【正文】 接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。 2）完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，下一步人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考 第 7 頁 共 8 頁 核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。 其次建立內部培訓師體制。近期完成。下一步要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。 培訓階梯化。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。 五、績效管理 績效管理體系包括 8 個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考 核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。 第 8 頁 共 8 頁 3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗 位的需求上能夠得到 70 分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。 3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。 引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。 第 1 頁 共 8 頁 人力資源部 XX