【正文】 表、基金變動情況表等，而作為經(jīng)濟運動規(guī)模龐大的醫(yī)院，有的每年現(xiàn)金流量多達10億元以上，醫(yī)院會計報表系統(tǒng)中短缺了反響醫(yī)院現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物變動情況的首要報表現(xiàn)金流量表，使醫(yī)院會計報表不能全面真實反響醫(yī)院的經(jīng)濟運動。二、企業(yè)文化建設與人力資源管理在企業(yè)管理中的價值（一）人力資源管理與企業(yè)文化建設都是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn)人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰(zhàn)略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。所以，對企業(yè)文化的基本理論就可能不深刻，不深刻就可能有差異，有差異就統(tǒng)一不起來，因而不可能使每個人都能全面理解企業(yè)文化的基本理論。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然促進良好經(jīng)營業(yè)績的產(chǎn)生，但是，良好的經(jīng)營業(yè)績卻不必然由優(yōu)秀的企業(yè)文化而來。二是要營造管理文化氛圍。三是要提倡團隊創(chuàng)新。四健全民主制度，讓員工直接參與企業(yè)文化建設的全過程。2010致謝：在本次論文設計過程中，老師對該論文從選題，構思到最后定稿的各個環(huán)節(jié)給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業(yè)論文設計。老師同樣存在這樣的問題，進度前緊后松，上學期講的細、講得多，下學期沒時間講，留下大量的漏洞。企業(yè)精神不能得到企業(yè)員工的認同，很難使得企業(yè)精神與員工精神世界產(chǎn)生共鳴。二、改善企業(yè)文化建設問題的有效對策分析（一）以企業(yè)發(fā)展的實際情況進行文化建設。要更多的收集企業(yè)員工對文化建設的意見和建議，進行文化建設信息反饋機制建設，促使企業(yè)文化建設可以滿足員工自身利益追求[2]。（四）忽視了文化建設的內涵。（一）企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新性。對策：強調均衡發(fā)展的同時，表彰成績優(yōu)異的教師，警示成績偏弱的教師（從經(jīng)濟和榮譽兩方面），教師隊伍也需要“抓兩頭、促中間”，再次實現(xiàn)年級教學成績的二次飛躍。(2)陳維政等編著，人力資源管理，北京：高度教育出版社，2004。三是重視員工，發(fā)揮其主體作用。敏銳的市場反應，極強的創(chuàng)新能力，果敢的開拓精神，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。一是完善機制建設。很多中國企業(yè)遭受“幼年夭折”，而這些企業(yè)中的絕大多數(shù)為市場業(yè)務拉動增長型企業(yè)，處于企業(yè)成長的第一階段。對企業(yè)文化的內涵、特點、結構、影響因素、產(chǎn)生條件、產(chǎn)生模式、企業(yè)文化與思想政治、社會主義精神文明的關系等基本理論的理解偏差，導致企業(yè)文化建設時出現(xiàn)了種種問題?！边@個觀點接觸到了企業(yè) 文化與人力資源關系的實質內容。給您一套行為改善的方法，只要企業(yè)愿意配合，就能看到學員行為的改善(3)為改良就醫(yī)環(huán)境而進行的門診樓、住院病房等固定資產(chǎn)裝修應容許增加固定資產(chǎn)賬面價值隨著國民群眾對健康的請求逐步進步，醫(yī)院除了供給優(yōu)質的醫(yī)療技巧服務，還要供給良好的就醫(yī)環(huán)境。本文作者試圖分析當前醫(yī)院會計制度的不足，探討完善醫(yī)院會計制度法子的建議。他們的思想觀念、身心素質、性格氣質、決策水平對醫(yī)院文化都會產(chǎn)生直接的影響,從而對醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、價值取向、人才培養(yǎng)等有著重要的影響和制約作用?！娟P鍵詞】醫(yī)院 文化建設 問題 對策醫(yī)院文化是一種組織文化,是在醫(yī)院運作過程中形成的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習慣的綜合反映,是醫(yī)院全體人員及其價值觀的集合,分為表層物質文化、淺層行為文化、中層制度文化、深層精神文化四個相互聯(lián)結、相互影響和滲透的層次,包含醫(yī)院精神文化、道德文化、管理文化、制度文化、科技文化、物態(tài)文化六大方面的內容,具有導向、凝聚、激勵、輻射、約束、塑造、調節(jié)、保障八大功能。一個獨特的醫(yī)院文化模式將有助于開拓市場經(jīng)濟體制下的這個全新的醫(yī)療市場。四是投入到位。曾任職海爾售后服務總部總監(jiān)，負責海爾服務網(wǎng)絡與服務人員的工作問題研究與方向把控，在三星銷售總部任職期間，與同事共同創(chuàng)建了三星電子銷售總部培訓體系。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值最大化是一致的。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。這些來自于不同研究領域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導致了他們對企業(yè)文化理解的差異。因此，進行企業(yè)文化建設必須發(fā)揮員工的主體作用。對企業(yè)來講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個動態(tài)平衡，要把自己原來成功的經(jīng)驗否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會在所有的競爭中取勝。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標。只有這樣，員工心中才會裝著企業(yè)，才會真正關心企業(yè)文化建設的好壞?；顒訒r間延長周測20分鐘，100分鐘100分測試，保證100分的效果；晚飯時間誦讀和背誦，夯實語文背誦環(huán)節(jié)（相應語文組制定計劃，課代表和班任負責落實）。但是深入調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化建設中還存在著一些不良問題，不能將企業(yè)文化建設的重要作用充分體現(xiàn)出來。但這些宣傳方式的應用都非常普遍，沒有融入先進的信息技術和網(wǎng)絡技術，企業(yè)宣傳手段過于落后、過于單一，不能將行業(yè)特點和客戶群體的特征充分體現(xiàn)出來。企業(yè)可以借用微信和微博等新媒體平臺，構建新型文化宣傳路徑。企業(yè)還可以將員工家屬融入到獎勵機制中去，加強企業(yè)文化的對外宣傳，使得企業(yè)文化建設取得良好成效。（三）員工參與程度較差。關鍵詞：企業(yè)文化；建設；問題；對策市場經(jīng)濟體制不斷完善，經(jīng)濟全球化趨勢不斷加快，企業(yè)承擔的市場競爭壓力也越來越為沉重。每次大型模擬考試結束后學生總能感到：?？碱}就是不一樣，精品試題訓練不足成為我們復習中的軟肋，同時我們也意識到精品試題其巨大的提升效果。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。明確企業(yè)文化建設的目標，讓員工看到企業(yè)文化建設的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有不斷開拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現(xiàn)著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設成功。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有用？其衡量指標是什么？我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)文化并不是“服裝、口號、徽標”等一些脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氛圍。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。2009年獨立原創(chuàng)開發(fā)的《以感動服務提升企業(yè)競爭力（管理篇》、《從滿意到忠誠的優(yōu)質服務技巧(技巧篇)》兩門課程在以后幾年間獲得服務及培訓行業(yè)廣泛認可，并填補了培訓市場中“感動服務”與“客戶忠誠