【正文】 的分配方法當中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。崗位系數(shù)的確定（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實際進行確定。在啟動伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。每年8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。石嘴山市XXXX 2018年3月20日第四篇：衛(wèi)生局績效工資總結(jié)XX市衛(wèi)生局關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效工資改革情況匯報按照市委、市政府的統(tǒng)一部署，我市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)已經(jīng)順利完成了績效工資的實施和兌現(xiàn)工作，現(xiàn)對2011年我市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效工資改革情況總結(jié)如下：一、基本情況：此次實施績效工資改革的單位共32個，其中基層醫(yī)療衛(wèi)生單位28個，在職人員376人，退休人員135人；公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)4個，在職人員90人，退休人員47人。發(fā)揮各單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組的團隊合作能力，充分發(fā)揚民主，讓各單位負責人做好職工對方案的意見和建議爭取、反饋、解釋等工作，力爭使全體職工能夠接受并認可發(fā)放方案。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學(xué)?？沙掷m(xù)的發(fā)展?？冃Э己梭w制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促使得老師們以后把工作做的更好。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準時公開透明。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實際整個過程中面臨的（一）沒有完善績效考核體系績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系?，F(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實施績效工資。嚴格控制基層醫(yī)療衛(wèi)生單位基礎(chǔ)性績效工資總額，由各單位根據(jù)考核情況發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。四、關(guān)于獎勵性績效工資分配的經(jīng)驗做法。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，實行以崗定責、以責定績。班主任工作的考核，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)。根據(jù)當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今?；A(chǔ)津貼=（月獎勵性績效工資總額崗位津貼班主任津貼考核金額）/教師數(shù)。績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?？傊瑘猿置裰魇乔疤?，堅持公開、公正、公平，實行陽光作業(yè)是保障，做好過程性管理，落實醫(yī)院各項制度和考核是基礎(chǔ)，績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組成員，堅持正確的輿論導(dǎo)向，積極弘揚單位正氣，謀事、成事是做好績效工資發(fā)放的關(guān)鍵。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。（五）老師績效考核的指標應(yīng)重實績在實際操縱中存在導(dǎo)向明確,標準科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學(xué)