【正文】 計(jì)不合理 一個相對完善的薪酬體系應(yīng)包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大部分， 外在薪酬是員工獲得的能夠看得見的物質(zhì)報(bào)酬；內(nèi)在薪酬是指員工所獲得的只能主觀感受到的報(bào)酬。 另外 ， 公司 平時(shí)經(jīng)常加班 ,但對加班補(bǔ)償卻很少， 在這個問題上，公司有一個不成文的規(guī)定： 只有晚飯以后再上工地或國家法定節(jié)假日加班的才計(jì)算加班工資 ,其余的都不計(jì)算在內(nèi) ， 均視為工作需要。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但是可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略，用競爭性的薪酬換取勞動者的勞動，使之很好地與生產(chǎn)資料結(jié)合， 為 企業(yè) 創(chuàng)造更大 的財(cái)富和 經(jīng)濟(jì)效益 。目前，雖然很多企業(yè)都建立了薪酬管理制度，但在實(shí)際運(yùn)作過程中效果并不理想，其主要原因是薪酬管理滯后，薪酬設(shè)計(jì)不合理，操作不當(dāng)?shù)?，這樣會阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，造成人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè) 將員工的不同工作績效與不同的薪酬掛鉤， 不但激發(fā)了員工的工作積極性，還提高了工作的效率。 總經(jīng)理 生產(chǎn)部 技術(shù)部 質(zhì)檢部 財(cái)務(wù)部 人事部 副總經(jīng)理 4 表 21 匯達(dá)公司員工工資 構(gòu)成表 基本工資 津貼 獎金 合計(jì) 元 /月 % 元 /月 % 元 /月 % 元 /月 % 部門主管 2567 512 641 3721 100 基層員工 1148 232 282 1162 100 總經(jīng)理 年薪 16萬 （即 13333元 /月） 資料來源： 以上數(shù)據(jù)由 匯達(dá)公司 提供 注：以上數(shù)據(jù)均為平均數(shù)。但 在實(shí)際工作中， 財(cái)務(wù)部只是單純的 發(fā)放員工的工資， 人事部 處理完成基本的工作如人事管理和行政管理的工作外，很少進(jìn)行薪酬管理的工作， 雖然 在人事 部 設(shè)有 專門 對薪酬管理的工作 人 員，但由于 匯達(dá)公司并沒有 對薪酬管理的內(nèi)容 、步驟及目標(biāo)作 出 明確的規(guī)定，以致 該 公司在薪酬管理上造成“有人無崗”的 局面。 其次， 公司年終 分紅 發(fā)放不客觀。在福利保險(xiǎn)管理上 , 承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃 , 提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn) , 而忽略了員工需要的差異性，以致不能體現(xiàn)福利的激勵作用。所以公司可以根據(jù)不同類型的員工的不同主導(dǎo)需要，制度相應(yīng)的激勵制度與措施。 最后， 要充分利用考核結(jié)果，將考核結(jié)果合理地與獎罰制度掛鉤，要盡量縮短評估時(shí)段 , 及時(shí)掌握員工的表現(xiàn) ， 真正給優(yōu)秀員工提供晉升平臺 ， 才能反映出薪酬制度的公平性。 12 謝 辭 經(jīng)過 一段時(shí)間的收集、整理資料，以及在實(shí)習(xí)單位的實(shí)習(xí)， 終于完成了論文的最后定稿 .在這幾個月中 ,首先要感謝我 的論文導(dǎo) 師趙俊老師對我悉心指導(dǎo)和幫助 , 她嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，精益求精的作風(fēng) 使我受益匪淺。也就是，測評者要在一個公開、公平、公 正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有考核意義。管理者首先應(yīng)該了解和掌握員工的主導(dǎo)需要，并將這種需要加以引導(dǎo)，使之與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相結(jié)合，才能收到最大的激勵效果。同時(shí)也明確指示，延長工作 時(shí)間 ，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的勞動報(bào)酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 150%支付勞動報(bào)酬；勞動者在休息日工作，而又不能安排勞動者補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 200%支付勞動報(bào)酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 300%支付勞動報(bào)酬。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，把人在成長過程中的需要劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要 5個層次， 一般而言，生理和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要則屬于較高層次的需要。 另外，由于在 薪酬分配過程 中 存在 一定 的隨意性， 如年終分配沒有明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)， 使得員工 對公司目前的薪酬制度感到不太滿意 ， 進(jìn)而 挫傷了員工工作 的 積極性 。 該公司組織結(jié)構(gòu) 如 圖 21 所示 圖 21 匯達(dá)公司 組織 結(jié)構(gòu) 圖 資料來源：匯達(dá)公司 資料 匯達(dá)公司的組織結(jié)構(gòu)屬 于 典型的直線制結(jié)構(gòu)， 總經(jīng)理 對 各個部門 的工作負(fù)責(zé)， 其 下屬 各部門直接 受上級 部門 的 管理。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個重要手段。現(xiàn)代企業(yè)要想在市場競爭中保持不敗之地，必須擁有大量掌握一定技能并具有競爭活力的優(yōu)秀人才。 公司 目前 擁有 5 個項(xiàng)目部，其 組織機(jī)構(gòu) 除設(shè)有總經(jīng)理辦公室 、副總經(jīng)理 外， 還 設(shè) 有 財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、 生產(chǎn)部、質(zhì)檢部 、人事部 等 5 個部門 ，其中管理層人員平均學(xué)歷 為 本科，其他均為高中學(xué)歷。福利 雖然包括 在工資中 ， 但由于沒有具體 數(shù)量化 ， 對員工而言 感覺 好像 并沒有享受到真正的福利 。而匯達(dá)公司只注重外在薪酬而忽視內(nèi)在薪酬的薪酬體系就顯得很不合理，其不能滿足員工 全部 的需要。 我國 《勞動法》中明確規(guī)定國家實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過 8 小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過 40 小時(shí)的工時(shí)制度。值得注意的是，決定人們行為的是其最迫切的需要，即主導(dǎo)需要。 首先，要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 匯達(dá)公司 在實(shí)施薪酬管理過程中，出現(xiàn) 了薪酬管理不規(guī)范，體系設(shè)計(jì)不合理等 問題， 因此公司 必須充分認(rèn)識到這些問題，切實(shí)結(jié)合本公