【正文】 和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。9建立勞動關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同？根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！叭绻闶且粋€守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動成本，如果這個企業(yè)是一個違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動成本將大大地增加。相關(guān)條文第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。相關(guān)條文第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動”更是得不償失。病案四：新舊合同如何延續(xù)？病情：《勞動合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。為了解決這些問題，在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關(guān)系，是迫切需要的。單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。訂立勞動合同的原則。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。(七)關(guān)于工會的作用我國工會是維護勞動者合法權(quán)益的群眾組織。包括勞動場所和設(shè)備、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動防護用品等。第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔賠償責任。2,用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。第二，損害了勞動者的權(quán)益。逾期不繳的，可以加收滯納金。具體有以下幾種情況：一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務(wù)?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。守法義務(wù)。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。本法適用：我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動者建立勞動者關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等用人單位；勞動者。對試用期的工資標準作出了規(guī)定。(二)勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔，這樣才能實現(xiàn)基本的公平。病案一：新法實施前急急炒人——沒必要病情：某企業(yè)負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。相關(guān)條文第十七條：勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。這是我國市場經(jīng)濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關(guān)系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。民法上所說的實際損失包括直接損失和間接損失兩個方面。罰收分離制度的確立，從根本上杜絕了行政機關(guān)以罰款搞創(chuàng)收的不正之風，確保罰款能及時、全額上繳國庫，促進了行政機關(guān)的廉政建設(shè)，保護了當事 人的合法權(quán)益，是行政處罰中的一大舉措。行政機關(guān)在決定給予當事 人沒收違法所得的行政處罰時，要適用一般程序，即經(jīng)過調(diào)查、收集有關(guān)證據(jù)，以及必要時要依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定進行檢查才能作出沒收違法所得的處罰決定。這里的“有關(guān)法律” 主要是指的《居民身份證法》。居民身份證法頒布于2003年6月，該法對居民身份證的申領(lǐng)、發(fā)放、使用和查驗等作出了規(guī)定。這里要指出的是：除了居民身份證外，勞動者的戶口簿、護照等重要的個人證件，用人單位也不得非法扣押，所以本條的表述是“用人單位違反本法 規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的”，這里的“等證件”就是指的護照、戶口簿等其他證件。本條規(guī)定了勞動行政部門對用人單位處以罰款的標準，即每一名勞動者處五百元以上二千元以下的罰款。因此，在確定賠償范圍時，直接損失和間接損失，都不應(yīng)忽視，特別是間接損失，否則，就不可能使受害人的實際損失得到全部賠償。7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。1995年，我國第一部直接規(guī)范勞動關(guān)系的法律——《勞動法》正式實施。軍規(guī)三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐”在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時，必須如實告知相關(guān)內(nèi)容，而這種告知義務(wù)是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。相關(guān)條文第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業(yè)風險轉(zhuǎn)由勞動者承擔。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同法規(guī)定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。(二)勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限要求訂立書面勞動合同。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。(四)關(guān)于用人單位的權(quán)利和義務(wù)關(guān)于用人單位的權(quán)利：依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。(五)關(guān)于勞動合同的終止有下列情形之一的，勞動合同終止；勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位為勞動者提供相應(yīng)的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應(yīng)當依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務(wù)。因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動者的權(quán)益帶來了損害。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業(yè)，如采礦工人，高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業(yè)的行為，勞動者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除勞動合同。五、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一款規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的此項規(guī)定包含了兩層含義。即用人單位保證勞動者完成勞動任務(wù)和勞動過程中安全健康保護的基本要求。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，19952006年的12年中，；集體勞動爭議也大幅度增長。本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯再錯。診斷：專家指出，《勞動合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之