【正文】 歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理三個階段。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。（1）崗位工資制簡稱崗位制。特點是：A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。6．人事制度的殘缺。單位還應當組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。管理者就要根據員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。在督查基礎上，對出現的問題要及時指出，不斷強化。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定其所屬的人力資源進行規(guī)劃、任用、工資、保障等員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起橋梁和紐帶的作用：通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；導致技術和其他工作流程的變革；提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作太度，一般都要進行相應的培訓。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。也可稱職能工資制。定額工資是根據員工完成與勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發(fā)展的需要。二、人力資源規(guī)劃與預測：所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。環(huán)境是制度產生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。分步實現目標，不斷強化行為。人都有惰性，必須進行階段性的考核和督導，促使員工想方設法完成預定目標。5．管理者要注意運用表揚激勵。每一位公務人員還是有一種上進心和責任意識，但是工作崗位不對口，就會產生消極心理。5．職位有限，升遷困難。當然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。一組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。特點是：職務內容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現經營管理中的問題，并根據相關資料提出分析意見和改進建議。五、公共部門績效評估：組織就是指人們?yōu)閷崿F一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。提高勞動者的素質。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰(zhàn)略目標。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態(tài)度。指標的選擇還應注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據RATER指數（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應根據：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務人員專業(yè)水平和實際表現；有形度，即服務場所及人員的有形表現；同理度，即服務人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應度，即根據客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。（2）技能工資制簡稱技能制。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面從管理目的角度看；人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內容角度看：大致經歷了現場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協調管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理三個階段。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發(fā)展的需要。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。公務人員在集體當中與組織和他人交往時，等級森嚴，感情疏遠，從而妨礙了激勵手段的采用。7．政治掛帥，沖擊業(yè)務。一種工作長期搞下去，重復勞動，就會產生厭倦感。要讓員工通過努力可以完成，可以實現，從而激發(fā)工作的自覺性和內動力。負強化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。7．要實事求是地強化。（2）利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。職能工資制是根據職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。它適用于自動化和機械化程