【正文】 考績等級方案》執(zhí)行。第2章 考核對象和考核方式一、考核對象：高層管理人員、中層管理人員（各部門經理）、基層管理人員及基層員工。三、信息反饋、績效面談階段：行政人事部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。調動、升降當月的考核：當月15日前發(fā)生調動、升降則納入發(fā)生后所在部門月度考核。但是通過與A集團干部和員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)目前的員工績效考核評價體系及其在實踐操作中有許多的問題亟待解決。但目前A集團的月度考核根本沒有在這一方面產生作用——由于多數(shù)員工的月度考核成績都是優(yōu)和良，多數(shù)人的績效獎金差別并不大。其次，考核實施過程中，必須不斷完善和發(fā)展KPI指標庫。考核的指標必須簡單明了、容易操作，同時還應該能夠科學地反映工作中與績效密切相關的關鍵因素。這必然導致主管在考核中憑主觀印象和對下屬的大體感覺給出考核結果，如此獲得的考核結果的價值也就不言而喻了。大型集團公司的員工人數(shù)眾多，部門復雜，對于員工的準確考核一直是個管理痼疾。自必保值80分起往上每增加1分的績效工資計算方法：每增加1分的績效工資=績效工資浮動等差247。行政人事部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。二、績效考核的原則：根據(jù)績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則。匯總考核結果A、每月5日各部門“KPI小組”將已確認OK的考核表原件送至人力資源/行政部KPI小組登記。f、就可能發(fā)生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。創(chuàng)新型公司或知識型公司，由于過程控制比較難，KPI制定要針對目標達成，但要分階段執(zhí)行考核，叫做過程控制。那么，KPI績效考核的難點是什么？對于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識型的公司，應該如何制定KPI？我們知道KPI指標，是有效反映企業(yè)成功關鍵要素或主要價值驅動因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實現(xiàn)對公司目標的分解。內斂的傳統(tǒng)風格。C、上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。a、對個人KPI責任考核表（KPI002）目標值“實得”欄進行評定，（凡已達成者全贏分，未達成者該項比重為全輸0分）。定期進行培訓和演講（朱曾瑞）關于售后，很大程度上是需要售后團隊一起來分工、解決、處理的。二、考核實施階段：考核期內，各部門經理需根據(jù)部門月度工作計劃細化、分解部門工作任務，以利于部門月度工作目標的達成。三、績效工資核算：績效工資根據(jù)各崗位的級別不同，所占工資比重也不同（詳見公司2012第8號文件）。企業(yè)績效考核與企業(yè)目標戰(zhàn)略脫節(jié)、考核指標體系難以建立、過分注重企業(yè)短期績效而忽視長期績效、因溝通不足而造成績效考核遭遇抵觸等問題已嚴系影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效運行。過于粗糙是因為對于月度考核不同等級的標準，集團的考核制度提供了描述性的闡述，包括5個等級，每個等級中包括業(yè)績和態(tài)度兩項指標。一個重要的工作就是對各級主管人員進行考核方法和考核技巧的培訓，以保證結果的有效性。面對績效考核中常出現(xiàn)的問題，KPI績效考核為我們提出了一種思路。民主評議（360度）測評和業(yè)績總結很難提供有價值的參考，原因就在于由于考核的形式主義導致這兩項的分數(shù)過于集中，不能客觀準確地反映管理人員的實際績效水平。而6月份正是有些成員企業(yè)的生產銷售旺季，進行大規(guī)模的年中考核也耗費了公司大量的資源。五、此制度實施從2012年7月1日起執(zhí)行。第4章 考核的具體實施一、考核職責：各職能部門負責相關關鍵指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計；行政人事部負責關鍵指標的匯總；總經理負責各部門經理的重要指標的考核；各部門經理負責對其部員的考核；總經理負責對考核結果的批準。本月度評定上月的績效，其績效工資將于再次月與當月基本工資一起發(fā)放。（客服無投訴）（滿分20分）由售后引起的投訴問題。并送各部門「KPI小組」聯(lián)絡員轉部門負責人“核定”后，將“月度工作計劃表（KPI001）”、“個人KPI責任考核表（KPI002）”資料原件于29日送人力資源/行政部KPI小組存檔（如個人當月未做好或未經核定KPI指標者，該月個人KPI成績以零分計算）。第二篇：KPI績效考核實施細則雅倩化妝品有限公司人力資源/行政部文件雅倩人字HR/PX/03/002簽發(fā)人：批準人：KPI績效考核實施細則一、目的為貫徹“公司經營目標，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達成”之自主、自律管理理念，經由①目標責任（KPI）考核，②主管配合度（表現(xiàn)）考核③提（報）案等三種考核方式，由人評會綜合評定后，與從業(yè)人員各個人之薪資掛鉤，以調動崗位工作積極性，達成客戶滿意、同仁樂意、老板得意之「三意經營」境界，特制定本辦法。人力資源管理能力的薄弱。還不能忽視的一點是在美國企業(yè)績效管理很重要的一個背景是企業(yè)要規(guī)避法律風險，因為當發(fā)生一名員工晉升等事件時，其他員工可能會起訴公司搞歧視，此時公司就