【正文】 的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增加激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、 股份配送等。人才也同產(chǎn)品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化存在于員工的意識中，離開 “ 人 ” 的企業(yè)文化是無法獨立存在的， “ 以人為 本 ” 是形成良好文化的基礎(chǔ)。 “ 并非每個士兵都想當(dāng)將軍 ” ，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。企業(yè)的薪酬機制要能夠起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績體系、獎勵晉升制度客觀公正、公開。首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距 第 3 頁 共 9 頁 大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。 【關(guān)鍵詞】企業(yè)人才流失；薪酬待遇；職業(yè)規(guī)劃 一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 本人所在的企業(yè)地處東南沿海較發(fā)達地區(qū)，是一家具有 50年歷史的國有老企業(yè)， 1995 年作為全國百家現(xiàn)代企業(yè)制度試點單位，進行公司制改革，被列入 “ 全國 512 家國家重點企業(yè) ” 。普通國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，僅相當(dāng)于非國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位薪酬水平的 7050％或者更低，缺乏競爭力。冗余人員多、社會負擔(dān)大、老職工多、歷史包袱重；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴重；所處行業(yè)經(jīng)濟效益不容樂觀；由于是老企業(yè)又面臨著工廠的搬遷；這些都令人失去信心?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就比較少。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊伍，就顯得很重要。 ，把握好人才去留的主動權(quán) 市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，企業(yè)在管理