【正文】 用。 人力資源的考評與激勵。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式： a薪酬激勵。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。事實上人力資源的流失對企業(yè)造成了極大的損害，有的還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，人才使用不合理不公平，存在重技術人員輕管理人員的現(xiàn)象，加上各種原因造成的人才流失，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔憂。對資本、設施和設備倍加珍惜，對人卻無所謂，認為你走了，我可以另招人，中國什么都缺，就是不缺人。而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員由于有種種“關系”而占據(jù)重要管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所，這種狀況嚴重影響企業(yè)的發(fā)展和提高，這樣的企業(yè)往往也創(chuàng)造不出好的經(jīng)濟效益。因此在制訂對企業(yè)管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領導說了算。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正