、中層管理人員和產(chǎn)品規(guī)劃部、軟件開發(fā)部、專業(yè)服務(wù)部、大客戶部部分員工；被評價人員包括中層管理人員、除人力資源 amp。 勝任能力權(quán)重設(shè)置 （注： 有 待 于 向內(nèi)部專家組進一步調(diào)查 ） 勝任能力模型建立 綜合 上述分析，方正春元勝任能力模型為： 全員核心勝任能力 全員核心勝任能力包括：團隊合作、責(zé)任心、誠信、主動性、人際理解力。 嚴(yán)格自覺的遵守公司的規(guī)章制度和國家的法律法規(guī)，揭露和制止所發(fā)現(xiàn)的不誠信行為。自信是大多數(shù)杰出表現(xiàn)者模型的一項要素。 拓展級 3 自己設(shè)立衡量優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整行動（如演示文稿或會議討論），以配合他人的利益和層級 。保護群體及其聲譽，確保群體的實際需要得到滿足 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新級 5 提出令人折服的遠(yuǎn)見。感受到生氣、極度挫折或壓力等強烈的情緒后，仍然可以控制自己的情緒，但是沒有采取具有建設(shè)性的行動 拓展級 3 可以控制生氣、極度挫折或壓力等強烈的情緒，并能夠持續(xù)冷靜討論或采取其它處理辦法。 級別 分值 行為描述 學(xué)習(xí)級 1 不適當(dāng)，或未做出培養(yǎng)他人的明確努 力。了解組織任務(wù)與目標(biāo)，積極支持；調(diào)整自己的活動與重要事項以符合組織的需要；了解合作的重要，以達(dá)成較大的組織目標(biāo) 指導(dǎo)級 4 做個人或?qū)I(yè)上的犧牲。以長遠(yuǎn)的眼光來解決客戶的問題。主動采取例行公事以外的行動（最高付出比一般多出兩倍的時間和精力） 拓展級 3 采取某些行動讓事情更完善。組織承諾也可以被稱為：企業(yè)思維、使命導(dǎo)向、愿景、對上級使命的承諾。充分 考慮決策對現(xiàn)在和未來商業(yè)情況的影響和結(jié)果，充分考慮公司的業(yè)務(wù)需要，制定符合現(xiàn)實目標(biāo)的決策 培養(yǎng)他人 定義： 培養(yǎng)他人表明了一種幫助他人成功的傾向與意圖，每一個培養(yǎng)他人的正面含義，都有促成他人學(xué)習(xí)或發(fā)展的真實意圖。能采取有效的戰(zhàn)略措施和行動，保證遠(yuǎn)期整體目標(biāo)和執(zhí)行過程的一致性，處理好一般和重點、目標(biāo)和手段、理想與現(xiàn)實的關(guān)系 自我控制 定義： 自我控制指人在遭受誘惑、阻力、敵意、壓力時，保持冷靜、抑制負(fù)面情緒和行動的能力。 指導(dǎo)級 4 將自己定位為領(lǐng)導(dǎo)者。 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 30 級別 分值 行為描述 學(xué)習(xí)級 1 表現(xiàn)出意圖但未采取特別的行動。 級別 分值 行為描述 學(xué)習(xí)級 1 想把工作做好，想要努力工作以符合工作上要求的標(biāo)準(zhǔn)。了解現(xiàn)有尚未說明的想法、擔(dān)心或感覺；了解某人對持續(xù)的感受 、行動或擔(dān)心的原因；或敦促他人自動自發(fā)地采取行動； 預(yù)測他人的響應(yīng)，有回應(yīng)的傾聽。 不說假話，態(tài)度坦誠，深得周圍人的信賴 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 26 指導(dǎo)級 4 公開、直接地溝通自己的意圖、觀點和感覺。 表 7 技術(shù)職系 品管序列通用勝任能力調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果 第一次調(diào)查 R M SD CV 重視次序、品質(zhì)與精確 63% 1 0 0 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 21 客戶服務(wù)導(dǎo)向 63% 信息尋求 38% 分析式思考演繹 25% 1 0 0 書面表達(dá) 13% 表 8 技術(shù)職系 大客戶序列通用勝任能力調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果 第一次調(diào)查 R M SD CV 客戶服務(wù)導(dǎo)向 % 3 0 0 創(chuàng)造性思維 % 2 1 重視次序、品質(zhì)與精確 % 3 0 0 自我控制 % 2 0 0 信息尋求 % 1 0 0 分析式思考演繹 % 表 9 銷售序列通用勝任能力調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果 第一次調(diào)查 R M SD CV 自我控制 % 客 戶服務(wù)導(dǎo)向 % 關(guān)系的建立 % 組織理解力 % 自信 % 應(yīng)變能力 % 表 10 職能管理序列通用勝任能力調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果 第一次調(diào)查 R M SD CV 客戶服務(wù)導(dǎo)向 % 應(yīng)變能力 % 4 0 0 客觀公正 % 4 0 0 組織理解力 % 重視次序、品質(zhì)與精確 % 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 22 分析式思考演繹 % 品管、大客戶部、銷售和職能部門的參評人員較少。 進行能力分解與分級的原則，一是清晰定義能力的各個級別， 準(zhǔn)確描述各層級的行為特征，表現(xiàn) 出能力程度的 差異性， 二 是體現(xiàn)員工實際特點，使員工能力特征能夠分布各個層級。品質(zhì) 監(jiān)理人員、 大客戶部技術(shù)人員和網(wǎng)絡(luò)管理人員。 （ 4） 沖擊與影響類勝任能力 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 5 沖擊與影響類反映的是一個人對他人的影響力大小，常被稱為“權(quán)力動機”。這一公司戰(zhàn)略以及所要求的組織模式和組織能力為建立勝任能力模型提供了指導(dǎo)。在確定勝任素質(zhì)后，企業(yè)還需要建立能客觀衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)。采用有效的方法選擇的相關(guān)職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現(xiàn)績效優(yōu)異者與普通者之間的顯著性特征差異。 勝任能力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運用，從 McClelland 對美國選拔國外信息官的研究項目開始，在管理界得到廣泛共識和使用。它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，反應(yīng)了公司的價值觀、經(jīng)營準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)特征，是公司對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式。 勝任能力模型建立根據(jù)企業(yè)的目的、規(guī)模 、資源等條件選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā? 勝任能力結(jié)構(gòu)設(shè)計和勝任能力調(diào)查 北大縱橫項目組采取勝任能力問卷調(diào)查的方式對方正春元公司員工勝任能力進行初步選擇。 （ 5） 管理類勝任能力 管理類反映的是影響并啟發(fā)他人的勝任 特征，它是“沖擊與影響勝”任特征種的一組特殊的才能。包括人力資源 amp。行政組以外各部門的部分員工。 該能力的定義和分級描述如下。即使在要付出顯著代價或面臨相當(dāng)風(fēng)險的情況下，仍然堅持按照相關(guān)政策法規(guī)和道德準(zhǔn)則的要求做事。自信也被稱為：果斷力、自尊、獨立、強烈的自我概念 strong selfconcept、愿意承擔(dān)責(zé)任。使用自己特定的方法來衡量產(chǎn)出，而不是使用一套來自上面管理要求的優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先考慮到一個行動或其它細(xì)節(jié)，在人們對說話者的印象上所造成的影響 指導(dǎo)級 4 展示想要他人做出的行為，或采取一兩個經(jīng)過認(rèn)真考慮的不尋常或戲劇性的行動，以便制造一個特定的沖擊。擁有真實的號召力，提出令人折服的遠(yuǎn)見，激發(fā)人們對團隊使命的認(rèn)同、熱情和承諾 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 31 戰(zhàn)略性思考 定義： 能根據(jù)多方面搜集的信息，確定問題解決的重點、難點，并采取有效的措施 級別 分值 行為描述 學(xué)習(xí)級 1 使用常識和經(jīng)驗思考問題，有時陷于片面化、靜止化和表面化。使用壓力管理技巧來控制反應(yīng)、避免崩潰，有效處理持續(xù)的壓力。焦點放在做好自己的工作，成為良好的典范 應(yīng)用級 2 提供詳細(xì)的指導(dǎo)或示范說明，說明如何完成任務(wù)，提出明確有用的建議。將組織需求置于個人需求之上；做個人犧牲以符合組織需求，將組織需求置于個人專業(yè)身份、喜好與家庭之上 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新級 5 為組織犧牲自己單位的利益。為了維持長久的關(guān)系，可能會付出短期的成本作為交換，為客戶尋找長期的利益，或采取行動為顧客創(chuàng)造可以預(yù)見的成果，然后把成果歸功給該客戶； 召集他人一起采取非例行公事的行動以滿足需求 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新級 5 擔(dān)任足以信賴的顧問角色。卸下自我防衛(wèi)的面具，迅速處理顧客服務(wù)的問題； 方正春元科技發(fā)展有限公司 勝任能力模型報告 35 特意提供協(xié)助。晉升特別有能力的部屬，或針對良好績效給予其它獎勵 組織承諾 定義： 組織承諾指一個人有能力并愿意，將個人的行為調(diào)整到與組織的需求重要、決定和目標(biāo)相一致，并在行動上協(xié)助達(dá)成組織目標(biāo)或符合組織需求。對于非程序性、非規(guī)范化問題，在沒有先例可循的情況下，周密分析，準(zhǔn)確判斷，做出可能的最有效決策。具有超前的意識和過人的前瞻性。運用復(fù)雜的策略提升團隊的士氣和生產(chǎn)力。影響力也被稱為：戰(zhàn)略影響力、印象管理、表演能力、目標(biāo)說服、合作影響。成就導(dǎo)向又可以被稱為：結(jié)果導(dǎo)向、效率導(dǎo)向、關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)、專注改善、資源的充分利用。敞開心扉，刻意營造談話機會，或是積極設(shè)法去了解（經(jīng)常是為了影響、培養(yǎng)、幫助或領(lǐng)導(dǎo)他人） 指導(dǎo)級 4 了解含意。 拓展級 3 以誠實的態(tài)度對待他人，在和他人交流時，讓對方充分了解全部的信息，除了宣傳會帶來的好處外，也告訴別人要付出的代價和會引起的消極影響。 表 5 技術(shù)職系 開發(fā)序列通用勝任能力調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果 第一次調(diào)查 R M SD CV 客戶服務(wù)導(dǎo)向 % 重視次序、品質(zhì)與精確 % 分析式思考演繹 % 創(chuàng)造性思維 % 書面表達(dá) % 表 6 技術(shù)職系 實施序列通用勝任能力調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果 第一次調(diào)查 R M SD CV 客戶服務(wù)導(dǎo)向 % 重視次序、品質(zhì)與精確 % 應(yīng)變能力 % 關(guān)系的建立 % 分析式思考演繹 % 書面表達(dá) % 開發(fā)和實施序列評價和被評價人員 眾多， 評價結(jié)果大多呈現(xiàn) 出規(guī)律性， 有較 高 的可信程度。 （ 5） 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新級：通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而做出貢獻，特點是： i. 可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略； ii. 推動專業(yè)水平的發(fā)展； iii. 專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可。包括從事技術(shù)性較強的工作崗位，即產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計人員、軟件開發(fā)和測試人員、實施、售后服務(wù)人員、項目 amp。該特征類 包括人際理解和客戶服務(wù)導(dǎo)向兩類勝任特征。為了支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，公司組織結(jié)構(gòu)通過調(diào)整已經(jīng)確定 ，各職系和職位職責(zé)已經(jīng)明確，其主要著眼于提高公司的產(chǎn)品規(guī)劃能力和項目管理能力，增強客戶服務(wù)能力和各部門的專業(yè)能力。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。 勝任能力模型有兩個層面： 1. 勝任能力組成結(jié)構(gòu)。 McClelland 在 1973 年所著的《測量勝任能力而非智力》一文中，提出用評價勝任能力來取代傳統(tǒng)智力測量，他認(rèn)為，用智力測驗（如智商）等來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功時，其預(yù)測的準(zhǔn) 確度比較差，他認(rèn)為應(yīng)發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，他把能夠直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為 Competency（勝任能力）。全員核心勝任能力能夠有效地支持公司核心價值觀的推廣。方正春元公司業(yè)務(wù)流程不太復(fù)雜，人員規(guī)模較小，大多數(shù)崗位的人員較少，因而采用以下方法： 工具方法 問卷法。 參加調(diào)查的人員為專家組，包括上述外部專家和內(nèi)部專家。通過這些特征可以傳達(dá)具有不同效果的意圖或目標(biāo)，包括培養(yǎng)他人、指導(dǎo)他人、增強團隊合作等，這些對于管理者來說都是非常重要的。行政組和財務(wù) amp。 產(chǎn)品規(guī)劃部、軟件開發(fā)部和專業(yè)服務(wù)部的評價和被評價員工，在確定人員數(shù)目之后，采取隨機方法抽?。ū?1）。 團隊合作 定義： 團隊合作指與他人通力合作，成為團隊中的一部分一起工作，而不是分開工 作或相互競爭。 敢于和違法亂紀(jì)的人或事做斗爭，為了制止不道德的商業(yè)行為，不惜中斷交易，停止服務(wù)，辭去工作 主動性 定義： 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計 劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機會。 級別 分值 行為描述 學(xué)習(xí)級 1 不承受或逃避挑戰(zhàn)。 持續(xù)不斷的改善。（憤怒的威力或表現(xiàn)，不算是為影響而采取的戲劇性的行動） 采取 12 個步驟以造成影響。在執(zhí)行過程中簡單地處理各種矛盾關(guān)系。 指導(dǎo)級 4 以具建設(shè)性的方法響應(yīng)。提供理論方面或其他方面的幫助，給予實際的支持或協(xié)助，讓