【正文】 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁 職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定第二篇：員工績效考核方案員工績效考核方案一、總則隨著電建行業(yè)市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)競爭壓力逐漸增大，利潤空間越來越小，公司生存的大環(huán)境是越來越緊迫，越來越險峻。、每次檢測完后做好原始記錄以及臨時報告，及時整理相關(guān)資料，對不達要求的每次扣除1分?？记诩蔼剳颓闆r（由綜合部和人力資源部按照《公司員工出勤管理辦法》執(zhí)行考核）。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的公司年綜合獎勵的30%；c、公司按該崗位的年崗位工資的10%作為激勵。（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；（二）為公司員工晉升提供資料；三）促進公司與員工之間的溝通、交流；（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。附：《考評結(jié)果與績效考評工資對照表》考評結(jié)果≤ 60 分6165 6670 7180 8185 8695 ≥ 96 績效考評工資030%10% 100% +10% +20% +30% 考評結(jié)果與績效考評工資對照表半考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結(jié)果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據(jù)。為水織布中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。（個人評分突破27分者，個人評分無效，按上級評分總和減10分計算；部門評價由各部門經(jīng)理主持每月或季度隨機抽出5人為考評小組，采取無記名投票方式進行評價）?？己朔桨赴淳唧w量化指標，客觀、可靠和公平，考核人不能摻入個人好惡。、進入施工現(xiàn)場佩戴好勞動防護用品，穿工作服、正確佩戴安全帽，進入高空作業(yè)系好安全帶，光譜作業(yè)穿絕緣鞋等等。年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。如發(fā)現(xiàn)一起違反上述行為。提倡考核結(jié)果用不同方式與被考評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。季度綜合績效考核由公司總經(jīng)理、總工、副總經(jīng)理、綜合部和人力資源部負責人組成考核領(lǐng)導小組季度進行一次，員工每月填寫一份《員工工作績效月度考核