【正文】 長(zhǎng)。彼得原理提示我們，“才”的標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單地與“工作實(shí)績(jī)”劃等號(hào)。于是，有些變成了病上加病。然而，現(xiàn)實(shí)卻是，我們的執(zhí)法進(jìn)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于立法的速度。幾千年來，中國(guó)的“官本位”思想根深蒂固，人們追逐官位的動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)烈。很顯然，這種所謂的“社會(huì)偏好次序”包含內(nèi)在的矛盾，不能得出合理的結(jié)果?！陡刹窟x拔任用條例》強(qiáng)調(diào)選拔任用黨政干部必須經(jīng)過民主推薦，同時(shí)也明確提出要防止簡(jiǎn)單地以票取人。有專家研究指出，當(dāng)前在干部制度改革上，我們既存在民主不足，也存在民主過度的問題，或許，這才是投票悖論的真正癥結(jié)。然而，按照現(xiàn)行的干部管理規(guī)范，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的正職并沒有任用班子副職的權(quán)力，整個(gè)班子都經(jīng)由不同范圍的民主推薦和考察，由上級(jí)任命。我認(rèn)為，這些都需要我們認(rèn)真研究。法國(guó)思想家孔多塞發(fā)現(xiàn)，在這一轉(zhuǎn)化過程中，可能遇到非傳遞性障礙，難以獲得穩(wěn)定一致的結(jié)果。這不僅會(huì)大大挫傷組織中大多數(shù)人的積極性，而且，由于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的加劇，組織成員在平時(shí)就相互猜疑、相互提防，甚至相互拆臺(tái)，使團(tuán)隊(duì)合作蕩然無存，給組織的發(fā)展帶來極大的傷害。現(xiàn)在，一些地方出臺(tái)的制度越來越多，工作程序越來越復(fù)雜，干部工作的操作難度越來越大。當(dāng)然，這樣做也容易挫傷組織內(nèi)部人員的積極性，對(duì)此，需要采取另外的方式來激勵(lì)。一般來說，職位越高，對(duì)能力和素質(zhì)的要求就越高。我認(rèn)為，構(gòu)建科學(xué)的選人用人機(jī)制，當(dāng)前應(yīng)該積極探索建立“民主推薦+實(shí)績(jī)考核+能力測(cè)評(píng)”三位一體的綜合評(píng)價(jià)體系，通過引入能力測(cè)評(píng)，才能更好地發(fā)現(xiàn)適應(yīng)更高崗位的有潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。越來越繁密的制度積累，往往造成前后矛盾。我想，身處這樣一個(gè)大的環(huán)境中，干部制度改革在出臺(tái)每一項(xiàng)舉措時(shí)，我們或許更要問上一句：這些制度能落實(shí)嗎。然而，現(xiàn)實(shí)中，官位的數(shù)量總是有限的，永遠(yuǎn)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。這就是著名的孔多塞悖論，也叫做投票悖論。投票悖論的存在似乎可以給這項(xiàng)規(guī)定做出注釋和說明。 但凡大的改革，必然有一個(gè)主體目標(biāo)。再比如，管理學(xué)的常識(shí)告訴我們，在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部，副職是正職的助手，要向正職負(fù)責(zé)。這些程序和模式哪一種更適合我們中國(guó)國(guó)情，哪一種更有利于黨政干部的選拔任用。 投票的作用是將個(gè)人偏好轉(zhuǎn)化為社會(huì)偏好。過度競(jìng)爭(zhēng)也被稱為“一個(gè)人的勝利”，其他人則被定義為失敗者。 至于錢穆先生所說制度過于繁密造成歧義、漏洞和矛盾的問題，對(duì)我們的干部制度改革同樣具有警示作用。比如，進(jìn)一步擴(kuò)大選人視野，從組織外部挑選更合適的人選，這樣可以