【正文】 表現(xiàn)，最終促成整體目標的實現(xiàn)。 附錄 2 績效管理工作流程 第三章 績效 合同管理 第十條 績效合同簽訂范圍 績效 合同 簽訂范圍 包含項目公司、各部門及所有在編的職位任職者 ，即形成公司績效合同、部門績效合同及員工個人績效合同。具體指標根據(jù)人員的不同層級和職位工 作內(nèi)容進行確定。 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 10 希格瑪項目組 加分 制度與流程創(chuàng)新 技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新 1～ 10分 部門內(nèi)制度和流程創(chuàng)新的主導人員或跨部門創(chuàng)新的參與人 提出技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新的思路，組織論證后可以實行 11～ 20分 跨部門制度和流程創(chuàng)新的主 導人 提出技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新的具體方案，組織論證后可以推行 4. 減分 指標評分標準 減 分 指標 的設(shè)定基于 對于一些重大的或突發(fā)的或需要跨部門協(xié)作的事件的執(zhí)行不力情況的一種懲戒。部門績效考核成績?yōu)楦鱾€年度績效考核成績的平均值，個人的績效考核成績?yōu)楦鱾€年度績效考核成績的平均值。 日常輔導即工作中的輔導。 減分指標權(quán)重為 0%,即發(fā)生了減分，不發(fā)生不減分。這類指標能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果、衡量企業(yè)創(chuàng)造股東價值的能力。在有效期結(jié)束 之際 ，通過新一輪設(shè)定的 績效 目標談判簽訂下一年的 績效 合同。 2. 工作目標設(shè)定（ GS） 工作目標設(shè)定 是對關(guān)鍵績效指標（ KPI)的補充。 第二條 適用對象 本 辦法適用于 房地產(chǎn)項目 公司全體 人員，考 核 階段 分為項目 竣工 考核、 項目中間考核，考 核 對象分為公司（項目）考核、部門考核和個人考核 。 4. 績效合同 績效合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，為確認 考核 期內(nèi)受約人應實現(xiàn)的工作績效所訂立的書面協(xié)議。 第十二條 績效合同有效期與考核周期 公司考核、部門考核的考核周期為年度與績效合同的有效期一致， 在績效合同中約定的考核目標不必分 解。 3．內(nèi)部營運類指標 內(nèi)部營運類關(guān)鍵績效指標衡量為實現(xiàn)企業(yè)價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同職位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對企業(yè)利用各種內(nèi)部營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的能力的直接考察。 分值 能力素養(yǎng)實際情況 59分 以下 低于標準定級兩個級別 60～ 79分 低于標準定級一個級別 80～ 90分 略低于標準級別 90～ 100分 達到標準定級 101～ 110分 超出標準定級 6． 加分項 經(jīng)總經(jīng)理辦公會集體商議， 員工在本職工作職責范圍之外，做出的突出貢獻，可以視其 影響范圍 及產(chǎn)生 效果 給與加分鼓勵。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 1. 個人 季度考核 個人 季度考核工作由 項目公司人力資源部（項目公司人力資源負責人） 發(fā)起，由直接上級負責考核下屬績效合同的完成情況，計算及統(tǒng)計績效得分， 各部門員工個人的 考核結(jié)果 由 部門經(jīng)理 復核，由分管副總審核并 報 項目公司人力資源部（項目公司人力資源負責人） 備案。 3． 加分 指標 評分指標 加分 指標 的設(shè)定基于對員工創(chuàng)新性工作或突 出 性 貢獻的 鼓勵，如技術(shù)創(chuàng)新、制度和流程創(chuàng)新 、 跨工作職責開展的一些產(chǎn)生積極重大影響的工作 和一些突出的優(yōu)秀行為表現(xiàn) 。但隨著企業(yè)管理水平和 信息 系統(tǒng)建設(shè)的不斷完善，定性衡量指標占比 應該逐漸降低。 （五）部門經(jīng)理職責 各部門負責人是績效管理體系的重要執(zhí)行者，承擔職責如下： 1．負責本部門績效管理工作的整體組織實施； 2．負責所屬員工的 業(yè)績考核及能力素養(yǎng) 評價工作； 3．負責所屬員工的績效評估結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃； 4．協(xié)助人力資源 負責人 處理所屬員工的 考核 申訴 ； 5．負責部門的績效管理分析工作，業(yè)績分析報告上報項目公司人力資源部（負責人）審批，項目公司人力資源部備案。 4． 信息反饋原則 在績效管理過程結(jié)束時， 考核者 需要通過面談的形式把績效 考核 結(jié)果反饋給被 考核者 ，聽取被 考核者 對 考核 結(jié)果的意見，對 考核 結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導和協(xié)同的過程。 （二） 集團人力資源 部職責： 1．人力資源部總經(jīng)理作為項目管理委員會的委員之一，直接監(jiān)督和 輔導 項目公司的績效管理工作； 2． 人力資源部負責開展項目公司的年度績效管理審計，審計報告上報項目管理委員會審批； 3． 集團人力資源部績效管理專員 提供績效管理咨詢服務。 關(guān)注 關(guān)鍵性活動的效果，突出工作重點和關(guān)鍵任務，而非面面俱到。 第十六條 關(guān)鍵績效指標（ KPI）的設(shè)計 1．制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標計劃 ，決定重點戰(zhàn)略目標 ； 2．對重點戰(zhàn)略目標進行分析，確定關(guān)鍵績效驅(qū)動因素 ； 3．根據(jù)關(guān)鍵績效驅(qū)動因素，并參考同行及企業(yè)現(xiàn)有的績效指標體系，收集整理有關(guān)的關(guān)鍵績效指標，建立 考核 指標體系 ； 4．核實確定關(guān)鍵績效指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源 ； 5．結(jié)合流程與職位職責，為具體職位設(shè)定關(guān)鍵績效指標 ； 6．上下溝通情況，檢查關(guān)鍵績效指標與實際情況的一致性 。 3. 個人 年度績效考核 項目公司 個人的 績效考核周期為 季 度， 個人 的年度考核結(jié)果為各個季度考核結(jié)果的平均分。 項目公司 績效管理系統(tǒng)應該 以月為周期開展中期回顧 。 第四章 項目 中間 考核 第十九條 年度 考核 1. 項目公司年度考核 考核周期 期末 由集團項目管理委員會發(fā)起， 由集團總裁 依據(jù)項目公司年度績效合同 完成 對項目公司的年度考核 ， 項目管理委員會 各 委員 參與考 核結(jié)果的審核， 集團 人力資源部負責績效得分的 計算與 統(tǒng)計及績效檔案管理工 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 12 希格瑪項目組 作。 4．學習和發(fā)展類指標 學習和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標用來 考核 員工管理、員工激勵 、 職業(yè)發(fā)展 及相關(guān)創(chuàng)新 等 保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 7 希格瑪項目組 第十三條 績效 合同 指標 體系 設(shè)定原則 1. 戰(zhàn)略導向原則 績效 考核 指標以公司的戰(zhàn)略目標為導向，由公司的戰(zhàn)略目標分解得出，基于關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，與公司的發(fā)展階段相適應。 第六條 注意事項 本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進行管理，如員工出現(xiàn)重大過失，應執(zhí)行公司相關(guān)管理制度。 3. 建立績效提升的正反饋機制 績效管理強調(diào)持續(xù)的績效溝通與 輔導 ，以幫助員工達成 業(yè)績和能力 素養(yǎng) 目標， 并與科學合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的反饋過程，促進員工績效 與能力 素養(yǎng) 的改善，從而推動公司業(yè)務發(fā)展和效益提高，最終實現(xiàn)公司經(jīng)營和管理水平的不斷提升。因此，各級主管人員在實行 考核 監(jiān)督的同時，注意進行及時的業(yè)務 輔導 和培訓。 中國希格瑪有限公司 項目公司 績效管理與獎金分配管理手冊 北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司 6 希格瑪項目組 考核周期 階段考核 竣工 季度 年度 考核對象 個人考核 個人考核 部門考核 公司考核 個人考核 部門考核 項目竣工考核 第九條 績效管理工作 流程 參考附件 2。 績效管理指標包括關(guān)鍵績效指標（ KPI） 、 目標設(shè)定 (GS)和能力素養(yǎng)指標 。 對于各部門通用的加分指標的 具體