【正文】 正、不公平終于引發(fā)員工離職。建議制定崗位技能評(píng)定辦法，公開(kāi)進(jìn)行評(píng)定。（4）建立職業(yè)危害管理體系，如推行ISO18000。后勤保障有力。建議每周給員工一天假，可以與親朋好友交流感情，可以見(jiàn)識(shí)一下深圳的發(fā)展奇跡，可以休閑輕松。（2）生產(chǎn)部制定報(bào)酬傾科的辦法（計(jì)時(shí)可按時(shí)薪、計(jì)件可按工價(jià)），報(bào)********批準(zhǔn)，********辦公室備案，以留住相應(yīng)工種的員工。層級(jí)多，層層上報(bào)，層層下傳，信息或者指令到了接受者已不是本來(lái)面貌。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導(dǎo)，邊看邊做，害怕出錯(cuò)，壓力很大，高度緊張，對(duì)工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。最好找出過(guò)去幾年的同期的離職比例。除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。一、20072010員工離職總體情況20072010年公司離職員工合計(jì)163人，其中統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上15人，非統(tǒng)招專(zhuān)科以上11人，高中及中專(zhuān)137人；按崗位分專(zhuān)業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類(lèi)崗位143人；%。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的前奏，今天的學(xué)習(xí)主題我“中立”分析如下：哪些屬于試用期非本人原因主動(dòng)離職：首先，不是因?yàn)橛萌藛挝唤?jīng)過(guò)試用而認(rèn)為員工不合格；其次，員工離職是在試用期內(nèi)；再次，離職原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我簡(jiǎn)單列舉一下：身體健康變壞、家庭變故、生小孩、創(chuàng)業(yè)、求學(xué)、當(dāng)兵、考上大學(xué)公務(wù)員、搬家等。晉升方面：從7月份開(kāi)始各部門(mén)都在做部門(mén)的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線(xiàn)。二、離職員工工齡構(gòu)成由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個(gè)月8人，%；2至3個(gè)月和6月1年的各兩人，%；工齡為6至7年的只有一人，%。這類(lèi)辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設(shè)備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物，或者給辦公室加裝通風(fēng)設(shè)備，讓員工舒適工作。做為HR部門(mén)，可以與用人部門(mén)坐下來(lái)找找解決問(wèn)題的辦法，HR部門(mén)可以主動(dòng)說(shuō)“我們對(duì)一些管理人員是不是管理培訓(xùn)方面的內(nèi)容做少了、是不是我們?cè)谡衅笗r(shí)沒(méi)有認(rèn)真考察他的管理能力、是不是主動(dòng)找管理人員談心的次數(shù)少了……”，這時(shí)，用人部門(mén)就更應(yīng)該想到“是不是給管理人員安排的事情過(guò)多忙不過(guò)來(lái)而心煩、是不是上司對(duì)那些管理人員管理也簡(jiǎn)單粗暴、是不是沒(méi)有主動(dòng)了解管理人員的心聲、是不是給予管理人員的壓力過(guò)大、考核指標(biāo)過(guò)嚴(yán)……”，通過(guò)以上的簡(jiǎn)單自我剖析，相信很容易找到解決的辦法：共同找管理人員了解情況，實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，完成相關(guān)管理制度，使管理人員在制度下行事。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；停產(chǎn)待工：2010年26月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類(lèi)狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优?、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職；其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；（二）應(yīng)對(duì)措施：對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；加強(qiáng)員工離職管理。產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。加工或工種：普工。計(jì)件工資工價(jià)不透明（1）員工對(duì)工價(jià)一知半解，就會(huì)憑著自己的理解猜測(cè)，以至于誤解、歪曲********的計(jì)件工資工價(jià)，甚至演變成流言蜚語(yǔ)。員工對(duì)粉塵與油漆非常擔(dān)心，其中一位離職員工說(shuō)“家具廠都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的員工說(shuō)“我們是用命在賺錢(qián)”（2）實(shí)木車(chē)間是沒(méi)有吸塵設(shè)備的。深圳特區(qū)改革開(kāi)放已30年，工人階層對(duì)行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)性，工人階層是略知一二的。（3）“學(xué)徒”出師（經(jīng)過(guò)評(píng)定）后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評(píng)定之級(jí)別，發(fā)給相應(yīng)的講師費(fèi)（也可稱(chēng)教育費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)）。五、********辦公室加強(qiáng)招聘中的過(guò)濾和后勤保障招聘中的“過(guò)濾層”。招聘方面缺乏規(guī)范的流程與有效的選拔方法，不能建立一個(gè)有效的“過(guò)濾層”，選拔出合適的人才，員工流失率高在源頭上的原因。當(dāng)然也可“培訓(xùn)管理辦法”中規(guī)定，受培訓(xùn)的員工的最低服務(wù)年限，以從制度上制約員工離職。想當(dāng)然的以為員工不知外部薪酬的行情，不知內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是掩耳盜鈴的行為，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力建議所有員工工資以深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為起薪，保證所有員工（包括計(jì)時(shí)與計(jì)件員工），加班按《勞動(dòng)法》計(jì)算。只有工作沒(méi)有休息，有的員工一個(gè)月沒(méi)有一天休息。正是由于員工對(duì)工價(jià)的不甚了了，導(dǎo)致差之毫厘，謬以千里的“