【正文】 企業(yè)所有相關(guān)利益人之間的平衡。 NouriFusion 護膚系列在 11 個新的市場首演。 目前在中國生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品是以蛋白混合飲料為主的體重控制產(chǎn)品以及各類營養(yǎng)保健產(chǎn)品、個人護理產(chǎn)品共 20 多種。截止 20xx 年 3 月 31 日，這些地區(qū)的業(yè)務(wù)總監(jiān)比 20xx年上升了 %。 ； 上述戰(zhàn)略目標(biāo)的形成系統(tǒng)地解答了“我們將在哪里進行競爭”、“如何進行競爭”以及“依靠什么進行競爭”三個方面的問題，構(gòu)成一個完整的戰(zhàn)略體系。中國公司完全繼承了這一企業(yè)哲學(xué)，既尊重員工的個性，又努力為員工營造大家庭的和諧 氣氛；既重視經(jīng)濟效益，更注重社會效益，鼓勵并組織員工積極參與社會公益活動，強化員工的社會責(zé)任感的同時，使每個員工以作為公司的一員為傲；既強調(diào)骨干的作用，更強調(diào)全體員工作為大團隊中不可或缺的一員應(yīng)具備的集體主義精神；既肯定員工自我價值的實現(xiàn)，又強調(diào)員工的歸屬感。以往，國內(nèi) 直銷 人才大多優(yōu)先選擇到國際知名跨國公司在中國的分支機構(gòu)工作， 康寶萊中國公司也因此吸納并培養(yǎng)了一支具有豐富經(jīng)驗的 員工隊伍，其中以銷售 人才為主。每個招聘都必須遵循以下嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦颍? 12 月 人力資源部與業(yè)務(wù)部 門共同制定下 半年人員需求計劃； 申請需招聘的職位額度，并得到相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)； ：網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，報紙廣告招聘，或獵頭招聘，等等?？驴伺撂乩锟嗽?1959 年提出的培訓(xùn)效果評估模型至今仍是國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，他從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為 4個遞進的層次 :反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果 1)、 指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 對于追求個人發(fā)展、希望實現(xiàn)事業(yè)抱負的知識員工來說，在企業(yè)的幫助下制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑。 二是能力激勵。 工作與生活的平衡 康寶萊中國 公司還對個人情趣和家庭生活給予非常大的尊重。 4） .公司對各活動 項目 的推動 ，使員工得以在工作之余盡情享受生活，無疑增強了員工的歸屬感，公司成為員工的大家庭，人人都愿 意為把它建設(shè)的更好而努力。 調(diào)整非核心能力 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)核心能力的同時，不可避免地要涉及到如何對待非核心能力。其中 70%指的是在工作中學(xué)習(xí)， 20%則指在工作中通過自我反省，傾聽他人評價等方式了解自己的優(yōu)劣勢及發(fā)展需要，以達到提高學(xué)習(xí) 效果的目的。如前文所述，它包含兩個 層面的內(nèi)容： 、高效的人力資源部； 、快速反應(yīng)的組織機構(gòu)。 負責(zé)與 OHR 的人力資源顧問建立虛擬工作團隊，分享關(guān)鍵業(yè)務(wù)涉及的人員管理重大事項：包括中國區(qū)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及更新，戰(zhàn)略性能力發(fā)展需求，業(yè)務(wù)重組，各業(yè)務(wù)部門人員規(guī)劃，配置，薪資福利調(diào)整的批準(zhǔn)程序等。因此， HRCPD 是實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的堅強基石以及提供高質(zhì)量人力資源服務(wù)的有效保證。ProcessDevelopment,HRCPD）HRCPD 的重點是人力資源流程、產(chǎn)品及服務(wù)。ProcessDevelop ment，以下簡稱 HRCPD） （ 1） 業(yè)務(wù)人力資源（ Business HR,BHR） BHR 的服務(wù)重點為協(xié)助中國區(qū)各業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)戰(zhàn)略性 的人員管理，主要體現(xiàn)在以下四點： 第 32 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 32 頁 戰(zhàn)略性能力開發(fā)及管理； 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃； 變革管理的指揮與總協(xié)調(diào)； 公司組織架構(gòu)的設(shè)計及調(diào)整； 無疑， BHR 承擔(dān)著業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略合作伙伴與變革推動者的角色。 以上措施確保了公司的整體能力管理能夠適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的快速變化，并保證了持續(xù)、充足的內(nèi)部及外部資源以滿足公司戰(zhàn)略實施的需要。 20xx年公司關(guān)閉 了一些業(yè)績差，外事存在風(fēng)險的分公司， 人力資源部在分流人員、穩(wěn)定人心等方面發(fā)揮了重要作用，從而確保了 公司整體運作的 順利、及時結(jié)束。 級別 3：應(yīng)用級 指能應(yīng)用能力重復(fù)地成功完成相關(guān)任務(wù)； 能獨立完成本領(lǐng)域的工作； 在特殊情況下需要他人指導(dǎo)完成。 1） .人才的選拔流程確保了所有員工對公司價值觀的認可，整合于人力資源管理流程中的基于價值觀的行為規(guī)范，促使大家自覺自愿地以價值觀指導(dǎo)自己的行為，最終使康寶萊公司與眾不同。針對銷售型員工為員工主體的公司可從兩個方面來加強人才 培訓(xùn)開發(fā)的力度 :一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，根據(jù)企業(yè)在某個階段、某個時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對各級各類人員加強業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn) 。 所謂企業(yè)人性化管理，應(yīng)該是在充分認識人性的各個方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù) :同時對于人性中不利的一面進行抑制，弱化其 反面作用。首先，培訓(xùn)者要認清員工培訓(xùn)的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。 康寶萊 中國公司自然深諳此道， 如前所述，公司擁有獨具一格的企業(yè) 價值觀， 使公司在中國成為大家首選的雇主，公司通過人才的選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等一系列人力資源管理實踐，不斷強化以公司價值觀為核心的企業(yè)文化，使其深入日常管理活動及流程的每一個環(huán)節(jié)，成為吸引、保留人才的強有力的武器。要做好人力資源規(guī)劃，首先，人力資源部必須明白公司的經(jīng)營 目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略，其次是要了解公司內(nèi)部的人力資源狀況、公司人力資源需求狀況和外部的人力資源環(huán)境，同時，還要對公司的人力資源供給的策略和外部人力資源供給辦法進行深入的分析，最后，是在非常了解上述資料的基礎(chǔ)上，訂立出相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略和具體可行的行動計劃。 康寶萊公司人力資源戰(zhàn)略 公司人力資源及管理現(xiàn)狀分析 1） 優(yōu)勢 (1)、 年輕、 充滿活力的員工隊伍。 第 16 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 16 頁 第 三 章 、 康寶萊 （中國） 公司人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)處在一種競爭的環(huán)境當(dāng)中，它們可以借助許多資源同其他企業(yè)進行競爭。截止 20xx 年 3 月 31 日 ，這些地區(qū)的經(jīng)銷商 比 20xx 年上升了 %。同時計劃在 20xx 年美國慶功會期間將其第一代可溶性“第一方案”減肥產(chǎn)品推出，同時推出的還有重新配制的新款“花園 7 號”營養(yǎng)產(chǎn)品。從 20xx 年 2 月公司業(yè)務(wù)督導(dǎo)資格重新調(diào)整后的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來 看，業(yè)務(wù)督導(dǎo)持續(xù)業(yè)績增長由 20xx 年的 %上升到了 %；高級業(yè)務(wù)總裁團隊比 20xx 年同期增加了879 個，增幅達到 %；在第一季度，還有一名高級直銷商進入了享有崇高榮譽的主席俱樂部，從而使這個榮耀集體的成員人數(shù)上升到了 28 名。 我們的理念：使用產(chǎn)品，佩帶徽章，與人分享。 康寶萊是全球主要的直銷企業(yè)之一， 具有卓越的產(chǎn)品，健全的管理制度，優(yōu)惠的獎勵頒發(fā)，在全球擁有一百 七十 多萬銷售人員。因此，如何 從戰(zhàn)略角度進行人力資源規(guī)劃與配置，是擺在每一個中國企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。因此，設(shè)計和實施與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源戰(zhàn)略，有效地實行人員管理，才能確保人力資源管理行為適應(yīng)競爭的需要，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。 因 我的 論文輻射面 較為 廣泛 ， 我沒有做明確指出，經(jīng)過任老 師 的 悉心指點 ， 幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵 ，我做了進一步修改，在論文的摘要中點明了 人力資源管理對康寶萊 (中國 )發(fā)展的重要性 及 康寶萊 (中國 )在中國長期穩(wěn)定、快速發(fā)展 所存在的問題；在論文的第一部分增加了前言，寫出了課題的選題背景、動機、意義，及研究對象，通過全文的分析，希望能給中國企 業(yè)的人力資源管理帶來一定的啟示！ 第 5 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 5 頁 內(nèi)容摘要 在當(dāng)今信息時代，席卷世界的全球化浪潮、變幻莫測的市場以及與日俱增的競爭態(tài)勢，如何在競爭中贏得和保持自身的優(yōu)勢，對每一個企業(yè)來說無疑至關(guān)重要。 3) 選題意義 中國大部分企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段或者從人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理過渡階段，人力資源管理離標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，離國際先進水平還有相當(dāng)大的距離。 由于本人知識與經(jīng)驗有限，文中疏忽與不妥之處，敬請指正。 我們的社區(qū)：致力為社區(qū)創(chuàng)造出更佳的居住和工作環(huán)境。除去由于 20xx年第一季度國際范圍所得稅審 計帶來的 370 萬美元稅務(wù)收入和 20xx 年第一季度資本金調(diào)整收入 1420 萬美元的影響，再考慮到 11000 萬美元彌補性收入中已實現(xiàn)的 %， 20xx年第一季度凈收入相比去年同期共計上升了 %，達到了 3500 萬美元，攤薄每股盈余上升了 %。 而中國市場對于康寶萊的重要性，已經(jīng)被公司高層放在了戰(zhàn)略地位。但缺點也是很明顯的，康寶萊中國 各分 公司 在許多工作的開展和人員的調(diào)配方面都必須依靠總部， 信息傳遞周期長， 由于總部對中國市場的具體情況并不了解，往往導(dǎo)致依照總部設(shè)置模式 無法 滿足 中國市場 的需求 ，直接影響康寶萊中國公司客戶的滿意度。中國與委內(nèi)瑞拉兩個市場的增幅最為 迅猛，第一季度中國市場的增幅為 %，第二季度增幅為 %。 ，確保員工所采取的行為有利于推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。追根究底，主要是因為沒有做好人力資源規(guī)劃。本章將具體闡述 康寶萊 中國公司如何通過人力資源實踐實現(xiàn)對戰(zhàn)略的支持。 將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠遠超過培訓(xùn)本身。當(dāng)然企業(yè)需要根據(jù)他們的發(fā)展目標(biāo)考察他們的工作業(yè)績，了解他們的職業(yè)發(fā)展進展和不足，經(jīng)常開展縱向?qū)υ挘３稚舷录墱贤ㄇ赖臅惩?，適時的調(diào)整、修正原定計劃，為其發(fā)展提供盡可能的幫助和支持。 總之，企業(yè)薪酬框架是否考慮到了其在近期及中長期的戰(zhàn)略側(cè)重點，并在薪酬方面照應(yīng)到了與之相關(guān)的戰(zhàn)略“瓶頸”拓展，應(yīng)是評價薪酬框架優(yōu)劣與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。 。在每個員工的個人能 力評估網(wǎng)頁上，均設(shè)計了具體的崗位描述、能力要求，所在業(yè)務(wù)部門的最新核心能力描述。 例：公司將部分 外地分公司人事委托 當(dāng)?shù)厝耸麓?公司代為服務(wù)即是這一典型。 3).在非核心能力調(diào)整項目中，人力 資源部不僅僅充當(dāng)積極的參與者，還是變革的管理者。 變革推動者：在對組織進行重整以適應(yīng)新的競爭條件方面，幫助企業(yè)確定何時進行變革，并對變革的過程進行管理。 作為 BHR 虛擬工作團隊的成員，積極與 BHR 合作，及時反饋當(dāng)?shù)厝藛T情況。 HRCPD 在與 BHR 及 OHR 保持緊密聯(lián)系，更好地理解業(yè)務(wù)需要和日常運作需求的同時，又不受事務(wù)性工作的干擾而專門開發(fā)各項人力資源管理流程、產(chǎn)品及服務(wù)，從而，大幅度提高其有效性。他們的職責(zé)包括： 提供所有日常人力資源管理支持，成為各地方性人力資源相關(guān)政策的專家。 打造以客戶為中心的人力資源部，提供高效增值的管理服務(wù) 隨著人被認定為企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢的真正來源，人力資源管理職能的角色要求也發(fā)生了變化。同時，也使有能力的員工更加主動地承擔(dān)更富于挑戰(zhàn)性的工作。 1)合作 合作指兩個公司為實現(xiàn)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)就某個領(lǐng)域或某項業(yè)務(wù)的日常運營達成合作的協(xié)議，互相支持，取長補短。 康寶萊 中國公司堅信，在全公司范圍內(nèi)的組織核心能力不斷更新是公司創(chuàng)造市場，抓住商機的重要前提條件。 公司安排的一系活動項目 包括： 。 (3)構(gòu)建績效管理體系。自我評估是對自己作出全面的分析，主要包括自己的需求、能力、興趣、性格的分析，從而確定適合自己的職業(yè)。同時，應(yīng)聘者個人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃是否與公司發(fā)展的需求相吻合也是考察的重點。因此，像 康寶萊 中國公司員工這樣具有國際化視野的專業(yè)人才自然成為他們重點爭奪的對象。 第 18 頁 共 42 頁 北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 第 18 頁 (4）、 管理人員本地化：康寶 萊公司剛進入中國大陸市場時，公司除少數(shù)高層為外籍華人，其他均為本 地人，公司所有員工超過 80%來自同行業(yè)的外資企業(yè)，管理層超過90%來自同行業(yè)的管理層， 這種做法取得較好的效果，既將行業(yè)先進、成熟的管理方法引入康寶萊，又保證了康寶萊中國公司能夠迅速適應(yīng)中國的行業(yè)要求。戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性與否是企業(yè)最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。截止 3 月 31 日，這些地區(qū)的 經(jīng)銷商 人數(shù)與 20xx 年相比，上升了 %。 康寶萊公司組織結(jié)構(gòu) 康寶萊中國公司 20xx 年 9 月 20 日開設(shè)了中國第一家專營店，至今在全國各大主要城市開設(shè)了超過 80 家的分公司，行政員工上千人，銷售員工超過二十萬。此外，公司保持履行其社會職責(zé)，并與康寶萊家庭基金會舉辦了三項新 Casa Herbalife 項目。為了準(zhǔn)確反映本文所研究的康寶萊公司企業(yè)戰(zhàn)略實施前的公司業(yè)務(wù)狀況，本節(jié)的業(yè)務(wù)情況采用康寶萊公司 20xx 年第一季度報告數(shù)據(jù)。 康寶萊公司的愿景表達了人們對自己未來生活的憧憬，它為這種生活方式描繪了一幅精彩的藍圖，并希望自己可以成為帶員工實現(xiàn)這個藍圖領(lǐng)導(dǎo)者的地位。第三， 康寶萊 中國