【正文】 定了招聘的成敗。（五）對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。一個(gè)職位如果是新衍生出來(lái)的，我們需要從組織架構(gòu)的設(shè)置，工作流程的匹配優(yōu)化，業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略和階段這幾方面來(lái)分析。最后，在這些技術(shù)層面之外，一個(gè)企業(yè)的文化和發(fā)展打造的雇主品牌，一個(gè)企業(yè)人力資源政策和流程形成的招聘本身的品牌效應(yīng)，是吸納人才的根本所在，需要長(zhǎng)期的修煉內(nèi)功、增長(zhǎng)內(nèi)力。二是業(yè)務(wù)的拓展，業(yè)務(wù)的拓展會(huì)要求增加更多的員工，這需要我們?nèi)チ私饴毮懿块T(mén)的動(dòng)態(tài)，了解企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提前做好應(yīng)對(duì)。所以，即使注重自己培育人才的公司，也需要適當(dāng)進(jìn)行外部的招聘。如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會(huì)等。2．以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：“以人為本”的管理機(jī)制；、事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間；；；。人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。如果員工的條件過(guò)高、過(guò)低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開(kāi)企業(yè)。若招聘普通的技術(shù)工人，可以通過(guò)面向本地的勞動(dòng)力市場(chǎng)或技工學(xué)校招聘，通常能滿(mǎn)足企業(yè)的要求且招聘成本較低。外部招聘是員工補(bǔ)充的主渠道，內(nèi)部培育體系再完善，也還是需要有外部招聘的補(bǔ)充。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇?，就可能降低用人?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。首先是不管選用什么渠道，在職位發(fā)布時(shí)，不要把職位分析的全部?jī)?nèi)容照抄發(fā)出去，發(fā)布的信息，在職責(zé)內(nèi)容上，需要調(diào)整描述的角度和重點(diǎn)，從需要吸引的目標(biāo)人才的角度，使其清楚做什么的同時(shí)，讓其通過(guò)描述了解這個(gè)工作本身對(duì)其會(huì)有什么特別的發(fā)展，比如特別的權(quán)限，對(duì)組織發(fā)展的重要貢獻(xiàn)期望等。提高招聘有效性需要關(guān)注招聘全過(guò)程向金輝 某著名IT企業(yè)招聘工作是否有效有很多衡量的時(shí)間維度，從短期來(lái)看是否招到了部門(mén)需要的人，及時(shí)性如何，招聘的成本效率怎樣？從長(zhǎng)期來(lái)看招聘來(lái)的人，是否滿(mǎn)足了組織和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，其個(gè)人工作和推動(dòng)的組織績(jī)效如何，他長(zhǎng)期的融合度、忠誠(chéng)度和成長(zhǎng)性如何？企業(yè)經(jīng)常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？我們一般對(duì)招聘的關(guān)注和探討更多集中在了面試流程技術(shù)環(huán)節(jié)，而要使招聘有效，需要我們從招聘的整個(gè)過(guò)程來(lái)找方法。一般情況下，對(duì)普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。看起來(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入″招人－辭人－招人″的惡性循環(huán)中。（二）崗位需要什么樣的人？可通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。當(dāng)然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問(wèn)，測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘技巧，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程――人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。記得有人說(shuō)過(guò)“教無(wú)定法教學(xué)是一門(mén)遺憾的藝術(shù)”?！稊?shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)》指出“力求從學(xué)生熟悉的生活情景與童話(huà)世界出發(fā)，選擇學(xué)生身邊的、感興趣的數(shù)學(xué)問(wèn)題，以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣與動(dòng)機(jī)，使學(xué)生初步感受數(shù)學(xué)與日常生活的密切聯(lián)系。通過(guò)對(duì)知識(shí)的獲取產(chǎn)生愉悅的心理效應(yīng)，才能成為活動(dòng)的原動(dòng)力和催化劑。。L 指 Leadership,即領(lǐng)導(dǎo)才能,F 指 Flexibility,高層次用人單位除了檢測(cè)應(yīng) 征者的學(xué)業(yè)能力以外,決策能力和 ,通常采用以下考查方式: 1, 及履歷表, 長(zhǎng)期雇員一律不要求應(yīng)征信及履歷表,所有應(yīng)聘者皆用統(tǒng)一表格 GF340 , 個(gè)至 10 ,以觀察其 人際交往,小組動(dòng)力的掌握,處理相應(yīng)意見(jiàn)等能力,并可能加入日常要件處理,公開(kāi)演講,寫(xiě)作測(cè)試 等內(nèi)容,旨在全面,多方位地觀察應(yīng)征者的能力,但存在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參差, 越來(lái)越多的事例證明,性格和成功事業(yè)管理存在差異性,所以大 ,自身的實(shí)力是求職最有力保證,還是那句老話(huà),“有實(shí)力當(dāng)然有魅力”.第二篇：怎樣提高課堂有效性怎樣提高課堂有效性《數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)》要求學(xué)生學(xué)有價(jià)值的知識(shí)，有實(shí)用性的知識(shí)，促使學(xué)生的發(fā)展，提高課堂教學(xué)的有效性。一、重視情境創(chuàng)設(shè)充分調(diào)動(dòng)學(xué)生有效的學(xué)習(xí)情感構(gòu)建良好的師生關(guān)系，調(diào)動(dòng)有效的學(xué)習(xí)情感，對(duì)于維持學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和注意力至關(guān)重要。知識(shí)的有效性是保證課堂教學(xué)有效的一個(gè)十分重要的條件。由于受年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力的限制，他們提出問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力畢竟是有限的。教師要對(duì)課內(nèi)知識(shí)進(jìn)行延伸與拓展，將抽象知識(shí)學(xué)習(xí)過(guò)程轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐性、開(kāi)放性的學(xué)習(xí)過(guò)程，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，大膽提出猜想，不斷形成、積累、拓展新的數(shù)學(xué)生活經(jīng)驗(yàn)。教學(xué)作為一種有明確目的性的認(rèn)知活動(dòng)，其有效性是廣大教師所共同追求的。因此，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密）實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。這樣可以避免招聘企業(yè)做無(wú)用功，集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。要知道，人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通員工所有人的工作。（六）根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。要著眼于崗位本身，看新職位需要做些什么，從職責(zé)再去推他需要什么素質(zhì)能力。第三，才是面試，試用的進(jìn)一步考察和入職輔導(dǎo)階段。比如，企業(yè)今年預(yù)期銷(xiāo)售要增長(zhǎng)的情況，產(chǎn)能提升的情況等，這些狀況都需要我們HR要跟職能部門(mén)做好溝通，做好招聘規(guī)劃，提前籌劃招聘工作。要提高外部招聘成功率，在招聘周期足夠的情況下，招聘的流程控制就顯得十分的重要。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。具備任職資格的候選人中，誰(shuí)是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對(duì)他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。提高人員招聘有效性的對(duì)策還有很多。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。選擇招聘地點(diǎn)，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。內(nèi)部招聘的成功關(guān)鍵在于建立內(nèi)部人才系統(tǒng)庫(kù)，人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫(kù)里找到合適的人來(lái)競(jìng)聘空缺職位。做好招聘規(guī)劃，要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。在這兒提出幾點(diǎn)我的建議。那么，如何提高招聘的有效性呢？本刊記者特采訪了業(yè)內(nèi)資深HR和高級(jí)管理顧問(wèn)，讓我們來(lái)看看他們?cè)谡衅钢惺侨绻苊獯祟?lèi)問(wèn)題發(fā)生的。（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。在現(xiàn)實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì)提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿(mǎn)足用人部門(mén)的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等。一般情況下，對(duì)普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造寬松的、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門(mén)的事，用人部